Recruiting und die Silos

Im alltäglichen Recruiting-Handeln haben wir es zwangsläufig mit unterschiedlichen Abteilungen, Strukturen und Menschen zu tun. Das liegt im Kern der Recruiting-Dienstleistung und muss auch so sein. Festzustellen dabei ist, dass es aber irgendwie immer mal nicht so rundläuft und irgendwie und irgendwo was fehlt, die Zusammenarbeit stockt oder halt einfach das Ganze Recruiting nicht so passt. Grund dafür sind, und das liegt dann im Umkehrschluss auf den eben aufgezeigten Problembeschreibungen: fehlende Abstimmungen über Abteilungen hinweg, fehlende Planung, kein gemeinsames (Recruiting-) MindSet und eben auch keine strategisch geplante und gesteuerte Recruiting Organisation. Aus Sicht von Organisationen wird dies dann vor allem auf einen Grund zurückgeführt: Silos.

Silos in Organisationen – eine Einordungsversuch

Wenn wir von Silos in Organisationen sprechen, dann geht es meist um nicht miteinander kommunizierende, eher sogar abgeschottete Abteilungen, kein gemeinsames Arbeiten an Themen und Zielen und keinerlei Austausch von Wissen und Ressourcen. Also ein streng nach dem Organigramm aufgeteiltes und arbeitendes Unternehmen.

Aber: Silos sind im Grunde gar nichts schlechtes, sie müssen in Teilen sogar in Organisationen bestehen, vor allem dann, wenn arbeitsteilig gearbeitet werden soll. Dies geschieht meist, wenn Experten- bzw. Spezialistentum ausgebildet und eben Fachwissen und Expertise gebündelt wird. Dies wiesen auch zwei Studien (Tett 2015 bzw. Tarafdar, Ramakrishnan 2005) nach und beide Studien kommen eigentlich einstimmig zu dem Schluss, dass Silos ein inhärentes Merkmal von Organisationen sind, das einerseits auf menschlichen Verhaltensweisen sowie andererseits auf der Natur von Arbeitsteilung und Spezialisierung beruht. Diese Ergebnisse werden durch eine Studie des Harvard Business Review nochmal einmal gestärkt, die u.a. aufzeigt, dass 84% der Befragten nach ihren Angaben sich mehr auf Kollegen:innen innerhalb ihrer eigenen Abteilung verlassen können als auf andere Personen außerhalb ihrer Abteilung. Ebenso ist nachweißbar, dass mobiles Arbeiten eine neue Art von Silos verstärkt, die so noch irgendwie gar niemand so richtig auf dem Schirm hat.

Wir können also schon fast davon ausgehen, dass es in Unternehmen bzw. Organisationen die eine Größe ab 15-20 Personen erreicht haben auch in irgendeiner Form zu Silos kommt. Stefan Kühl spricht von einem Traum den Organisationen verfolgen, wenn sie drüber sprechen Silos in ihren Organisationen auflösen zu wollen. Er meint, dass dies auf Kosten der Wertschöpfung geht, die durch die Arbeitsteilung geschaffen werden soll. Um Silos aber entgegenzuwirken, sieht er (und da ist er nicht alleine) das Einführen von -punktuellen- Verständigungsprozessen als einen Lösungsansatz.

Da sind wir nun an einem sehr spannenden Punkt, denn es scheint so zu sein, das Silos als irgendwie gegeben hingenommen werden müssen, sie aber mit dem Ändern von Arbeitsweisen überbrückt werden können. Geht man das Ganze strukturell an, also von der Organisation selbst heraus, dann wird es rund. Dazu gleich mehr.

Methoden, Silos und die Lösung die eigentlich keine ist

Wenn wir dem Ganzen folgen, dann können wir festhalten, dass Silos in Unternehmen eigentlich unvermeidbar sind, sie aber merkbar die Leistungsfähigkeit, die Innovationskraft und somit auch den Erfolg des Unternehmens gefährden. Folgerichtet sollten führzeitig etwas dagegen getan werden bzw. am besten die Arbeitsweise schon so angelegt sein, dass im Grunde Silobildung nicht entstehen kann. Dafür gibt es jede Menge Methoden und Tools, die zum Glück nicht unbekannt sind und sich in der Praxis auch schon bewährt haben – es kann also tatsächlich etwas gemacht werden. Blicken wir auch noch einmal auf das Recruiting und Recruiting Organisationen so finden wir uns in vielen der genannten Themen wieder und können auch einiges davon ableiten und auch übernehmen.

• Regelmäßige Meetings und offene Kommunikation
• Klare Prozessdefinitionen und Rollenverteilungen
• Gemeinsame Zielsetzungen und KPIs
• Skill- und Talent Management
• internen strageische Planungszirkel
• Job Mobility / Job Rotation
• Lean Management
• Cross-Funktionale Teams
• Agile Arbeitsmethoden (z.B. Scrum)
• Wissensmanagement

Neben dem Einsatz von Methoden und Tools, die ja mitunter schon einen deutlichen Eingriff bzw. eine deutliche Änderung in der alltäglichen Arbeitsweise herbeiführen gibt es auch Organisationsstrukturen, die von Grund auf die Bildung von Silos verhindern sollen und Arbeit anders organisieren. Hier auch ein paar Beispiele:

• Agile Organisation und selbstorganisierte Teams
• Holokratische Organisationsformen
• Orbit Organisation

All diesen Organisationformen ist gemein, dass sie flexible, vernetzte und sich ständig anpassende Organisationsstrukturen haben, die die Zusammenarbeit über Bereiche hinweg ermöglichen und eben als atmende Organisationen bezeichnet werden können. Es ist aber denke ich immer noch so, dass die vollumfängliche Einführung einer agilen (oder auch holokratischen) Organisationsform in einem Unternehmen immer noch eine Ausnahme darstellt. Dagegen wenden eine Vielzahl von Unternehmen agile Methoden an. Ebenso sind die weiter oben genannten Methoden, die dabei helfen sollen, Silos zu überwinden ja keine Unbekannten – ganz im Gegenteil. Die Konsequente Anwendung und die Implementierung diese Methoden ist dennoch nicht ganz trivial – und nun kommen wir zum Recruiting.

Was kann Recruiting tun?

Schauen wir nochmal zu Beginn auf die drei Arten von Silos, die Unternehmen vorkommen und werden dann schnell feststellen, dass wir alle drei Arten aus dem Recruiting kennen:

• Mind/Mentality Silo: verschiedene Denkweisen ausgehend von Berufsfeldern, wenig soziale Interaktion
• Information-/Wissens-/Daten Silo: Info als Besitz, Mangel an Informationsaustausch, Kein strrukturieter Informationsaustausch, keine Entscheidungsregelung
• Organisationale Silos: getrennte Abteilungen, wenig Schnittstellen, wenig informeller Austausch

Und? Habt ihr euch an der ein oder anderen Stelle wiedererkannt? Letztendlich keine Unbekannten, die hier auftauchen und letztendlich Themen, die es in der Tat gibt und die es in der Tat zu lösen gilt.

Die Frage, die sich stellt, die sich ja mir immer stellt, was muss Recruiting tun – und was nicht. Was sind die Themen, die Recruiting von inneheraus steuern kann (und sollte) und was sind die Themen auf die Recruiting keinen Einfluss hat (oder vielleicht auch keinen Einfluss nehmen sollte).

Klar ist, dass eine TA/Recruiting Organisation nicht gleich eine HR-Organisation ist. Beide müssen aber anschlussfähig an die Business-Organisation mitsamt ihren Arbeitsweisen sein. Ist Recruiting rund, das Business gerade wird per se schwierig aus der Recruiting Organisation heraus zu steuern. Es gilt anzupassen und den passenden Weg zu finden. Meist geht er über die Arbeitsmethodik in einem ersten Schritt, entlang des Prozesses oder des Funnels der mit immer mehr Abstimmung und Interaktion versehen wird. Fact ist aber auch, egal wie breit man Recruiting fassen möchte und auch je mehr Recruitingerantwortung in die Linie übertragen wird, bleibt Recruiting einfach Recruiting und es ist einfach mittlerweile ein spezialisiertes Berufsbild. Das geht nicht nebenbei.

Auf der anderen Seite ist die Struktur und die Arbeitskultur einer ganzen Organisation nicht das Hoheitsgebiet von Recruiting – sondern das von anderen Spezialist:innen. Hier sollte sich Recruiting auch nicht anmaßen Arbeitsweisen von Organisationen optimieren zu wollen – sondern eben nur die Eigene. Das ist Aufgabe genug und bringt dann auch die Wertschöpfung die von Recruiting erwartet wird.

Meine Dienstleistungen

Um in einer Zeit zunehmender Komplexität und Unsicherheit handlungsfähig zu bleiben, müssen sich Recruiting-Organisationen grundlegend wandeln. Ich unterstütze Sie dabei, ein auf Ihre Organisation abgestimmtes Betriebsmodell zu finden und Ihr Recruiting neu auszurichten.
Dabei verfolge ich das Ziel, Employer Branding, HR-Marketing und Recruiting miteinander zu verzahnen und das Recruiting als strategischen Business Partner im Unternehmen zu etablieren.