Stellenanzeigen sind mit Sicherheit das am meisten diskutierte Instrumentarium im Recruiting – glaube da lehne ich mich nicht allzu weit aus dem Fenster. Für die einen ist sie das Maß der Dinge, für die anderen Anstoß für eine Revolution und ein Relikt aus alten Recruiting Zeiten.

Egal wie sich das Blatt wendet bleibt zu konstatieren, dass sowohl auf Arbeitgeber-Seite als auch auf Bewerber-Seite die Stellenanzeige die Nr. 1 ist: die Studie „Recruiting Strukturen“ gibt an, dass nahezu alle Teilnehmenden Jobbörsen nutzen, der Trendence HR-Monitor spezifiziert das Ganze nochmal und zeigt auf, dass beide Seiten Stellenanzeigen als ihr Top-Medium präferieren und das Indeed Hiring Lab ergänzt, dass das Jahr zwar gedämpft aber immer noch mit einem allzeithoch an Stellenanzeigen startet. Allein diese paar Beispiele können Indizien dafür sein, dass Stellenanzeigen nicht nur da sind, um mal schnell nen Job zu beschreiben, sondern aus einem ganzheitlichen und meiner Meinung nach auch aus einem strategischen Winkel betrachtet werden sollten.

Vor der Strategie kommt die Optimierung

Stellenanzeigen sollten immer perfekt sein – sie sollten inhaltlich top abgestimmt auf die Zielgruppe werden, sich ideal in die Candiate Journey einpassen und dem technisch State oft he Art nacheifern. Jedoch glaube ich muss man sich von diesen Idealvorstellungen verabschieden und systematisch die wichtigsten Punkte optimieren, regelmäßig überprüfen und immer wieder anpassen. Eine Stellenanzeige wird so zu einem prozessualen und iterativ formbaren Kommunikationsmedium, dass sich an interne Gegebenheiten (Anforderungen, EVP, Technologie, etc.) aber auch an externe Umwelten (Kanäle, Formate, Journey, etc.) anpasst. Diese Anpassungen müssen aber in einer Art Regelturnus über- und durchgeführt werden und nicht erst dann, wenn alle Alarmglocken schrillen. Denn so wird aus der immer gewünschten Aktion Reaktion und es entsteht keinerlei strategische Nachhaltigkeit.

Die Stellenanzeigen Strategie

Denn ich glaube, dass Stellenanzeigen einen sehr strategischen, zumindest einen gewissen strategischen Part im Recruiting-Gesehen einnehmen, den wir so vielleicht gar nicht akzeptieren wollen. Wir reduzieren Stellenanzeigen gerne auf Text, Bild, CTA und Kanal bzw. Kanäle und haben dann zwar einen fokussierten, aber eben einen begrenzten Blick auf eine Stellenanzeige. Fassen wir den Fokus weiter und verstehen eine Stellenanzeige als einen wichtigen Teil der operativen und eben auch der strategischen Recruiting Communication so wird klar, dass ein ganzes konzeptionelles Methodenset zum Einsatz kommen kann.

Grundlage für die Ausgestaltung einer kommunikativen Stellenanzeigen Strategie oder auch einer Kommunikationsstrategie für Stellenanzeigen kann hier die strategische Kommunikation liefern. Sie umfasst alles, was ein umfassendes Kommunikationskonzept benötigt und wie ich meine eben auch was ein Konzept braucht, wenn man sich Stellenanzeigen aus strategischer Perspektive nähern will.

Der Aufbau einer strategischen Kommunikation wird eigentlich immer sehr ähnlich beschrieben und umfasst in aller Regel die Schritte: (1) Klärung der Ausgangslage (Ist und Soll), (2) Festlegen der Kommunikationsziele, (3) Festlegen und Analysieren der Zielgruppe, (4) Kernmessage und SellingStory entwickeln, (5) Crossmediale Distributionsstrategie aufbauen, (6) Maßnahmen planen und umsetzen und schlussendlich (7) das Ganze tracken und Optimierungen ableiten.

Dieser Workflow ist so eigentlich sehr gut auf eine Stellenanzeige bzw. dann auch ein wenig größer gedacht auf Stellencluster übertragbar. Für die Stellenanzeige an sich muss dann eine, wie ich sie nenne strategische Recruiting Programmatik entwickelt werden in der die Schritte 1-3 sowie 5 und 6 enthalten sind. Zudem kommt bei Stellenanzeigen immer noch die oben genannte technische Dimension hinzu.

Verknüpfen wir die Stellenanzeige nun aber mit anderen RecruitingTools, Recruiting Kampagnen oder passen sie sogar auf aktuelle Geschehnisse an, dann beginnen wir die Stellenanzeige in eine gesamthafte Kommunikationsstrategie einzubetten, die dann auch aus prozessualen (Candiate Journey) Gesichtspunkten durchleuchtet und angepasst werden muss.

Werden Stellenanzeigen so in Form einer strategischen gesamthaften Recruiting Communication gedacht und distribuiert können unter Umständen auch unterschiedliche Zielsetzungen mit ihr verfolgt werden, die dann auch über die reine LeadGen hinaus gehen. Dies wird dann aber erst sinnvoll sein, wenn einerseits der Recruiting Funnel gut gefüllt und andererseits ausstreichend Content für andere strategische Ansätze vorhanden ist. Aber eine grundlegend strategische Dimension in Stellenanzeigen zu legen, halte ich für unumgänglich und sollte in jedem Recruiting Ansatz verankert sein.

Meine Dienstleistungen

Um in einer Zeit zunehmender Komplexität und Unsicherheit handlungsfähig zu bleiben, müssen sich Recruiting-Organisationen grundlegend wandeln. Ich unterstütze Sie dabei, ein auf Ihre Organisation abgestimmtes Betriebsmodell zu finden und Ihr Recruiting neu auszurichten.
Dabei verfolge ich das Ziel, Employer Branding, HR-Marketing und Recruiting miteinander zu verzahnen und das Recruiting als strategischen Business Partner im Unternehmen zu etablieren.