Wenn man die verschiedenen Berichte zu den aktuell publizierten Stellenvolumen verfolgt, kann man durchaus annehmen, dass es ein wenig ruhiger in Recruiting Organisationen zugehen könnte. Zudem ist auch vermehrt zu lesen, dass sich HR derzeit viel mit den Themen der Transformation, also der Neuausrichtung von sich selbst beschäftigt und da sollte Recruiting sich auf jeden Fall positionieren, da klar ist: eine HR-Organisation ist nicht gleich eine Recruiting- bzw- TA-Organisation.
Neben dem Organisationsdesign oder dem Design der neuen Recruiting-Strategie benötigt es dann in aller Regel ein systematisches und strukturiertes Vorgehen. Dafür eignen sich bestehende Change-Management-Frameworks die dann auch noch ein wenig anpasst werden können, damit sie für die Bedürfnisse von Recruiting auch passen. Hier ein paar Beispiele:
ADKAR Modell
Das ADKAR-Modell fokussiert innerhalb des Change 5 zentrale Phasen. Recht klassisch wird am Anfang das Bewusstsein für die Notwendigkeit eines Change geschaffen und der Wunsch gefördert, indem die individuellen Vorteile hervorgehoben und Anreize gesetzt werden. Der Schwerpunkt in der Umsetzung des Change-Vorhabens liegt in diesem Modell vor allem auf der Wissensvermittlung und Qualifizierung der Mitarbeiter:innen. Die Idee dahinter ist, dass durch die gestiegene Kompetenz der Wandel besser mitgetragen werden kann.
Kotter’s 8-Schritte Change Modell
Die acht Phasen beginnen mit der Erzeugung eines Dringlichkeitsgefühls, um das Bewusstsein für notwendige Veränderungen zu schärfen, gefolgt vom Aufbau eines starken Leitungsteams. Die Entwicklung einer Change-Vision und einer Umsetzungsstrategie werden dann vom Leitungsteam entwickelt und an alle kommuniziert. Vor allem werden in den folgenden Phasen die Quick-Wins und auch die Hindernisse fokussiert, wobei die einen realisiert und die anderen aus dem Weg geräumt werden sollen. Erfolge dienen als Best-Case um den Change weiter voranzutreiben.
Nudge Theorie
Die Nudge-Theorie könnte auch eine OE-Methode sein, da sie stark auf Verhaltensveränderung einzahlt. Ein „Nudge“ ist dabei ein sanfter Impuls, der durch die Gestaltung genau eines solchen Impulses Menschen dazu bringen soll, wünschenswerte Entscheidungen zu treffen. Die Theorie basiert auf Erkenntnissen der Verhaltensökonomie und nutzt kognitive Verzerrungen. Beispiele für Nudges sind das Platzieren gesunder Lebensmittel auf Augenhöhe in der Kantine. Also ein wenig indirekter und auch komplexer Ansatz zugleich. Aber eben auch ein Changemanagement-Ansatz.
Habt ihr schonmal einen Change-Prozess im Recruiting begleitet und dabei ein Changemanagement Framework benutzt? Wie lief es? Ich selbst nutze eine Mischung aus 2 Frameworks die ich für Recruiting Strategie Entwicklung und die Einführung von Recruiting TOM bzw. Design von Recruiting Organisationen verwende und finde, das hilft enorm.
Meine Dienstleistungen
Erfolgreiche Recruiting-Strategien entwickeln
Zukunftsfähige Recruiting-Organisationen müssen innovative und hochwertige Recruiting-Produkte entwickeln und über relevante Kanäle bereitzustellen. Gemeinsam mit Ihnen optimiere ich Ihr Recruiting-Portfolio und Ihre Kanalstrategien und entwickle KPI-Sets zur Messung Ihrer Recruiting-Performance. Da Jobsuchende heute hohe Erwartungen an Unternehmen stellen, helfe ich Ihnen, die richtigen Zielgruppen zu definieren und Ihr Bewerbermanagement zu optimieren, um eine positive Candidate Experience zu schaffen.
Zukunftsfähige Recruiting-Organisationen gestalten
Um in einer Zeit zunehmender Komplexität und Unsicherheit handlungsfähig zu bleiben, müssen sich Recruiting-Organisationen grundlegend wandeln. Ich unterstütze Sie dabei, ein auf Ihre Organisation abgestimmtes Betriebsmodell zu finden und Ihr Recruiting neu auszurichten.
Dabei verfolge ich das Ziel, Employer Branding, HR-Marketing und Recruiting miteinander zu verzahnen und das Recruiting als strategischen Business Partner im Unternehmen zu etablieren.