Es ist ein offenes im Prinzip eigentlich gar kein Geheimnis mehr, dass wir in unserem Arbeitsalltag an unterschiedlichsten Zielen gemessen werden oder diese auch auf die unschönere Variante vorgeschrieben bekommen. Die top-down Zielvereinbarungen scheinen sich so langsam, aber sicher aus den PE- und Managementabteilungen zu verabschieden und durch partizipativere Modelle ersetzt zu werden. Während bei Zielvereinbarungen selbstredend die Ziele, die es zu erreichen gilt, klar und deutlich beschrieben sind, geben die neueren Modelle vermeintlich eher Zielkorridore vor. So wird dies auch den OKR, ausgesprochen den „Objectives and Key Results“ unterstellt. Zugegebenermaßen müssen die OKR schon noch für den Einsatz „nachbehandelt“ werden, bieten dann aber, meiner Meinung nach die bessere Basis, um gemeinsam auf ein Ziel hinzuarbeiten.
OKR und KPI – der Unterschied
KPI heißen ausgeschrieben Key Performance Indicators und sind Kennzahlen, die ein angestrebtes und klar umrissenes Ziel quantifizieren. Wir wenden KPI eigentlich im Recruiting zu Hauf an und nutzen sie, um unterschiedliche Intentionen damit zu verfolgen: zum einen kann die aktuelle Recruiting Performance gemessen werden (aktueller Bewerbungseingang) oder es können Zielgrößen festgelegt werden (benötigter Bewerbungseingang). Wir können das Ziel an sich nicht wirklich beeinflussen, sondern eigentlich nur zum Messzeitpunkt überprüfen.
OKR steht wie bereits geschrieben für Objectives and Key Results und ist im Grunde als System oder als ganze Methodik zu verstehen und nicht wie die KPI als alleinstehende Zielgrößen. Bei den OKR, bei denen auch immer mal von einer Führung- und Management Methodik gesprochen wird, werden gemeinsam, also Führung sowie Team Ziele (Objectives) für einen bestimmten Zeitraum vereinbart. Für die zusammen ausgemachten Objectives werden dann Schlüsselereignisse (Key Results), die erreicht werden sollen, ausformuliert und den Objectives gegenübergestellt. Die Überprüfung der Objectives findet nach Ablauf des Zeitraumes dann in einer gemeinsamen Retrospective satt in der die Zielerreichung besprochen sowie neue OKR festgelegt werden. Ein Recruiting OKR kann zum Beispiel sein: Alle Bewerber:innen erhalten binnen 3 Tagen eine qualifizierte Rückmeldung. Für das Employer Branding würde ein OKR lauten: Wir verdoppeln die Reichweite unserer Arbeitgebermarke in unseren TOP 5 Zielgruppen innerhalb der nächsten 6 Monate.
Der Zusammenhang zwischen OKR und KPI
Man hat vielleicht schon gemerkt, dass die OKR recht herausfordernde und auch oftmals auch ein wenig aggressiv formulierte Ziele sind. Das soll auch so sein. Im Rahmen der Key Results wird das Ganze operationalisiert und runtergebrochen und da kommen dann auch die KPI wieder zum Einsatz. Sie sind quasi der Unterbau zu den Key Results und machen sie mess- und bewertbar. In der Gesamtschau könnte man sagen, dass bei einer Bewertung die OKR die Ursachen des Erfolgs oder auch möglichen Misserfolgs betrachten und die KPI diese messbar machen.