Recruiting ist, und das betone ich ja immer wieder, eines der Berufsfelder, die in einigen Bereichen einem sehr starken und vor allem auch schnellem Wandel unterliegen. Daher stellt sich immer wieder die Frage, wie man am besten das Skill-Set von Recruiterinnen und Recruitern ausrichtet ohne den ständigen Updates der Recruiter 3.0 und Recruiter 4.0 Aufzähl-Orgien hinterher rennen zu müssen. Denn es liegen mehrere Dinge dabei auf der Hand: es gibt noch kein einheitliches Verständnis von Recruiting in den HR-Abteilungen das auf eine Basis- oder Grundausbildung einzahlen würde. Ebenso gibt es noch keine, oder sehr wenige schulisch verankerte Ausbildungsgänge, die Recruiting als „Hauptfach“ oder als Abschluss anbieten. Wir müssen uns also nach wie vor auf Hilfsmittel zurückgreifen. Eine Möglichkeit ist das sogenannte T-Shape Profil oder auch T-Modell genannt.
Ins Gespräch hat das T-Modell das Beratungshaus McKinsey gebracht und 2009 hat einer der Design Thinking Pioniere namens Tim Brown die T-Shape Persönlichkeiten auf den Thorn gehoben und somit zum Idealtyp des Designers ausgelobt. Das „T“ steht dabei eigentlich als Platzhalter oder auch als Darstellung für eine Kombination aus breiten Allgemeinwissen (der Querstrich vom T) und einem tiefen Fachwissen oder Spezialwissen (der senkrechte Strich).
Schauen wir uns das „T“ noch einmal ein wenig genauer an, so werden hier 3 Bereiche unterschieden: der T-Strich, also der senkrechte Strich wird als „S“ bezeichnet und verkörpert das Spezialwissen. Hier stecken die Recruiting-Kenntnisse die meiner Meinung nach nicht sauber definiert sind. Es könnten sein: Interviewtechnik, Projektmanagement, SEO/SEA usw. Die linke Seite des Querstriches wird Breitenwissen (Bs) genannt, das konkret auf S, also die Spezialkenntnisse ausgerichtet ist. Dies könnte Wissen über Algorithmen, Aufbau von Websites, Schreiben von Texten usw. sein. Der rechte Teilstrich des „T“ ist enthält „nur“ Breitenwissen (Bn) und zahlt eher auf die persönlichen Soft-Skills ein, wie Empathie, Kommunikationsstärke etc. Mit so einer Aufsplittung können der T-Persönlichkeit jede Menge Skills zugeteilt werden.
Die T-Shape-Theorie benennt des Weiteren noch ein paar Vorteile, die für die Verwendung sprechen:
- Personen mit einem T-Shapes Profil erfassen das „Big-Picture“ besser und können verschiedene Perspektiven annehmen
- Sie arbeiten sich lieber in neue Themen ein und der Wille zur Weiterbildung ist höher
- T-Shaped Leute finden einfacher eine gemeinsame Sprache und tun sich z.B. in der Kommunikation mit anderen Fachbereichen leichter
- Mit ihrem Breitenwissen tragen sie zur Innovationskultur des Unternehmens bei und liefern kreative Impulse
Es gibt auch Ansätze von IBM, die als erstes Unternehmen das T-Shape für das agile Arbeiten verwenden und den Bereichen des „T“ eher Funktionen wie konkrete Wissensgebiete zuordnen. Das T-Shape-Modell kann auf jeden Fall eine Herangehensweise sein, die eigenen Ausbildungs- und Wissensbedarfe für das Recruiting zu systematisieren.
Meine Dienstleistungen
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Zukunftsfähige Recruiting-Organisationen müssen innovative und hochwertige Recruiting-Produkte entwickeln und über relevante Kanäle bereitzustellen. Gemeinsam mit Ihnen optimiere ich Ihr Recruiting-Portfolio und Ihre Kanalstrategien und entwickle KPI-Sets zur Messung Ihrer Recruiting-Performance. Da Jobsuchende heute hohe Erwartungen an Unternehmen stellen, helfe ich Ihnen, die richtigen Zielgruppen zu definieren und Ihr Bewerbermanagement zu optimieren, um eine positive Candidate Experience zu schaffen.
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Um in einer Zeit zunehmender Komplexität und Unsicherheit handlungsfähig zu bleiben, müssen sich Recruiting-Organisationen grundlegend wandeln. Ich unterstütze Sie dabei, ein auf Ihre Organisation abgestimmtes Betriebsmodell zu finden und Ihr Recruiting neu auszurichten.
Dabei verfolge ich das Ziel, Employer Branding, HR-Marketing und Recruiting miteinander zu verzahnen und das Recruiting als strategischen Business Partner im Unternehmen zu etablieren.