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Recruiting ist kein stubenhocken – vom Einigeln und Organisationsentwickeln

Die Stube, also das heimische Wohnzimmer ist für viele doch der allerliebste Ort zum Verweilen. Mitleiweile wird das Stubenhocken ja auch aktiv durch die Vielzahl von Angeboten der Unterhaltungsindustrie unterstützt und die fleißigen Food-Bring-Dienste machen den Gang zum örtlichen Lebensmittelgeschäft ebenfalls obsolet. So kann man es schon aushalten, in seiner Stube. Etwaige Outdoor-Aktivitäten werden wenn dann sehr action-geladen und spezifisch durchgeführt und dauern in der Regel nicht allzu lange. 

So, oder so ähnlich lassen sich klassische Stubenhocker beschreiben. Und immer wenn ich, egal wie es auch geschieht mit diesem Stereotyp in Kontakt komme, dann fällt mir auch immer sofort Recruiting ein. Ein Recruiting, dass in seiner Stube sitzt, umringt von Prozessen, Software und anderen Gadgets. Ein Recruiting, mit sich selbst beschäftigt, auf andere zeigend und Teile der Welt absorbierend. Ein Recruiting, das aber auch viel aushalten muss, denn wie es beim Fußball zig Bundestrainer gibt wissen es viele auch im Recruiting besser und Recruiting-Bashing scheint ja hoch im Kurs zu sein. Da ist das Stubenhocken die ruhige Alternative. 

Das ist aber nicht die Lösung, denn Recruiting muss raus. Raus aus der Stube – rein in die Organisation. 

Vom Klotz zum Schirm

Recruiting agiert operativ wenn wir mal sehr grob draufschauen auf zwei Märkten, bzw. in zwei Handlungsfeldern: dem internen, dem Unternehmen bzw. der Organisation und dem Bewerbermarkt bzw. dem Kandidatenmarkt.

Innerhalb der internen Recruiting-Organisation haben wir unsere Tätigkeiten meistens prozessual in schöne Teilschritte eingeteilt, beschrieben, bemessen und mit Tools unterfüttert und nennen das Ganze Recruiting-Prozess. Wer soweit schon ist, hat einen wichtigen Schritt getan. Dennoch handeln wir hier in einzelnen Klötzen, oder anders gesagt in abtrennbaren Containern in einem Wasserfallprozess. Störungen im Prozessablauf sind daher meist recht schwer zu kanalisieren und lassen keine oder nur wenig Ausnahmen zu. Die im kandidatenzentrierten Recruiting dringend benötigte Individualisierung wird erst möglich sein, wenn über das Prozess-Denken ein Zielbild gespannt wird das als eine Art Schirm über den Handlungscontainern schwebt. Wenn Zielbild vor Prozess steht, dann steht auch Kandidat bzw. Bewerber vor Unternehmensrestriktionen und Erflog vor Misserfolg. 

Extern, also auf dem Markt der Kandidatinnen und Kandidaten machen wir das schon deutlich besser. Hier spannen wir die Schirme schon über unsere Kampagnen und Storytelling-Ansätze und wissen auch schon recht gut, wie wir mit Zielbildern umgehen. Im Bereich des HR-Marketings haben sich in vielen Kampagnen die einzelnen Klötze aufgelöst und es sind glaube ich die Zielbilder, die Schirme entstanden die es benötigt um auch erfolgreich am Markt zu sein. 

Vom Schirm zur Organisation

Um nun schon wieder die stubenhockende Partybremse zu sein kommt gleich der nächste Rant: das reicht leider auch nicht aus. Das glaube ich zumindest. Schirme zu spannen und Zielbilder zu entwickeln klingt schön – isses auch. Bringt auch was. Davon bin ich überzeugt. Doch nur Recruitingpunkt A mit HR-Marketingpunt B zu verbinden und eine schöne Storyline drüber zu legen erschließt nicht alle Problemstellungen die wir so haben. Warum? Weil wir uns immer noch innerhalb unserer eigenen vier Wände innerhalb der Recruiting-Stube befinden. Und, auch nur, und so ists eben oft, bestehende Punkte miteinander verbinden. 

Recruiting und auch HR-Marketing ist letztendlich ja auch nur ein Klotz innerhalb eines ganzen Unternehmens bzw. ein Container innerhalb der HR Abteilung. Der Recruiting-Prozess, als wichtige Instanz innerhalb des ganzen Recruiting-Geschehens ist dann wiederum wieder nur ein weiterer Baustein….und so weiter und so fort. Ändere ich hier was – ändert sich dort was…Syteme und so;)

Wo es mir aber am meisten auffällt und das war und ist eigentlich der Grund für diesen Artikel, sind Aktionen, die kein organisatorisches Backing haben. Nette HR-Marketingaktionen, die im Recruiting-Backend nicht aufgefangen werden, angefangen vom Bearbeiten der Bewerbungen bis hin zur fluffigen Gesprächsatmosphäre die dann eh nach Schema F abläuft und nur noch von der Standardkorrespondenz getoppt wird. Große Werbeversprechen über die EVP transportiert und der erste Kontakt mit dem Recruiting konterkariert das Ganze. Gut gelaunte, willkommen heißende Menschen auf sämtlichen Werbeträgern und eine Interviewkultur die sich bei der Anmeldung an der Pforte in das Titelbild von Friedhof der Kuscheltiere wandelt. Beispiele gibt es viele – Ratschläge auch und ständig den Finger in die Wunde legen bringt letztendlich auch nichts. Dagegen etwas tun und zeigen dass es geht ist für Recruiting-Handelnde eigentlich nur die Alternative die mir persönlich dazu einfällt.

Kommen wir aber nochmal zurück zu den Containern den Klötzen. Im Grunde sind das alles starre Verhaltensanker, die sich in der Organisation über lange Zeit eingegraben und als „das machen wir schon immer so“ etabliert haben. Da bringen keine Marketingaktionen etwas, oder Motivationsreden von gut gelaunten Kolleginnen und Kollegen aus der Recruiting-Abteilung. Es muss der Kern des Problems angegangen werden, das Sofa in der Stube, auf dem gern alle relaxed Platz nehmen.  

Wer seine Recruiting-Performance mit Nachhalt erfolgreich gestalten möchte muss an die Organisation. Und zwar nicht nur an die Recruiting-Organisation sondern auch nachgelagert an die Organisation der Recruiting-Anspruchsberechtigten. Da bin ich mir mittlerweile sehr sicher. Nur die Arbeit mit bestehenden Verankerungen in der Organisation bringt Veränderung und belastbarem Erfolg im Recruiting. HR Marketing Aktionen bringen immer einen Peak im Markt und haben immer kurze Erfolge, aber keinen dauerhafte unternehmensinternen Zuspruch, keine integrale Verbesserung der Zusammenarbeit, oder bessere Recruiting-Abläufe. Nur eine gut geordnete Recruiting-Organisation bietet nachhaltbare Erfolge und macht es möglich auf Trends zu reagieren. Wer das möchte, sollte eben kein Stubenkocker sein. 

Autor: Michael Witt
Ich bin Michael Witt und bezeichne mich selbst gerne als Recruiting-Nerd! Menschen für Unternehmen und Jobs zu begeistern und sie zu gewinnen treibt mich seit Jahren an. Bei all meinen beruflichen Stationen war es immer eine große Herausforderung potenzielle Bewerberinnen und Bewerber mit modernen und digitalen Lösungen zu erreichen und mit kreativen Ideen zu begeistern. Genau das bringe ich auch in meine neuen Aufgaben ein: Als selbständiger Recruiting- und Personalmarketing- Berater unterstütze ich Unternehmen in verschiedenen strategischen und operativen Fragestellungen in den Bereichen Recruiting, Personalmarketing und Employer Branding. Sprecht mich gerne an!
erstellt am: 11.06.2019
Kategorie(n): Recruiting, Recruiting Trend, Think Forward
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