Recruiting KPI – das Problem mit den Äpfeln und den Birnen

Welche Recruiting KPI benötigt man, um Recruiting zu steuern oder anders gefragt: was sind die wichtigsten Recruiting Kennzahlen? Ich würde mal dreist behaupten, dass diese beiden Fragen am allermeisten gestellt werden, wenn es um den Aufbau von Kennzahlen-Sets im Recruiting und HR-Marketing geht und weiter noch, dass die Antworten so unterschiedlich sind, wie man es sich so vorstellen kann. Wieso das so ist? Ganz genau kann ich es nicht fassen, aber ich kann vernuten, dass Kennzahlen auf der einen Seite für die Steuerung aber eben auch auf der anderen Seite für die Erfassung und Behebung von Problemen im Recruiting genutzt werden. Und da eben Reifegrade und Herausforderungen innerhalb jeder Recruiting Organisation doch recht unterschiedlich sein können und es auch sind – sind eben auch die Anforderungen an Recruiting Kennzahlen und Recruiting KPI auch unterschiedlich. Daher gibt es meines Erachtens nicht das Top 10 Set, das alle haben „müssen“, sondern eben ein „je nachdem“.

Wieso viel nicht viel bringt!

Wir neigen ja dazu gerne mit den gerade angesprochenen TopXYZ Listen zu arbeiten und aus denen heraus dann Kennzahlen und ganze Kennzahlensysteme für Recruiting Organisationen aufzubauen. Oftmals ist der Tenor dort, dass man recht viele Kennzahlen oder KPI benötigt, um zu wissen was denn eigentlich im eigenen Recruiting so los ist. Darüber hinaus helfen dann auch die vielen Kennzahlen wieder das Recruiting in die passende Richtung zu manövrieren. Das kann für nicht so Kennzahlen-geübte Organisationen aber mitunter ein bisschen zu viel sein, weil:

• Informationsüberflutung: viele Kennzahlen führen unweigerlich zu vielen Daten und diese wiederum zu vielen Informationen, die verarbeiten werden müssen.
• Zielkonflikte: ebenso können unter Umstände bei zu vielen Kennzahlen Ziele nicht mehr trennscharf abgebildet werden und die Unübersichtlichkeit erhört sich enorm.
• Vergleichbarkeit: je breiter und tiefer gemessen wird, werden viele Kennzahlen in unterschiedlichen Güteklassen produziert, die sich in Teilen nicht mehr vergleichen lassen.
• Kosten und Ressourcen: viel kostet auch viel, oder eben: man muss für viel auch viel tun. Das ist nicht immer ein Fehler, aber der Mehrwert sollte den Invest deutlich übertreffen.
• Entscheidungsparalyse: wenn es zu viel ist, kann das Verwirrung stiften und falsche Signale senden und dazu führen, dass schlussendlich gar nicht mehr entschieden wird.
• Kommunikation: ein zu großes Set an Recruiting Kennzahlen lässt sich nur schwer kommunizieren und muss dann wieder verdichtet werden: Mehrarbeit!

Alles in allem sind Recruiting Kennzahlen dennoch ein lebenswichtiger Aspekt von Recruiting Organisationen, der nicht auf die leichte Schulter genommen werden darf. 

Wie man aus wenig mehr macht!

Ich habe im Harvard Business Manager erst vor kurzem gelesen, dass Freiräume, Kreativität, das bisweilen richtige Maß an Chaos, durch die Steuerung mithilfe von Kennzahlen systematisch abgetötet wird. Das ist freilich eine harte Aussage – aber der Tenor der in dieser Aussage steckt, den finde ich schon spannend: denn es wird meiner Meinung nach da gesagt, dass durch zu krasse Kennzahlenorientierung unter anderem das Versuchen von Neuem oftmals gar nicht mehr gemacht wird, weil es schlechte Kennzahlen liefern könnte. Das finde ich kann eine Gefahr sein, denn auch Recruiting lebt von Innovation und Versuch.

Blicken wir also mal auf ein mögliches „weniger ist mehr“ Kennzahlen-Set so sagen die Kennzahlen-Pros, dass so ein Set in aller Regel aus 3-5 Kennzahlen für einen Bereich bzw. für eine Problemstellung bestehen sollte. Eine weitere Grundvoraussetzung ist ein sauber ausgestellter Recruiting Prozess – ohne Prozess keine Kennzahlen. Und dann sollte man sich noch entscheiden, ob man Kennzahlen oder KPI oder beides einsetzt. Dabei sind eben Kennzahlen reine Messwerte, die eine Leistung qualifizieren (Anzahl). KPI dagegen sind spezifische Kennzahlen die die erbrachte Leistung anhand vordefinierter Ziele (Einstellungsquote) misst und darstellt.

Schlussendlich sollte ebenso der Inhalt des Sets gut überlegt werden, also welche Ziele sollen mit den Zahlen überhaupt verfolgt werden: was will ich steuern, was will ich messen? Wie will ich steuern bzw. messen? Und dann weiter, welche Informationen benötige ich dazu? Diese Informationen können sich dann nach Leistung, Qualität und Kosten aufteilen oder auch verteilen. Und erst dann, dann beginnt der Aufbau, das Zusammenstellen der richtigen Kennzahlen und KPI.

Falls sich jetzt die aufmerksamen Leser:innen fragen wo denn die Äpfel und die Birnen geblieben sind: die gibt es nicht mehr bei einer systematischen Herangehensweise an Recruiting Kennzahlen und Recruiting KPI. Nur wenn einfach mal etwas erhoben wird weil es heißt das sei wichtig und richtig, dann kann es sein, dass die sinnbildlichen Äpfel und Birnen zum Problem werden können.

Meine Dienstleistungen

Um in einer Zeit zunehmender Komplexität und Unsicherheit handlungsfähig zu bleiben, müssen sich Recruiting-Organisationen grundlegend wandeln. Ich unterstütze Sie dabei, ein auf Ihre Organisation abgestimmtes Betriebsmodell zu finden und Ihr Recruiting neu auszurichten.
Dabei verfolge ich das Ziel, Employer Branding, HR-Marketing und Recruiting miteinander zu verzahnen und das Recruiting als strategischen Business Partner im Unternehmen zu etablieren.