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Recruit:olution – wird es Zeit weiter zu denken?

Letzte Woche war sie also, die größte HR Messe in Europa wie ich mir sagen ließ: Die Zukunft Personal Europe. 3 Tage vollgepackt mit Input, Austellerinformationen, Austausch und Party. Leider war ich in Summe nur 1,5 Tage dort sodass sich meine Eindrücke auf diesen Ausschnitt beziehen.

Was ich feststellen konnte war, dass es viele spannende Neuerungen auf der Messe selbst, aber auch im Portfolio der Anbieter gibt. Nimmt man das stetig wachsenden Start-Up Village hierzu als Gratmesser, so stimmt das doch recht zuversichtlich. Auf der anderen Seite konnte man feststellen, dass vor allem Vorträge mit den Basis-Themen wie „Stellenanzeige“ die Publikumsmagnete waren. Das wiederum lässt mich nun doch ein wenig nachdenklich zurück.

Ich stelle mir dabei zunehmend die Frage, ob die einzige Innovation, die wir derzeit im Recruiting diskutieren die ist, bestehende Tools, wie eben zum Beispiel die Stellenanzeige mit neuer Technologie auszustatten. Zugegebenermaßen bringt die technische und vor allem hier auch digitale Revolution im Recruiting viel Gutes mit sich. Aber ist es sinnvoll und auch richtig dies in den alten Welten, Umgebungen und Rahmenbedingungen zu tun?

Aus diesem Grund dachte ich mir, ich blättere mal ein wenig in den HR Tomorrow Ausgaben und schreibe einen Artikel, den ich hoffentlich zur Zukunft Personal 2023 wieder veröffentlichen kann. Daher noch ein kleiner „parental advisory“: Es geht hier um keine Fiktion, sondern um die nahe Zukunft und bestehende Tools.

Das Recruiting im Technik-Wunderland

Alles spricht von „agile“. Viele vergessen dabei, das stelle ich auch immer wieder fest, dass es auch in agilen Projekten Steuerung gibt (Burning Down Charts / Timeboxing uvm.). Es wird also durch eine agile Recruiting-Prozess-Steuerung nicht gleich die Recruiting-Anarchie ausgerufen. Wenn wir dieses agile Mind-Set einmal im operativen Recruiting verorten wollen – wo macht das dann überhaupt Sinn? Also wo ist die Weg/Zieldimension eine, die sich selbst steuern, aufbauen und an neue und sich stetig ändernde Rahmenbedingen anpassen kann? Da fällt mir als erstens die Candiate Journey ein.

Verabschieden wir uns jetzt einfach mal von der statischen Karriereseite als zentraler Hub und Anlaufpunkt für jede Zielgruppe. Sie gibt es nicht mehr in dieser Form. Die Karriereseite reagiert in naher Zukunft in Echtzeit auf seine Besucherinnen und Besucher, stellt entsprechenden Content, Bilderwelten und auch Stellenbereit. Ebenso wird die Journey auf der Seite selbst in Echtzeit modelliert und auf jeden User während seiner Aufenthaltszeit angepasst. Somit haben wir keine „eine“ Karriereseite mehr, sondern einen Company-Content-Hub aus dem der Seiten-Aggregator die passenden Inhalte zieht und ggf. auch noch textlich anpasst. Die „passenden“ Informationen für die Erstellung bekommt die Seite aus den Daten die die Besucher verfügbar machen und mitbringen, aber auch von aktuellen Trends aus Social-Media. Umgesetzt hat diesen Ansatz ein Start Up aus München zwar mit dem Fokus der Shop-Optimierung auf Amazon. Denke es ist aber klar, dass ein Stellenmarkt da nicht so weit entfernt ist.

Wir wäre es, wenn wir dann in einem zweiten Schritt einfach die Stellenanzeige komplett aus dem Spiel nehmen und durch einen intelligenten Chat-Bot ersetzen, der in der Lage ist die Stellenanzeige ausgehend von dem Gespräch live zu bauen? Genau! Und das geht! Ein Start Up aus Estland hat einen Chat-Bot entwickelt, der durch Fragen und deren Antworten in der Lage ist eine Website zu bauen. Für dieses Beispiel habe ich die Stellenanzeige als Landingpage gedacht, aber technisch ist auch dies möglich. Ich bin mir sicher, dass wir in Zukunft vielmehr auf Lead-Generierung und die modernen Möglichkeiten achten müssen und eben unbedingt auch daraufsetzen. Denn die Konversion scheint das neue Roh-Öl des Personalmarketings zu werden.

Der Avatar-Designer – HR Job der Zukunft

Jap! Avatar-Designer. Die digitale Welt bring es mit sich, dass wir selbst in zwei Welten leben. Teileweise in einer mehr als in der anderen. Je nach Gusto und/oder Job. Dabei haben wir alle ein „Online-Ich“ und ein „Offline-Ich“. Beide, so wurde ab und an schon belegt divergieren oftmals so, das sich hin von 2 unterschiedlichen Personen sprechen lässt. Dies soll der HR Avatar Designer ändern. Er passt die realen Lebensumstände, Job-Stories usw. dem digitalen Ebenbild an. So wachsen beide Welten weiter zusammen. Idealerweise in der „Me-Cloud“. Ein Speicherort über den jede Person in Zukunft verfügen wird. Dort werden alle, und zwar gänzlich alle personenbezogenen Daten abgelegt. Ich als User der Me-Cloud entscheide dann per Klick wer welche Informationen wann und wie lange zur Verfügung bekommt – oder, mein KI-gestützter Avatar übernimmt in definierten Teilen diesen Job. Umgesetzt hat so ein System bereits eine Firma im Bereich der Kundenbetreuung, wo ein Avatar den First-Level-Support übernimmt und Gestik und Mimik der Mitarbeiter kennt aber auch die der Kunden erfassen, verstehen und entsprechend reagieren kann. Unterstützt wird dieses System vom IBM Watson.

Ein weiterer Aspekt könnte eine verlässlichere und (voll-) automatisierte Eignungsdiagnostik sein. Mit einem auf realen Daten basierenden Avatar auf der einen und Diagnose-System auf der anderen Seite wären zumindest validere Daten für die Auswertung vorhanden. Aber auch auf Systemseite müssen noch Schritte gegangen werden. Die aktuell diskutierten Systeme funktionieren heute sicherlich nicht im vollem zuverlässigen Umfang und lassen oftmals Vieles offen was ein valides Instrument so sein Eigen nennt. Dennoch werden diese Systeme besser werden, zuverlässiger und werthaltiger. Die ersten Autos wurden auch belächelt. Die digitale Eignungsdiagnostik wird uns im Recruiting noch ein gutes Stück begleiten. Da bin ich mit sicher. Zudem, und das ist ebenso ein Schritt, den wir lernen müssen, leben wir in einer Zeit der Unschärfe. Big Data ist dafür hier das Paradebeispiel. Wer trennscharfe und absolut nachvollziehbare bis in die kleinste Metrik berechenbare Nachweise wünscht, der sollte sich von Big Date verabschieden. Denn hier werden Muster gesucht und erkannt.

Somit ist vielleicht noch einmal zum Schluss „glatt zu ziehen“ was denn Software-Systeme denn alles wollen, machen und können. Sie liefern schlichtweg Vorlagen, Hinweise und Muster die uns Menschen helfen Entscheidungen zu treffen. Vollautomatisierte Entscheidungsvorgänge in einen Recruiting-Prozessverlauf einzuführen würde ich unter einem großen Fragezeichen diskutieren wollen. Wir müssen also herausfinden, wo in unseren Handlungsfolgen im Recruiting-Prozess technisch generierte Datensätze helfen bessere Auswahlentscheidungen zu treffen, die Candiate Experience zu erhöhen oder die Recruiting-Performance zu bewerten.

Autor: Michael Witt
erstellt am: 19.09.2018
Kategorie(n): Digitalisierung, Recruiting, Think Forward
Schlagwörter: , , ,


Für große Unternehmen wären Chat-Bots ohne weiteres programmierbar. Aber für den Mittelstand oder Kleinstunternehmen? Die Befürchtung ist allerdings, dass das menschliche auf der Strecke bleibt. Ich meine, ein Mensch kann mal eben nachfragen was gemeint ist, aber ein Chat-Bot, der müsste eine geheuere KI haben, die wir heutzutage wohl nicht haben.

Ich bin da eher für einen Chat mit einem Menschen, der zu einer bestimmten Uhrzeit, meistens eher abends, damit die noch im Job sind, auch die Chance haben, Kontakt aufzunehmen.

Aber die Idee ist gut (mit den Chat-Bots).

Hallo, ja, stimmt das Programmieren ist für die „Großen“ sicherlich eher ein Thema. Das was beschrieben wurde ist ja eine „Ready-to-use“ Möglichkeit. Diese denke ich können auch KMU helfen ihr Recruiting zu professionalisieren und ggf.so auch Zeitreserven schaffen um dann eben mit den Bewerberinnen und Bewerbern persönlich zu arbeiten. Grüße M

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