Warum wir Recruiting organisieren sollten

Es gibt ja in der Tat verschiedenste Ansätze oder gar Philosophien wie Recruiting umgesetzt und angegangen werden kann. Das ist fein, denn so entwickelt sich ein Berufsbild, ein Berufstand ja auch weiter. Das ganze hanebüchene Zeugs lassen wir mal außen vor, denn das erkennt man ja mittlerweile recht gut.

Worüber es heute aber gehen soll ist die Professionalisierung des Recruitings, und zwar nicht mit dem „normalen“ oder üblichen einseitigen Blick nur auf die Kanäle, Interviews, Kennzahlen oder das ATS sondern auf die gesamte Organisation des Recruitings. Denn ich glaube dass nur so, von der Recruiting Organisation ausgehend auch das operative Recruiting gut und mit Nachhaltigkeit funktionieren kann. Mit der Recruiting Reifegrad-Studie haben wir das in gewissen Teilen auch nachgewiesen.

Das Recruiting Produkt

Es ist denke ich ausdiskutiert, dass Recruiting eine Dienstleistung ist, die interne und externe Kunden, Anspruchsgruppen oder eben auch Bereiche hat, die konkrete Anforderungen an das Recruiting stellen. Somit ist es wie eben sonst auch nicht verkehrt, wenn ich als Anspruchsträger weiß ich bekommen kann (und auch was nicht). Das bedeutet für das Recruiting wiederum, dass es ziemlich gut und genau wissen sollte, was es tut und was es nicht tut – und am besten warum es was tut. Das Ganze nenne ich dann gerne eben Recruiting Produkte, weil damit klarer wird, was Recruiting für Services und Dienstleistungen bereitstellt und wie sie abgerufen werden können.

Die Recruiting Strategie

Um dem Ganzen dann eine gewisse Stringenz zu geben, benötigt es ein sinnvolles Vorgehen. Dafür kommt immer eine Strategie in Frage. Jetzt gibt es zum Thema Recruiting Strategie ja in der Tat sehr unterschiedliche Ansätze und Ausprägungen. Einerseits wird die Recruiting Strategie sehr operativ ausgelegt und beschäftigt sich so mit der Besetzung von einer (oder mehr) Stelle (n). Das nenne ich dann strategisches Recruiting. Wenn es dann um die Integration der Personalplanung geht, oder um das Staffing der Organisation, das Budget oder auch um die Zusammenarbeit mit den anderen Disziplinen Employer Branding und HR-Marketing kommt ein anderer Strategie-Ansatz zum Tragen. Den nenne ich dann Recruiting Strategie. Um beides gut umsetzen zu können, macht es Sinn zu wissen, wohin die Reise geht und was dafür getan werden muss. Das Ganze muss also nicht nur inhaltlich passen, sondern gut miteinander verzahnt und abgestimmt sein.

Die Recruiting Skills & Tools

Die operative Umsetzung des Recruitings übernehmen dann die Menschen, die in den Recruiting Organisationen handeln. Dafür wird es auch immer wichtiger werden, dass sie mit den notwenigen Kompetenzen ausgestattet werden um die stetig steigenden Anforderungen an das Recruiting auch gerecht zu werden. Es benötigt einen Abgleich von Recruiting-Skill (Gaps) und einen guten und entsprechenden Umgang damit. Die Erweiterung der eigenen Arbeitsleistung durch den klugen und strategischen Einsatz von Tools und Technologie ist heutzutage eigentlich keine Frage mehr, ob man es tun sollte, sondern nur noch des „wie“ und des „wann“. Auch hier gilt es einige Aspekte zu berücksichtigen.

Das Recruiting Lebenswelt Modell

Wenn man nun, Produkt, Strategie und Personen sowie Recruiting Tools wertschöpfend (vielleicht besser: zielgerichtet) zum Einsatz bringen möchte, dann benötigt es Organisation. Wenn wir allein nur die drei genannten Themenfelder nehmen, geht das schon nicht mehr ohne passende Struktur. Es benötigt ein TOM, ein Recruiting-Betriebsmodell das es ermöglicht Recruiting zu organisieren. Ich habe bekannterweise dafür mein eigenen Recruiting Lebenswelt Modell entwickelt, dass hierfür aus Framework dient und Recruiting aus organisationaler Sicht strukturiert und organisiert.

Letztendlich ist der Desginansatz für die Recruiting Organisation nur eine hinreichende Bedingung. Er muss zeigen, dass so Recruiting Exzellenz entsteht. Das tut es in der Tat in eigenständigen (und selbstorganisierten) Recruiting Organisationen besser.

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