Wir stellen uns im Recruiting immer wieder die Frage nach der Leistungsfähigkeit, der Performance unserer Recruiting Organisation. Das ist richtig und wichtig, denn die Performance einer Recruiting Organisation ist auch zeitgleich das Richtmaß für die Effizienz der Recruiting-Schaffenden. Jedoch Nutzen wir den Begriff „Performance“ in der Personalbeschaffung mittlerweile recht inflationär und beschreiben damit auch sehr unterschiedliche Herangehensweisen und Ansätze, die allesamt Recruiting Performance beinhalten und erfassen. Auf der einen Seite sind es Ansätze, die einen sehr operativ geprägten Charakter besitzen und sich auch in angrenzenden Berufsfeldern, wie beispielweise dem Online-Marketing bedienen. Auf der anderen Seite kommen ganze Frameworks zum Einsatz die an das Performance Management oder an High Performance Organisation angelegt sind und dabei eher grundlegenderen Fragestellungen von Leistung und Wertschöpfung nachgehen. Ich selbst bevorzuge eher den Blick auf die beiden zuletzt genannten Performance Frameworks, da sie meiner Meinung nach mehr eine grundständige Nachhaltigkeit für das Recruiting versprechen. Die meist sehr operativ geprägten Ansätze, die unter dem Label „Performance Recruiting“ derzeit zum Einsatz kommen lösen kurzweilige Recruiting-Gaps jedoch bieten sie keine performance-orientierte Ausrichtung der gesamten Recruiting Organisation. Mit dieser gesamthaften Ausrichtung will ich mich in diesem Artikel beschäftigen und versuchen, einige der Stellhebel zu finden die die Recruiting Performance einer Recruiting Organisation stabilisieren und ggf. auch erhöhen können.

Struktur der Recruiting Organisation

Betrachten wir das ganze Recruiting, so muss unweigerlich auch die Struktur der Recruiting Organisation unter die Lupe genommen werden. Sie ist auch ganz entscheidend dafür verantwortlich, ob und wie das operative Recruiting performen, also die Recruiting Dienstleistung umgesetzt werden kann. Sind Einheiten strukturell nicht richtig verzahnt oder Handlungsketten über Abteilungsgrenzen nicht systematisch definiert, so verliert die Organisation an Umsetzungskraft und das Recruiting an Möglichkeiten seine Dienstleistungen in guter Qualität intern sowie extern anzubieten. Ob man nun ein agiles Management, einen Lean Management Ansatz oder doch die Ansätze der High Performance Organisation bevorzugt ist im Grunde egal. Wichtig ist, dass die Recruiting Organisation strukturell sauber aufgestellt und durchorganisiert ist. Sie legt somit den Grundstein für alle weiteren Aktionen und Maßnahmen und sichert auch die (Vorsicht Buzzword!) Nachhaltigkeit aber auch die notwenige Reaktivität des operativen Recruitings. Ist die Recruiting Organisation nicht gut aufgestellt, werden viele Maßnahmen sowie operativ reaktive Recruiting Methoden meist nur aufgesetzt wirken und wenig bis gar nicht das gesamte Recruiting durchdringen.

Der Recruiting Prozess

Natürlich und sogar nahezu unstrittig ist der Recruiting Prozess für ein ganz großes Stück an Recruiting Performance verantwortlich. Auch hier spielen unterschiedliche Faktoren eine Rolle und insbesondere hat die Struktur der Recruiting Organisation einen großen Einfluss auf den reibungslosen Ablauf der Handlungskette. Recruiting ist per se ein sehr am Recruitingprozess ausgerichtetes Arbeitsfeld, sodass er immer als sehr zentral wahrgenommen und auch entsprechend eingesetzt wird. Leider verwenden wir im Recruiting nicht immer die passenden Kennzahlen oder KPI um die Prozess-Performance als Ganzes oder auch nur in Teilen zu bewerten. Wir konzentrieren uns bei seiner Bewertung meist auf den faktischen Output und nicht immer auf die Kette selbst oder ihren Input. Bewerten wir aber den Prozess, so lassen sich einige Stellhebel finden, die dazu führen, die Leistungsfähigkeit des Recruiting zu steigern und nebenher auch das ein oder andere Leck in der Recruiting Organisation zu identifizieren und ggf. auch zu schließen. Stimmen Organisation und Prozess überein und handeln gemeinsam, ist die perfekte Basis und Ausgangslage für eine optimale Recruiting Performance gefunden.

Das Recruiting-Portfolio

Das Recruiting Portfolio einer Recruiting Organisation vereint alle operativen Recruiting Kanäle und eben auch das derzeit recht prominente Performance Recruiting. Sprich, aus dem Recruiting-Portfolio entsteht die tatsächliche operative Leistungsfähigkeit des Recruitings und die der Recruiting Organisation. Da es mittlerweile klar ist, dass es für die Besetzung von Stellen unterschiedliche Kanäle, Ansätze und Herangehensweisen benötigt kann man im Rahmen des Recruiting-Portfolios auch von einer Recruiting-Programmatik sprechen, die es für Stellen-Cluster zu entwickeln, zu testen und dann zu implementieren gilt. Hieraus wird ersichtlich, dass der Aufbau eines leistungsfähigen aktiven Portfolios auch eine entsprechende Recruiting Strategie benötigt wird, die dann in Form einer taktischen Planung in das strategische Recruiting überführt werden kann. Auch wenn das jetzt ein wenig kompliziert oder übertrieben klingen mag, so ist es dennoch notwendig sich darüber bewusst zu werden, dass der Bewerbermarkt nur durch ein gut funktionierendes Recruiting-Instrumentarium zu bewirtschaften ist und ausschließlich reaktive Aktivitäten hier nicht die Lösung sein können und erst recht nicht wenn man sich um Performance im Recruiting Gedanken macht.

Die Candidate-Experience

Die ersten drei Punkte haben sich vor allem mit der Innensicht und der internen bzw. outbound Performance von einer Recruiting-Organisation beschäftig. Letztendlich soll dies alles einem Zweck dienen und auf die Zielsetzung des Recruitings einzahlen, und zwar dem Besetzen von offenen Stellen. Damit hier die Seite der Bewerbenden auch entsprechend berücksichtig wird, müssen Konzepte der Candidate Centricity Anwendung finden, die dann in einer qualitativ hochwertigen Candidate Experience müden. Dabei steht sicherlich die Performance der einzelnen Touchpoint auch die der individuellen Candidate Journeys ganz oben auf der Liste der möglichen Stellenschrauben. Sind diese inhaltlich sowie funktional ausgerichtet und abgestimmt ist ein großer Schritt getan. Des weiteren scheint nach wie vor das Thema Geschwindigkeit ein ganz essentieller Hebel zu sein um Leistung, zumindest gefühlte Leistung zu steigern bzw. Leistungsfähigkeit zu signalisieren. Auch wenn die Candidate Experience eher ein Maßstab für Zufriedenheit ist, hat sie dennoch maßgebliche Auswirkungen auf die operativen Recruitingerfolge und muss daher unter den Gesichtspunkten der Leistungsfähigkeit betrachtet werden. Dafür ist es mehr als ratsam, sich ein eigenes Kennzahlen- und KPI-Set aufzubauen, um genau diesen wichtigen Faktor erfolgreich gestalten zu können.

Die Kultur der Recruiting-Organisation

Und schlussendlich ist es die Kultur des Unternehmens aber auch ganz konkret die Kultur der Recruiting Organisation die offenkundig dazu beiträgt wie erfolgreich das Recruiting ist bzw. sich entwickelt. Man könnte auch dazu sagen: harter Kern und weiche Schale. Aber genau so ist es auch. Ich will die Kultur auch noch um Führungsprinzipien und Arbeitsmethodik erweitern, denn auch in diesen Punkten zeigt sich, wie Zusammenarbeit erfolgreich gestaltet und in Recruiting Performance kanalisiert werden kann. Um hier nicht in die Diskussionen über mögliche und passende Kultur- und Führungsmodelle zu verfallen (denn das müssen die Recruiting Organisationen im besten Falle für sich selbst herausfinden) will ich hier quasi auch schon mit dem Hinweis auf diese eher weichen Themen diesen Abschnitt beenden. Es muss dennoch klar sein, dass Kultur, die Art und Weise wie Zusammenarbeit organisiert wird sowie die Führung innerhalb der Recruiting Organisation maßgeblichen Einfluss auf die gesamte Performance haben. Besonders bei Transformationen oder Change Projekten innerhalb des Recruitings zahlen diesen Themen auf den Erfolg oder Misserfolg dieser Vorhaben entscheidend ein.

Abschließend können wir also gut und gerne festhalten, dass sich die Performance im Recruiting an vielen Stellen versteckt und ein ganzes Bündel an Maßnahmen erforderlich ist, um sie auch qualitativ hochwertig zu gestalten. Dafür ist es unumgänglich eine stabile Recruiting Organisation als Ausgangsbasis für diese Vorhaben nutzen zu können um dann flexibel auf Markt und Bewerbende operativ reagieren zu können.

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