Arbeiten im Berufsfeld Recruiting bedeutet, sich mit vielfältigen Themen und Themengebieten zu beschäftigen. Für unsere Arbeit benötigen wir viele unterschiedlichen Fähigkeiten, Skills und Wissen, dass wir uns aneignen und in jährlichen Abständen auch immer wieder neu dazulernen müssen – sagen uns viele Recruiting-Trendgeber (so auch ich). Ich selbst bin kein Freund der „X.0 Recruiter“-Skill Beschreibungen, spiegeln die doch meist aktuelle Trends oder Hypes und nicht immer die notwendigen Basisfunktionen der Recruiting-Wertschöpfung wieder.

Diese Wertschöpfung findet in der Regel in komplexen Recruiting-Organisationen statt. Recruiting-Organisationen sind so Vielfältig wie ein Strauß Wiesenblumen und daher macht es oftmals auch wenig Sinn, sich über konkrete Skills auszutauschen, als vielmehr Funktionen innerhalb des Recruitings zu definieren und daraus dann die organisational benötigten Skill-Sets abzuleiten.

Sprechen wir dann inhaltlich über Funktionen, Rollen und Organisation innerhalb des Recruitings nähern wir uns auch den gängigen Begriffen aus der Organisationslehre und auch Berufsforschung. Dies führt, nicht in diesem Artikel, aber in weiterührenden Diskussionen und vielleicht auch weiteren Ausarbeitungen zu Standards. Standards sind der Sockel eines sich verfestigenden Berufsbildes über das wir immer wieder sprechen.

In diesem Artikel will ich einmal kurz Recruiting aus der Perspektive von Funktionen anschauen und versuchen aufzuzeigen, welche funktionale Vielfältigkeit Recruiterinnen und Recruiter innerhalb der Recruiting-Organisation einnehmen. Ich verwende dafür folgend die Mehrzahl.

Recruiter als Projektmanager

Unternehmen werden immer mehr zu Projektorganisationen. Dies spiegelt sich unweigerlich in sämtlichen Belangen der Arbeit wider. So ist Recruiting natürlich auch von Projekten durchzogen. Selbst Stellenbesetzungen werden „Projekte“ genannt. Wir haben „Projekte“ im Personalmarketing wenn wir neue Kampagnen launchen, wir haben „Projekte“ wenn wir eine neue Kollegin suchen, wir haben ein „ATS-Projekt“ oder ein „KPI-Projekt“ und so weiter. Heißt, im Recruiting haben wir eine funktionale Aufgabe, viele Bälle in der Luft zu halten zu organisieren und zu managen, die oftmals auch nicht mit der direkten Wertschöpfung zu tun haben, der Stellenbesetzung. Und dafür müssen Methoden und Tools zum Einsatz kommen: „agil“ ist derzeit wohl ganz klar die Nummer Eins. Ein kurzer Blick auf die Skills: Ist in einer Recruiter-Ausbildung Projektmanagement Standard?

Recruiter als Prozessadministratoren

Im Recruiting-Prozess verbirgt sich meist die originäre Wertschöpfung und Dienstleistungsfunktion einer Recruiting-Organisation. Das prozessieren von Bewerbungen gehört zu den Kernfunktionen im Recruiting. Leider wird eine Recruiting-Organisation oftmals auf auch diese „Transactional HR Services“ also die reine Prozessadministration reduziert. Klar muss dabei sein, dadurch entsteht eine verwaltende und keine gestaltende Recruiting-Funktion. Soll die Funktion auf Basis des Prozesses gestalten, eröffnet sich vielerorts ein neues Spannungsfeld, das sich zwischen Norm und Freiheit aufzureiben scheint. Hier sind eben dann Funktionen aus dem (agilen) Projektmanagement gefragt die versuchen Prozesse und organisationale Innovationräume zu verknüpfen. (HR-) Organisationen müssen oftmals ihre Recruiting-Funktionen erweitern und unter breiteren Gesichtspunkten sehen und verstehen da die zu Zuschnitte nur auf den Prozess zu eng gefasst sind.

Recruiter als Candiate Experience Manager

Neben internen, organisations- und prozessbezogenen Funktionen müssen im Recruiting Bewerberinnen und Bewerber die zentrale Rolle spielen. Hier könnten wir von einer Querschnittsfunktion sprechen, die in verschiedene Funktionsbereiche des Recruitings eingreift. Also eine sehr komplexe Funktion, deren Tätigkeiten wir derzeit in Methoden und Konzepten der Candidate Centricity subsummieren und damit versuchen wollen die gesamte Candiate Journey zu einem guten Erlebnis für Kandidaten und Bewerber zu formen, die dann im Idealfall in einem Hire endet. Als einfache Vorgehensweise können wir aber auch den schlichten Merksatz, aus dem „EFQM-Modell“ kommend verwenden: „Was bringt das was ich gerade machen meinem Endkunden, dem Bewerber genau?“. Wenn wir in unseren funktionalen Tätigkeiten uns diese Frage aus qualitativen Gesichtspunkten immer wieder stellen, werden wir schnell auf Bereiche und Tätigkeiten stoßen die es zu diskutieren lohnt. Ein weiterer Gesichtspunkt, der in dieser Funktion zum Tragen kommt lässt sich am besten als eine Integrationsfunktion umschreiben. Es gilt, verschiedene Erkenntnisse aus und belastbar bewährte Konzepten, Modellen und Theorien anderer Disziplinen in die Recruiting-Arbeit passgenau zu intergieren.

Recruiter als Digitalisierungstreiber

HR als Treiber der Digitalisierung – und Recruiting muss dann halt eben auch. In dieser Funktion verbirgt sich neben einer funktionalen skillbasierten Diskussion zunehmend auch eine auf Werte und Ethik basierende. Aus Sicht dieser Funktion hat Recruiting die Aufgabe hier aus dieser Gemengelage eine auf beiden Säulen aufbauende und zukunftsfähige Recruiting-Organisation zu generieren. Nicht mehr aber auch nicht weniger. Redundant ist es zu sagen, dass Digitalisierungs-Projekte in anderen Bereichen schon längst in anderen Dimensionen denken und arbeiten. Wenn Recruiting auf der einen Seite mit diesen Menschen in Kontakt kommen möchte (Experience Manager) um über Berufsoptionen zu sprechen und auf der anderen Seite nicht den digitalen Anschluss zu verlieren will (Prozess-Admin), dann ist diese Funktion eine der Wichtigsten in der aktuellen Zeit. Es gilt dabei immer, wie in allen Funktionsbereichen auch, die Waage zu halten zwischen digitalem Einsatz und menschlichem Vermögen – aber es braucht schon mal als grundlegenden Skill: wiegen können.

Recruiter als Werber

Und zu guter Letzt ist Recruiting auch dafür zu verantworten, dass der Funnel nicht nur gut und qualitativ hochwertig durchlaufen werden kann, sondern auch, dass er auf dem Bewerbermarkt greift. Hier werden generalistischen betrachtet zwei Bereiche aktiv, und Recruiting somit auch wieder eher als Schnittstellenfunktion. Primär aus Sicht des Candiate Experience Managers, bei dem Bewerberinnen und Bewerber explizit im Vordergrund des Handelns stehen. Der zweite Funktionsbereich kann als die kommunikativ werbende Bearbeitung des Bewerbermarktes zusammengefasst werden. Dieser Funktionsbereich kann wohl einer der dynamischsten angesehen werden, da hier auch Trends, Hypes und digitale Operationalisierung angesiedelt sind.

Das Zünglein an der Waage!

Natürlich ist es schwierig, gar unmöglich diese Anreihung und Funktionen und Funktionsbereiche in Gänze umzusetzen. Sie können vielleicht eher als Schiebregler gesehen werden, die je nach implementierter und vor allem gelebter Recruiting Organisation und gelebten Recruitingprozessen verschoben werden können. Es gib sicherlich Funktionen die sind unerlässlich und es gibt Funktionsbereiche, die schwingen implizit mit. Es ist wie aber auch sooft bei anderen Dingen im Recruiting: nicht nur die Organisation wird hier Einfluss nehmen, sondern auch die Zielgruppen werden deutlich machen welche Ausprägung es benötigt und welche nicht.

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