Diese Frage gleicht schon fast dem Heiligen Gral des Recruitings – fast so geheimnisumwoben wie Fragen nach den Zielgruppen. Aber Spaß beiseite: da Recruiting und Recruiting Organisationen Dienstleister sind, die vor allem an ihrer Excellence und Perfomance bewertet werden, müssen sie selbstredend auch wissen, ob das, was sie tun auch gut und ausreichend ist. Darum gehört auch unweigerlich zu dieser Fragestellung die Frage der Messbarkeit: wie messe oder bewerte ich, ob mein Recruiting, meine Recruiting Strategie oder meine Recruiting Organisation gut ist, bestens performend und eine optimale Recruiting Excellence besitzt? Das kann man natürlich für sich selbst einfach so entscheiden, oder auf eine etablierte Methode zurückgreifen:

Balanced Score Card (BSC): Eines der wohl bekanntesten Tools nehme ich mal an, das aber auch sehr gut in Recruiting Organisationen zum Einsatz kommen kann. Denn mit Scorings und Riskmanagement-Workflows zu arbeiten um so die Erreichung von Zielen zu challengen macht mehr als Sinn. Ich setzte solche Verfahren gerne beim Einsatz von strategischen Recruiting Kanal-Portfolios ein, um so schnell und zielgerichtet einen Zugriff auf einzelne Cluster zu haben. 

Continuous Improvement: Methoden der kontinuierlichen Verbesserung messen zwar nicht im ersten Schritt wirklich, tragen aber dazu bei, dass das Recruiting nie stehen bleibt und immer wieder mit neuen Impulsen gefüttert wird. Es ist natürlich auch immer ein bisschen eine Frage der Kultur innerhalb eines Unternehmens, ob es für stetige Verbesserungen Prozesse und Strukturen benötigt werden, oder ob Veränderung als „Normalzustand“ verstanden wird.

Feedback und Umfragen: Das ist wohl die einfachste methodische Variante, die man einsetzten kann um über den „Zustand“ seines Recruiting Auskunft zu erhalten. Dennoch lässt sich auch hier überlegen, ob im Rahmen von Umfragen der methodische Einsatz von validen oder zumindest fundierten Tools wie z.B. der NPS mehr Verlässlichkeit bringen können. Auf jeden Fall kann mit regelmäßigem Nachfragen schon sehr viel gewonnen werden.

Benchmarking: Auch keine unbekannte Methode und auch eine, die ich persönlich nicht uneingeschränkt empfehlen würde. Sich mit anderen Vergleichen bringt immer recht viel, lässt aber auf der anderen Seite auch immer sehr viel Fragen offen. Somit sind Benschmarks auf konkreten Zahlen wohl mehr zu empfehlen oder eben in Form von Benchmarking-Workshops – wer hier Interesse daran hat, bitte melden;)

Talent Analytics: Eigentlich ein „No-Brainer“, aber eben längst nicht überall so ausgereift, dass tiefgründige Aussagen über die eigene Recruiting Performance oder gar Recruiting Excellence getroffen werden können. Fakt ist aber, dass eine gute Datenbasis immer dabei hilft über den Stand seines Recruitings gut informiert zu sein. Dabei muss aber unweigerlich die Hürde vom Sammeln von Daten hin zur Arbeit mit Daten überwunden werden.

Employer Branding Audtis: Auch wenn immer noch viel durcheinander geht, was denn Employer Branding ist und was zum HR-Marketing gehört, so hat die Arbeitgebermarke doch klare Aufgaben auf dem Bewerbermarkt zu erfüllen. Diese können einerseits im Recruiting-Funnel nachgewiesen werden (Talent Analytics) aber andererseits lassen sich durch Employer Branding Audtis umfassende Marktgegebenheiten erfassen und auswerten.

Reifegradmodelle: Reifegradmodelle sind ebenfalls bekannte und fundierte Instrumente, um Sachstände zu erfassen aber gleichzeitig auch Handlungswege aufzuzeigen. So kann mit Recruiting-Reifegradmodell der aktuelle Stand seiner Recruiting Organisation festgestellt werden und es lassen sich dann daraus konkrete Strategien aufzeigen. Der Einsatz von Reifegradmodellen ist recht umfassend, da diese Modelle sehr tief in eine Recruiting Organisation eindringen und sie bewerten.

Welcher Weg bzw. welches Modell oder Vorgehen nun das Beste ist, lässt sich glaube ich nicht so einfach und vor allem nicht pauschal sagen. Das kommt auf die Recruiting-Organisation und den aktuellen Stand bzw. auch auf die Zielsetzung an, die mit dem Einsatz eines Tools erreicht werden soll. Ich selbst mag Reifegrad-Modelle, da sie doch recht umfassend Auskunft geben und gleichzeitig Hinweise für Umsetzungswege geben.

Meine Dienstleistungen

Erfolgreiche Recruiting-Strategien entwickeln

Zukunftsfähige Recruiting-Organisationen müssen innovative und hochwertige Recruiting-Produkte entwickeln und über relevante Kanäle bereitzustellen. Gemeinsam mit Ihnen optimiere ich Ihr Recruiting-Portfolio und Ihre Kanalstrategien und entwickle KPI-Sets zur Messung Ihrer Recruiting-Performance. Da Jobsuchende heute hohe Erwartungen an Unternehmen stellen, helfe ich Ihnen, die richtigen Zielgruppen zu definieren und Ihr Bewerbermanagement zu optimieren, um eine positive Candidate Experience zu schaffen.

Zukunftsfähige Recruiting-Organisationen gestalten

Um in einer Zeit zunehmender Komplexität und Unsicherheit handlungsfähig zu bleiben, müssen sich Recruiting-Organisationen grundlegend wandeln. Ich unterstütze Sie dabei, ein auf Ihre Organisation abgestimmtes Betriebsmodell zu finden und Ihr Recruiting neu auszurichten.
Dabei verfolge ich das Ziel, Employer Branding, HR-Marketing und Recruiting miteinander zu verzahnen und das Recruiting als strategischen Business Partner im Unternehmen zu etablieren.