Skill-based-Hiring – ein Blick in die Zukunft?

Es ist wohl eines der zentralen Themen, das die Recruiting-Welt in der kommenden Zeit prägen wird – und gleichzeitig eines, an dem sich viele Recruiting-Organisationen noch die Zähne ausbeißen könnten. Warum bin ich dieser Meinung? Weil skill-basiertes Recruiting weit über das eigentliche Recruiting hinausgeht: Es betrifft im Grunde die gesamte Organisation und insbesondere die strategische Ausrichtung des HR-Bereichs. Trotzdem lohnt es sich, Zeit und Energie zu investieren, um Ideen zu entwickeln, wie skill-basiertes Hiring konkret gestaltet werden kann. Genau das habe ich einmal getan: 

Talentökosysteme und Metaverse

Das Recruiting-Team arbeitet in einem offenen „Talentökosystem“ und ist permanent mit sich und Bewerber:innen über das Metaverse in Verbindung. Das offene Talentökosystem des Recruiting Teams nutzt Daten aus unterschiedlichsten Quellen, um umfassende Profile von Bewerber:innen zu erstellen, die nicht nur aktuelle Fähigkeiten, sondern auch potenzielle Entwicklungsbereiche sichtbar machen bzw. errechnen. Die Bewerber:innen selbst haben sogenannte „Skill Clouds“ (dynamische Skill-Darstellungen) die eine lebendige Abbildung ihrer Kompetenzen sind und den CV abgelöst haben. Die Skill-Cloud passt sich stetig an. KI macht es möglich, dass sich Talentökosystem und Skill-Cloud matchen und den Job-Orga-Fit checken.

Skill DNA Mapping und Predictive Hiring

Ein Schritt, den jede Organisation voraussichtlich gehen wird, ist das Sichtbarmachen der vorhandenen Skills. In unsere Annahme hat die Organisation eine Art „Skill DNA Mapping“ eingeführt und darin die aktuellen Fähigkeiten der Mitarbeiter:innen erfasst. Mit Hilfe und dem Einsatz von KI-basierten Prognosemodellen werden nun verschiedenste zukünftige Entwicklungspotenziale vorhersagt und so unterschiedliche Skill-Szenarien errechnet. Die bestehende „Skill-DNA“ des Unternehmens gleicht regelmäßig bestehende Skills mit benötigten Skills ab und „meldet sich“ bevor eine Lücke überhaupt entsteht. So kann dann mit einem Predictive Hiring-Modell das Recruiting aktiv werden und bei der Suche nicht nur aktuelle Job-Anforderungen, sondern auch zukünftig benötigte Skills einbeziehen.

Skill Sharing Economy – Recruiting als Skill-Broker

Das ist ein Ansatz, der in den USA schon deutlich weiter ist und vor allem mit externen Bezug gelebt wird. Dabei hat die Organisation eine Art „Skill Sharing Economy“ etabliert. Das bedeutet, dass Projekte auf einem internen Skill-Marktplatz ausgeschrieben werden und Mitarbeiter:innen sich mit ihren spezifische Skills daraus bewerben können. Fehlen Skills in der Organisation, wird das Recruiting aktiv und sucht die fehlenden Skills auf dem externen Markt. Ein Ansatz der tatsächlich gar nicht so weit hergeholt ist, da z.B. agil angelegte Projekte in aller Regel so gestafft werden.

Kompetenzbasierte Team-Dynamik-Simulationen

Auch eine Sache, die es im Grunde schon länger gibt, aber nun mit dem Einsatz von Technologie glaube ich nochmal deutlich an Fahrt aufnehmen wird: KI-gesteuerte Simulationen, die zeigen, wie verschiedene Skills im Team zusammenspielen. Das bedeutet, man kann recht konkret schauen, wie nicht nur die Menschen, sondern auch die Skills zusammenarbeiten und auch ggf. konkrete Handlungsempfehlungen für das Recruiting ableiten. Das Recruiting wiederum nutzt dann die interne Skill-DNA und die externen Skill-Clouds um das Ganze zu komplettieren.

Wenn wir auf diese Überlegungen schauen, dann sind die gar nicht mehr so weit weg und eigentlich technisch umsetzbar. Was aber nicht vergessen werden darf ist, dass der Skill-Ansatz weit mehr als nur die Einführung von Technologie ist. Es bedarf den Blick auf die gesamte Organisation und die zugehörigen Themengebiete.

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