Es ist gut und auch unerlässlich immer mal wieder, oder in engen Abständen sein Handeln, seine Prozesse und den Outcome auf den Prüfstand zu stellen, zu hinterfragen und zu schauen wo es besser, schneller oder höher gehen mag. Es ist ebenfalls gut zu überlegen, zu diskutieren und nach neuen Lösungen, für Partner, Zielgruppen und auch möglichen Kunden zu suchen. Auch gut ist, davon abzuleiten, was für einen Berufstand, eine Branche oder Branchenbereiche für Rückschlüsse zu ziehen sein können. Aber Disruption oder Innovation mit Ansage – das ist schwer und wird immer schwer bleiben.

Muss es auch nicht immer sein, die Veränderung von Grund auf – wieso auch. Meistens sind es die kleinen Rädchen, die die wichtigen und richtigen Veränderungen hervorbringen. Die zu finden ist nur mühsam und aufwendig. Da ist der Ruf nach Großem, nach vielleicht auch Populärem einfacher, schneller und bringt mehr Aufmerksamkeit. Den in komplexen Recruiting-Organisationen drehen viele Rädchen und die müssen alle perfekt ineinander greifen. Tun sie es nicht – brauchen wir wohl Disruption;) Und an den offensichtlichen Tools zu schrauben und ein wenig mehr oder weniger Bling-Bling ist auch sofort sichtbar und leuchtet den Nicht-Recruiting-Experten vielleicht auch schneller ein.

Recruiting und auch das muss den dort Handelnden unbedingt klar sein, dient nicht deren persönlichen Selbstverwirklichungsdrängen, sondern leistet seinen wichtigen Beitrag zum Unternehmensziel. Recruiting ist somit mit einem Schritt zurück und mit ein bisschen weniger Pathos eine Organisation innerhalb eines Unternehmens, die eine Aufgabe hat, welche es zu erfüllen gilt. In diesem Kontext können wir dann auch von Funktionen einer Organisation sprechen und Recruiting ist dann eine Querschnittsfunktion. Weiter treiben will ich hier diese Spiel nicht. Denke es ist klar geworden.

Ausgehend von diesen Gedanken ist dennoch immer wieder festzustellen, dass eigentlich egal was man macht, wo man beginnt sich mit dem Optimieren von Recruiting zu beschäftigen immer sofort der große Wurf – „the Big-Thing“ herbeigeschworen wird. Und das Recruiting-Rad wird jährlich eh mehrmals neu erfunden. Geht das aber überhaupt und macht das denn überhaupt Sinn?

Ich will es mal versuchen und schauen, wo denn überhaupt mit dem „großen Wurf“ im Recruiting zu rechnen sein könnte. Wo kann denn überhaupt im Recruiting, in einer Recruiting-Organisation so viel „neu“ reinfließen, dass man von einer Disruption, einem gänzlich neuem Recruiting-Set-Up, einer neuen Recruiting-Epoche sprechen kann. Dafür nehme ich mal random zwei Bereiche raus und will die mal beleuchten.

Recruiting-Organisation & Recruiting-Prozess

Starten wir gleich einmal mit dem Krenstück des Recruitings: dem Recruiting-Prozess und der dazugehörigen Recruiting-Organisation in die ein Recruiting-Prozess eingebettet sein sollte. Hier ist in der Tat sehr viel Bewegung drin und es werden verschiedenste Ansätze im Bereich der Prozessgestaltung und der Integration von beteiligten Gruppen umgesetzt. Jedoch sehe ich, egal wie tief die Stakeholder in die Wertschöpfung integriert werden, diese in Teilen Recruiting-Wertschöpfung übernehmen, die Prozess „leaner“ oder schneller werden eben „nur“ einen Recruiting-Prozess, dessen (einfach ausgedrückt) ToDos auf Individual- oder Kollektivebene erfüllt werden müssen. Mehr ist es faktisch erst einmal nicht. Ich denke es ergeben sich hier enorme Möglichkeiten der Individualisierung aber kein großer Wurf.

Gleiches gilt nahezu auch für die Recruiting-Organisation. Auch hier ist Recruiting eben in die Unternehmens-Organisation eingebettet und passt sich in der Regel den unternehmensüblichen Strukturen an. Macht ja auch Sinn. Natürlich werden Organisationsmodelle oder Prinzipen wie Holacracy oder andere diskutiert. Jedoch muss das dann in der ganzen Organisation verankert sein. Gleiches gilt im Übrigen für Agiles Recruiting. Agiles Projektieren im Recruiting, also Projekte innerhalb der Recruiting-Organisation im agilen Mind-Set durchzuführen und das Aufsetzen einer gesamthaften Agilen Recruiting-Organisation sind zwei Paar Schuhe. Und letzteres käme schon einem deutlichen Wandel gleich, weil dahingehend auch Prozess und einiges andere sich ändern würde. Wenn also eine konsequente konzeptionelle Umsetzung in der Organisation herrscht hat das operative Auswirkungen auf den Prozess und kann doch einen zumindest einen merkbaren Change in vielen Bereichen auslösen. So könnten wir hier schon von einem größeren Wurf sprechen, wenn der Wandel in aller Konsequenz durchgeführt wird.

Tech-Integration und die Mensch-Maschine-Schnittstelle

Schon fast ein Ever-Green: Recruiting, Technologie & Digitalisierung. Dennoch einer der Bereiche im Recruiting und auch im Personalmarketing in denen sich doch immer wieder Vieles auftut, das tatsächlich einiges ändern, bewegen und auch technologische Wertschöpfung beisteuern kann.

Blicken wir auf die Mega-Trends und deren Leit-Technologien wie Big-Data, Industrie 4.0 oder auch Künstliche Intelligenz, so wird viel geschrieben, viel gedacht und diskutiert – aber auch viel gebremst, verharmlost, nicht umgesetzt und auch nicht verstanden. Wir bekommen das auch immer wieder bei unseren HR TEC Nights mit: es gibt großes Interesse, es gibt die Tools und es gibt die Technologien – aber es gibt wenig Cases. Woran das genau liegt weiß ich nicht. Aber von bahnbrechenden Big-Data Projekten die flächendecken das Recruiting revolutionieren habe ich bis heute nicht gehört. Nur einzelne, sehr spezifische und da erfolgreiche kleine Projekte kenne ich, die vielleicht die Keimzelle für Größeres und vielleicht auch disruptives sein können.

Und dann gibt es sie noch: die Künstliche Intelligenz. Wohl als eine der Heilsbringerinnen in den letzten beiden Jahren gefeiert, jetzt der Diskussionsgegenstand von Ethikdebatten in HR. Gut so und richtig so – nur wenn nebenher keine Weiterentwicklung passiert, passiert halt nix. Und die Weiterentwicklung muss von Statten gehen, da sich die Frage nicht stellt ob Recruiting und KI zusammengehören. Die Frage ist längst beantwortet: die Welt, also die Echte außen rum tut es – Minute für Minute – Sekunde für Sekunde. Wir haben die Aufgabe zu verstehen wie KI tickt und wie wir sie wertschöpfend bei uns im Recruiting einsetzen können. Und es gibt mir zu denken wenn HR´ler es feiern, dass ein paar junge Menschen aussagen, dass sie irgendwann im Recruiting-Prozess doch einmal mit Menschen sprechen wollen und davon ableiten, dass Technologie doch keine so gute Idee im Recruiting sein könnte. So wird das nichts mit der Disruption im Bereich HR und Technologie – eher Stillstand und back tot he roots, wie beim post&pray …. ihr wisst schon;)

Das führt uns dann doch unmittelbar zu einem weiteren Thema, über das wir auch schon seitdem ich mich mit Recruiting beschäftige sprechen: dem Recruiting-Mind Set und jetzt eben dem digitalen Recruiting-Mind-Set. Himmel! Hört doch endlich auf damit – höre ich mich denken und sehe es mich tatsächlich doch schreiben! Ich glaube nämlich das hat nichts mehr mit Mind-Set zu tun, also dem eigentlichen Growth-Mind Set das hier richtig wäre. Denn so wie im Zuge der Digitalisierung von Recruiting über Mind-Set gesprochen wird, erscheint es eher wie ein Tool, dass sich einkaufen ließe. Kurze Implementierungs-Veranstaltung, ein, zwei Workshops und dann ab und zu monitoren und dann wird das schon mit unserem digitalen Mind-Set. Auch hier wage ich mich einmal aus dem Fenster zu lehnen und zu sagen: das glaube ich nicht. Das Mind-Set ist eine grundlegende Einstellung die über lange Zeit wachsen muss und die nie aufhört – genauso wie die Digitalisierung des Recruitings und sehr wahrscheinlich auch immer der Ruf nach stetig Neuem und Disruptivem. Wer einfach keinen technischen Fortschritt in seinem Recruiting-Habitat will und es nicht verkraftet, den bringt ein digitales Recruiting-Mind-Set nicht voran.

Dennoch bin ich mir sicher, dass im Recruiting Innovation und mit Sicherheit auch irgendwo Disruption schlummern. Sie sind aber glaube ich nicht so offensichtlich und leicht zu finden und vielleicht auch nicht so einfach zu verstehen.

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