Wir wissen es eigentlich alle nur zu gut: Die einzige Konstante, auf die wir uns verlassen können, ist die Veränderung. Diese Aussage stammt wohlwissend nicht von mir, sondern vom griechischen Philosophen Heraklit. Ob er dabei auf die moderne Trendforschung und das zugehörigen Trendmanagement hinaus wollte, glaube ich ja eher nicht – aber die Aussage deutet eigentlich genau in die richtige Richtung und zeigt kurz und bündig auf, wieso sich Recruiting Organisationen mit neuen Entwicklungen und eben auch mit Recruiting Trends auseinander setzten sollten. Um sich und seine Recruiting Organisation zu entwickeln, sprich weiterentwickeln zu können und somit auch seine Recruiting-Basics für die volatilen Bewerbermärkte und die dynamischen Zielgruppen stetig anpassen zu können, benötigt es ein schlüssiges Bild über die Zukunft. Dabei können Trends helfen und ziemlich genau aufzeigen wo und in welchen Bereichen die Reise hingehen könnte. Welche Trends sich dann schlussendlich durchsetzen und etablieren und wie sich diese dann in die jeweiligen Recruiting Szenarien und in die eigene Recruiting Programmatik adaptieren lassen, steht wiederum auf einem anderen Blatt Papier. Dennoch sehe ich es als originäre Aufgabe einer Recruiting Organisation an, sich regelmäßig über Recruiting Trends zu informieren, sie zu spiegeln und zu bewerten. Tut sie das nicht, konzertiert sich nur auf die Basics und somit auch nur auf sich selbst, läuft sie sehr schnell Gefahr, den Anschluss an die eigenen Zielgruppen zu verlieren und gefährdet meiner Meinung nach einhergehend und nachhaltig den Recruiting Erfolg der gesamten Recruiting Organisation. Daher kommen nun meine #2Cents zu den Recruiting Trends 2022:
Social Media Recruiting braucht neue Ideen
Man kann es kaum glauben, aber es ist so: die Nutzung von Social Media ist 2021 noch einmal auf jetzt 66 Millionen Social Media Nutzer gestiegen und die Internetdurchdringung der deutschen Bevölkerung liegt mittlerweile bei 94%. Also lässt sich dann doch irgendwie und irgendwo jede Zielgruppe online erreichen. Aber genau dieses „irgendwie“ und „irgendwo“ wird immer schwieriger, dann das einfache Posten von JobAds egal in welcher Art und Weise, Form und auch egal Wo wird zunehmend schwieriger denn im Schnitt sieht nämlich der oder die gemeine Internernutzer:in bis zu 13.000 Werbebotschaften pro Tag (!). Die Werbeblindheit soll bereits nach 3.000 bis 5.000 eintreten. Heißt: im Prinzip es ist ein Lotteriespiel, ob genau meine JobAd gesehen wird oder nicht. Zudem sehen wir, dass z.B. der Trend Video weiter voranschreitet und mit „Voice“ ein neuer Player das Spielfeld betritt. TikTok war und ist die am meisten geladene App weltweit (auch in Deutschland) und Instagram forciert auch weiterhin Videocontent. Spannend bei Instagram ist nun, dass bald mittels neuer Funktionalität der Content im Stream ausgesucht werden kann und (noch spannender) der Messenger immer mehr zum wichtigsten Tool der Plattform wird. Wir merken also: überall sind Bewegungen in Richtung (selbstgesteuerte) Individualisierung und Kommunikation respektive Austausch zu sehen. Genau hieran müssen wir in Zukunft unsere Social Recruiting Konzepte messen, denn das „Social“ das unser Internet 2.0 prägt wird sich bald noch deutlich mehr verändern und die Grenzen der Netzwerke sprengen. Dafür sollten jetzt schon Social Media Two-Way-Formate geschaffen und anlegt werden.
Recruiting Technologie ist nicht nur KI
Natürlich schreitet die Digitalisierung von HR und die von Recruiting weiter voran. Sie hat in den letzten beiden Jahren ja in der Tat einen deutlichen Schub erhalten. Jedoch wurden, wenn wir auch hier genauer drauf schauen, nur Basis-Technologien eingeführt oder haben ein Upgrade erhalten, um vor allem Arbeitsfähigkeit herzustellen oder aufrechtzuhalten. Somit gab es vielerorts deutliche Technologie-Sprünge aber eben keine in Richtung Cutting-Edge-Technologie. Jedoch streunen viele unserer Recruiting Zielgruppen genau dort herum und nutzen beispielweise regelmäßig VR/AR Anwendungen oder haben tagtäglich Voice-Bots im Einsatz. So müssen wir uns an diese Technologiefelder nicht nur herantasten, sondern dort schnellstens gangbare Lösungen schaffen, sonst fährt der Zug nicht nur ab, sondern einfach durch uns durch. Dies auch, nachdem nun klar ist, dass Metaverse früher oder später kommen wird. Nur müssen wir hier erstmal abwarten was das genau wird. Aktuell machen sich vor allem viele Spieleanbieter und große Brands daran im Metaverse virtuelle Welten zu erschaffen und das Ganze erst einmal zu kommerzialisieren. Dennoch ist die Beobachtung des Metaverse ein Muss.
Recruiting Programmatik statt reaktives Portfolio Design
Das A und O im operativen Recruiting sind vor allem funktionierende Recruiting-Kanäle. Klar dabei ist, dass es die einfache Ein-Kanal-Formel je Zielgruppe nicht mehr gibt. Es benötigt für jede Zielgruppe, für jedes Cluster ggf. sogar für einzelne Regionen unterschiedliche Recruiting-Kanäle. Jedoch reichen die oftmals auch nicht mehr aus und es werden weitere Maßnahmen wie Active Sourcing oder gezielte HR-Marketing oder Job-Kampagnen flankierend eingesetzt. Diese zusätzlichen Maßnahmen kommen jedoch oft erst dann zum Einsatz, wenn die erste Instanz nicht so performt wie es gewünscht ist – das Recruiting Portfolio wird reaktiv designt. Jedoch denke ich ist vielen von uns im vornherein schon klar, dass bei dem ein oder anderen Recruiting-Vorhaben, das gestartet wird, die eingesetzten Kanäle oder Maßnahmen nicht ausreichen werden und nur wegen irgendwelchen internen Restriktionen „erstmal so probiert wird“. Dieses Vorgehen kostet Zeit, Geld und unter Umständen kommt noch negative CandEx dabei raus. Das sollte von Beginn an vermieden werden indem für Zielgruppencluster feststehende Recruiting Programmatiken zum Einsatz kommen. So wird das Recruiting zum einen verlässlicher zum anderen aber auch performanter in vielerlei Hinsicht. Es bedeutet aber auch, dass die Recruiting Organisation mutig sein muss und unter Umständen 15 statt nur 5 Kanäle zu hosten hat und diese im richtigen Zeitpunkt zum Einsatz bringen muss. Das zeigt auf der anderen Seite ebenfalls, dass Recruiting-Dienstleister bzw. Anbieter, diese notwendige Flexibilität in Zukunft anbieten müssen, um weiterhin zeitgemäße Partner:innen zu bleiben.
Recruiting Organisationen sind wichtig und nicht nur agile
Fassen wir die oberen Punkte inhaltlich alle zusammen und verbinden diese mit dem Stichwort Nachhaltigkeit, so wird schnell klar, dass Recruiting aufhören sollte sich bedarfsbezogen und reaktiv mit einzelnen Teilen des Recruiting-Puzzles zu beschäftigen. Vielmehr sollte sich Recruiting bemühen die einzelnen Puzzleteile gesamthaft zu betrachten und in einer robusten Recruiting Organisation zusammenzuführen damit vorausschauendes Recruiting Handeln möglich wird. Ich glaube nämlich, dass Corona vor allem in diesem Bezug deutlich gezeigt hat, dass die wenigsten Recruiting Organisationen resilient genug waren und es bis dato noch wie vor noch nicht sind, um sich auf neue und fortwährend unberechenbare Gegebenheiten einzustellen und in der Lage sind neue Lösungen zu entwickeln. Daher sehe ich vor allem die organisationale Resilienz für Recruiting Organisationen, die die Recruiting Strategie, das strategische Recruiting mitsamt seiner Recruiting Programmatik sowie die Technologisierung des Recruitings miteinschließt als einen der Megatrends des Recruitings für die kommende Zeit an. Hierbei gilt es ebenso für das Recruiting neue Arbeitsformen zu entwickeln, die aber nicht immer nur voll und ganz dem agilen Paradigma folgen müssen. Dann meines Erachtens ist die Diskussion um den wertstiftenden Beitrag agiler Methoden im operativen Recruiting noch nicht abgeschlossen, denn sie scheinen eher in der Organisation der Recruiting Arbeit besser aufgehoben zu sein.
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