Schon fast ein wenig arg ruhig geworden ist es um Chat-GPT und seine Möglichkeiten bzw. seinen Einsatz im Recruiting. Das kann einerseits daran liegen, dass die Ernüchterung eingetreten ist und die ersten frohlockenden Tests doch nicht so dicke waren. Andererseits kann es auch darauf hindeuten, dass sehr viel gewerkelt wird und die Theorie jetzt seine Praxisanwendungen findet. Das wäre gut und auch absolut notwendig, denn eine rein theoretisch geführte Diskussion wird die KI im Recruiting nie nachhaltig und wertschöpfend etablieren können. Somit ist es auch an der Zeit zu schauen, wo und welchen Optionen, die jetzt im Speziellen Chat-GPT anzubieten hat und wie sie am besten im Recruiting einzusetzen sind.
Prompten – wann geht die Power aus?
Die Wörter „Prompt“ und „Prompten“ haben mittlerweile bei vielen von uns Einzug in den alltäglichen Sprachgebrauch erhalten und meinen schichtweg nur, dass es sich dabei um eine Eingabeaufforderung oder eine Instruktion handelt um einer (KI-)Plattform zu sagen, was sie tun soll. Prompts ermöglichen somit eine Interaktion zwischen Menschen und Maschine – eben zwischen uns und ChatGPT.
Über ChatGPT erhalten wir so Zugang zu einer bis dato nicht wirklich für alle zugänglichen KI, die vielfältige und komplexe Aufgaben bewältigen kann. Wie wir aber auch alle wissen, hängt die Ergebnisqualität enorm von der Aufgabenstellung, also dem Prompt ab. Ist er gut – ist das Ergebnis gut, ändere ich eine Kleinigkeit kann es sein, dass ich ein absolut anderes Ergebnis ausgegeben bekomme.
Genau daran kann unter Umständen der, nennen wir es mal professionelle Einsatz in Organisationen und eben bei uns in Recruiting Organisationen scheitern: wollen wir spezifische Fragestellungen lösen, die Fachwissen, also spezielles Recruiting Wissen erfordern können Prompts an ihre Grenzen stoßen. Ebenso tut sich ChatGPT schwer, wenn viel Kontext zur Bewältigung der Aufgabe wie z.B. kulturelle Gegebenheiten oder sprachliche Besonderheiten berücksichtigt werden sollen. Hier kann es schon einmal sein, dass der Bot dann Dinge einfach dazu erfindet.
Wenn wir ChatGPT im Recruiting mit unternehmensspezifischem Kontext mit benötigtem Spezialwissen einsetzen wollen, dann ist es eigentlich schon fast notwendig ein Modell zu trainieren oder eben einen eigenen GPT zu „bauen“.
Recruiting GPT – die automatisierte KI-Hilfe
Anfang des Jahres har OpenAI einen weiteren recht revolutionären Schritt gemacht und durch die Öffnung des GPT-Stores der Welt quasi einen eigenen KI-Baukasten geschenkt. Letztendlich kann man kurz gesagt in diesem GPT-Store auf die unzähligen bestehenden GPT´s, also KI-Apps zurückgreifen, oder sich eine eigene APP erstellen.
Das klingt auf den ersten Blick recht easy, soll es auch sein – ist es aber nicht, wenn es wieder darum geht, genau das zu berücksichtigen was den Prompts Probleme bereitet: Kontext, Fach- und Spezialwissen, Sprache usw. Heißt, man muss seinen Bot nicht nur trainieren, sondern auch perfekt prompten damit er das tut was er soll und zwar immer wieder, egal wer davor sitzt. Funktioniert das, erhält man eine (selbst lernende) Automatisierung im Recruiting, die schon viel Wertschöpfung mitbringen kann.
Der Einsatz von RecruitingGPT´s muss dennoch gut durchdacht und sauber umgesetzt sein, ist aber grundsätzlich an vielen Stellen im Recruiting-Geschehen denkbar: Content-Erstellung, Mailbearbeitung, Datenanalyse, Lerninhalte, Wissensmanagement und vieles mehr.
Beispiel: PersonaGPT
Es braucht zwar immer ein wenig, bis Kontext und Aufgabenstellung eines GPT verstanden und dann in erste Protopyen gegossen sind, aber nach ein paar ersten gemeinsamen Projekten mit Jaromir kann ich sagen: sind die Apps richtig trainiert und „eingestellt“ ist es in der Tat faszinierend wie genau sie zum einen Arbeiten und zum anderen sie dann auch echt Zeitsparen und reagieren können.
Um einmal zu zeigen wie sowas aussehen kann, haben wir einen allgemein trainierten PersonaGPT zum Versuchen auf „öffentlich“ gestellt. Wir haben diesen Bot mit ein wenig Referenzen gefüttert und ihm noch ein paar andere Dinge beigebracht. So erstellt dieser Bot schon erste aussagekräftige Recruiting Persona´s. Im Gegensatz zu konkreten Projekten in Unternehmen, bei denen entsprechende Fachtermini, Zielgruppen etc. vorhanden ist, ist hier alles allgemein gehalten. Somit kann er noch nicht ganz genau unternehmensspezifische Aussagen treffen, aber man sieht schon, wie Ergebnisse aussehen können.
Ich finde das super spannend und wir sind dabei entlang des Recruiting-Prozesses verschiedene RecruitingGPT zu bauen.
Zum Persona GPT geht es hier.
Meine Dienstleistungen
Erfolgreiche Recruiting-Strategien entwickeln
Zukunftsfähige Recruiting-Organisationen müssen innovative und hochwertige Recruiting-Produkte entwickeln und über relevante Kanäle bereitzustellen. Gemeinsam mit Ihnen optimiere ich Ihr Recruiting-Portfolio und Ihre Kanalstrategien und entwickle KPI-Sets zur Messung Ihrer Recruiting-Performance. Da Jobsuchende heute hohe Erwartungen an Unternehmen stellen, helfe ich Ihnen, die richtigen Zielgruppen zu definieren und Ihr Bewerbermanagement zu optimieren, um eine positive Candidate Experience zu schaffen.
Zukunftsfähige Recruiting-Organisationen gestalten
Um in einer Zeit zunehmender Komplexität und Unsicherheit handlungsfähig zu bleiben, müssen sich Recruiting-Organisationen grundlegend wandeln. Ich unterstütze Sie dabei, ein auf Ihre Organisation abgestimmtes Betriebsmodell zu finden und Ihr Recruiting neu auszurichten.
Dabei verfolge ich das Ziel, Employer Branding, HR-Marketing und Recruiting miteinander zu verzahnen und das Recruiting als strategischen Business Partner im Unternehmen zu etablieren.