Es hat sich mittlerweile rumgesprochen, dass die Zielgruppe eigentlich das Maße der Dinge im Recruiting ist. Dennoch scheint es, dass einige Kolleginnen und Kollegen auf die Suche gehen, ohne sich grundlegende Gedanken drüber gemacht zu haben, wonach sie eigentlichen suchen.

Dabei gibt es einfache Methoden, die schnell erlern- und auch einsatzbar sind um zumindest eine erste zielgerichtete Annäherung an eine Zielgruppe zu ermöglichen: die Candidate Persona. Bei ihr werden je nach Position und Aufgabenbereich im Unternehmen zunächst Personentypen definiert, die sich als Bewerberinnen oder Bewerber eignen würden. Die Fachkompetenz und die Qualifikation werden in erster Linie zurückgestellt, denn vielmehr spielen die Soft Skills und der Charakter der Candidate-Group eine wichtige Rolle. Durch die erarbeiteten  Ziele, Erwartungen und Bedürfnisse der Persona kann dann die ideal passende Recruitingmaßnahme gelauncht werden.

Wie sieht eine Candidate Persona aus?

Die Candidate Persona kann mit einem Steckbrief der Wunschkandidaten beschrieben werden und sollte deshalb Informationen wie Name, Foto, Hintergrund, Persönlichkeit, Soft Skills, bevorzugte Kanäle, Bedürfnisse und Ziele beinhalten. Dabei sollten sich intensiv Gedanken über die Wunschkandidaten gemacht werden. Fragen hierfür sind beispielsweise:

• Welches Zitat wäre charakteristisch für die Wunschkandidaten?
• Welche Hobbys geht der Wunschkandidat, die Wunschkandidatin in der Freizeit nach?
• Ist der Wunschkandidat in- oder extrovertiert?
• Ist die Wunschkandidat/in teamfähig, belastbar, kreativ, engagiert oder kommunikativ?
• Wie gehen die Wunschkanditen eine Jobsuche an und wo wird nach Anzeigen gesucht?
• Was ist den einzelnen Wunschkandidaten im Leben wichtig?
• Welche beruflichen Ziele werden in der Zukunft verfolgt?

Was ist das Besondere an einer Candidate Persona?

Durch die Candiate Persona ist eine sehr direkte Ansprache der Zielgruppe gewährleistet, wodurch auch kein Streuverlust, ggf. auch Streugewinne entstehen. Die Candidate Persona hat einen großen Impact auf die Verbesserung der gesamten Candidate Experience, da der Bewerbungsprozess persönlicher gehandhabt werden kann, was auch dazu führt, dass die Bedürfnisse des Kandidaten offen gelegt werden und darauf gezielt eingegangen werden kann. Auch sinkt unter Umständen die Fluktuationsrate, denn die Kommunikationsmaßnahmen sollten in der Regel die passenderen Bewerberinnen und Bewerber ansprechen. Zu guter Letzt kann das gesamte Bewerbungsprozess qualitativ verbessert werden.

Welche Fehler sind unbedingt zu vermeiden?

Zunächst einmal sollte man sich noch einmal mit der Methodik der Canidate Persona auseinander setzten und vorhandene Wissenslücken schließen. Es sollte grundlegend niemals davon ausgegangen werden, dass man seine eigenen Bewerber in- und auswendig kennt. Aus diesem Grunde sollte die Candidate Persona niemals im Alleingang erstellt werden. Vielmehr ist es effektiver, wenn man die Expertise der MitarbeiterInnen aus der Fachabteilung miteinbezieht. Schlussendlich sollte die Candidate Persona nicht zu (un)genau definiert sein. Damit ist gemeint, dass sie entweder zu detailliert ist und sich deshalb nur drei Bewerber finden lassen. Oder aber sie ist zu allgemein definiert, so dass sich quasi jeder auf die Stelle bewerben könnte. Es ist also wichtig den Spagat zu schaffen, um die richtige Balance der Candidate Persona halten zu können.