Gerade in Zeiten, in denen alles nicht ganz safe planbar ist, ist das Optimieren des eigenen Recruitings bzw. das Anpassen der eigenen Recruiting Tätigkeiten an bestehende oder zukünftige Bedingungen immense wichtig. Versuchen wir uns einmal bisschen systematischer mit dieser Fragestellung zu beschäftigen und die Eingriffe, Interventionen, Re-Designs oder wie man es auch immer nennen mag ein wenig zu clustern, so fällt auf, dass es hierbei Unterschiede gibt. Auf der einen Seite gibt es Bemühungen, die versuchen, direkten und schnellen Einfluss und somit raschen Erfolg auf die Recruiting Zielsetzung zu nehmen. Auf der anderen Seite gibt es Initiativen, die unter Umständen ein wenig mehr Zeit in Anspruch nehmen und es auch ein wenig länger dauert bis sie Wirkung erzielen. Es schwingt dabei auch immer eine Frage der Nachhaltigkeit mit: Will ich schnellen Recruiting-Erfolg, der möglicherweise so nicht nochmal reproduzierbar ist? Oder will ich mein Recruiting nachhaltiger gestalten und meine Ausrichtung und meine Bemühungen entsprechend wählen. Für beide Ansätze stehen in einer Recruiting Organisation viele Hebel zur Verfügung, die unterschiedliche Wirkung entfalten können. Ein paar davon möchte ich folgend aufzeigen:

Recruiting-Kanäle

Eines der ersten Dinge, das bei Recruiting Optimierungen gemeinhin angegangen wird, ist das Optimieren von Recruiting Kanälen. Hierbei kann man einerseits die Anlage der Kanäle aus strategischen Gesichtspunkten angehen und dann Zahlen, Daten, Fakten mit einbeziehen sowie eine vernünftige Zielgruppensegmentierung vornehmen. Davon ausgehend lassen sich dann schon recht gut Aussagen über mögliche Recruiting Kanäle treffen. Stehe ich andererseits aber unter enormen operativen Druck -und das ist wohl am meisten der Fall- gehe ich eher nicht systematisch vor, sondern optimiere die bestehenden Kanäle, erhöhe Budgets, wähle Kanäle, die sich sehr ähnlich sind oder nicht zusammenpassen oder nutze aktive Recruiting Ansätze viel zu spät. Wir wissen alle, dass dieses Vorgehen nicht immer das Beste ist und auch eher keine Nachhaltigkeit sowie keine Flexibilität im operativen Recruiting verspricht.

Stellenanzeige (SIC!)

Recruiter:innen liebstes Kind die Stellenanzeige darf als wichtige Stelleschraube natürlich nicht fehlen. Sie ist auch unstrittig einer der wichtigsten Touchpoins im Recruiting Funnel, jedoch müssen wir doch auch hier noch genauer drauf schauen. Dafür möchte ich kurz aus dem Nähkästchen plaudern: ich habe extra nachgeschaut und gesehen, dass ich meine erste Stellenanzeige vor ca. 17 Jahren geschrieben habe. Die habe ich witzigerweise noch! Was mir auffällt: sie sieht vom Aufbau, der Struktur und eigentlich auch vom Inhalt genauso aus wie die, die wir heute so verwenden. Ich will damit sagen, dass die Stellenanzeige an sich, sich glaube ich nie ändern wird. Worüber wir aber zu sprechen haben ist der Funnel in dem sie sich befindet. Stellenanzeigen müssen sicher herausragend formuliert sein. Das ist eine Kunst ja – wenn die Kunst aber nicht gefunden wird ist es eben mehr als schade. So denke ich, dass Stellenanzeigen immer prozessual zu betrachten sind und nicht als Insel. Betrachten wir dann den gesamten Prozess und die (digitale) Umwelt einer Stellenanzeige können wir schnell auch deutlich mehr Wirkung und Nachhaltigkeit erzeugen.

Recruiting Portfolio

Fassen wir die Recruiting-Kanäle sowie die Stellenanzeigen zusammen und fügen noch andere auch externe Recruiting Dienstleistungen hinzu, so können wir von einem Recruiting Portfolio sprechen, das es zu managen gilt. In einem ausgewogenen strategisch reaktiven Recruiting Portfolio steck die Flexibilität die es für das operative Recruiting benötigt aber auch die Nachhaltigkeit einer gesamten Recruiting Organisation. Hier beginnt meiner Meinung nach die strategische Recruiting Arbeit und es endet das reaktive Agieren auf den Druck, der mitunter aus der Linie kommt. Mit einem gut gesteuerten und ausgewogenen Recruiting Portfolio sind Antworten auf unterschiedlichste Recruiting Anforderungen möglich, da interne sowie externe Recruiting Kanäle verifiziert und einsatzbereit sind und das Recruiting selbst entscheiden kann, wann welcher Kanal erfolgreich zum Einsatz kommt. Dem erfolgskritischen Recruiting Portfolio geht in aller Regel eine strategisch konzeptionelle Arbeitsphase voraus.

Recruiting Prozess

Auch ein Evergreen ist der Recruiting Prozess. Jedoch ist er doch ein nicht zu unterschätzendes und wirkungsmächtiges Instrument, da es für Schnelligkeit, Candidate Experience sowie Customer Experience und somit für viel Qualität im Recruiting verantwortlich ist. Wird in den Prozess eingegriffen, sind zu Beginn sicherlich die Ziele des Vorhabens zu definieren. Denn „einfach mal schauen ob´s besser wird“ ist für den Recruiting Prozess eine falsche, wenn nicht gar eine gefährliche Herangehensweise. Prozessuale Veränderungen können mitunter weitreichende Folgen haben, sollte der Prozess als Ganzes und aus strategischer Perspektive betrachtet und geändert werden. Will ich diesem Vorgehen entgegengesetzt beispielsweise nur Prozessgeschwindigkeiten bestimmter Bereiche erhöhen, so muss unter Umständen gar nicht der gesamte Recruiting Prozess geändert werden. Dennoch zahlt das Design des Recruiting Prozesses mehr auf eine werthaltige Recruiting Organisation ein und sollte daher nicht permanenten Änderungen unterliegen.

Recruiting Organisation

Soll das Recruiting von Grund auf optimiert werden, so muss auch die gesamte Recruiting Organisation mit einbezogen werden. Zur Recruiting Organisationen zählen im Grunde alle gerade genannten Bereiche mitsamt den Mitarbeitenden und den Stakeholdern. Beginnend mit einer ausführlichen Organisationsanalyse werden darauf aufbauend in aller Regel verschiedene Optionen herausarbeitet, in welcher Form die (neue) Recruiting Organisation ausgestaltet und aufgestellt werden kann. Die Änderungen, die in diesen Konzeptpapieren vorgeschlagen werden, sind selbstredend auf einen nachhaltigen Change in der Struktur und den Arbeitsweiten der Recruiting Organisation ausgelegt und benötigen einen gesteuerten Change Prozess. Daher sind punktuelle Eingriffe in die Organisation nur selten zu empfehlen, da sie oftmals nur Probleme verschieben und sie nicht tiefgründig lösen.

Recruiting Wissen

Zu Guter Letzt ein Punkt, der in vielen Recruiting Organisationen bei Optimierungsvorhaben zwar oft auf der Agenda steht, aber im Rahmen der Umsetzung aufgrund Zeit- oder Ressourcenmangels nicht zum Tragen kommt: die Fortbildung der eignen Recruiting Mitarbeiter:innen. Dabei ist das Wissen der Mitarbeitenden oft ein entscheidender Faktor, damit Recruiting Optimierungen überhaupt funktionieren und Beständigkeit erlangen können. Zu wichtig ist es, dass geplante Änderungen im Portfolio, im Prozess oder der Organisation auch erfolgreich greifen und nicht auf „gut Glück“ durchgeführt werden. Zu schnell ändern sich Dinge besonders in unserer Online-Welt die es zu bewerten und zu berücksichtigen gibt. Zu fordernd oder auch zurückhaltend treten Zielgruppen heutzutage auf, um auf State oft he Art Recruiting-Ansätze verzichten zu können. Daher darf die gewissenhafte Ausbildung der Recruiterinnen und Recruiter besonders während Optimierungsvorhaben nicht an Wichtigkeit verlieren.

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