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Der Recruiting Hype-Cycle – alles für den Trend

Zugegeben, sich jetzt mit dem Recruiting Hype Cycle 2018 zu beschäftigen könnte als ein wenig verspätet betrachtet werden. Aber so kurz vor Weihnachten und dem folgenden Jahreswechsel werte ich diesen Artikel schon als erste Rückschau auf 2018 und als eine kleine Vorschau auf 2019.

Dafür will ich den Recruiting Hype Cycle von TalentBrew verwenden. Das Unternehmen hat sich den Gartner Hype Cycle zu Nutze gemacht und die Recruiting Technologie Trends für das Jahr 2018 dort verortet. Der Gartner Hype Cycle hält kurz zusammengefasst 5 Phasen bereit, die eine Technologie durchläuft bevor sie ihre produktive Phase erreicht. In der ersten Phase, dem „innovation trigger“ ist die Fachwelt erstmal nur „Feuer und Flamme“. Dadurch nimmt die Technologie an Fahrt auf, gewinnt an öffentlicher Wahrnehmung und immer mehr Unternehmen interessieren sich dafür. Die zweite Phase bildet den Gipfel des Hype Cycles und beschreibt damit den „peak of inflated expectations“, also den Gipfel der überzogenen Erwartungen. Dort angekommen stürzt die Technologie regelrecht in die dritte Phase ab – in das Tal der Enttäuschungen. Die überzogenen Erwartungen wurden nicht erfüllt und das Thema und die Technologie verschwindet in der breiten Wahrnehmung. Der an die dritte Phase anschließende „slope of enlightment“ (vierte Phase) oder auch der Pfad der Erleuchtung beinhaltet  weiteres, aber mehr oder weniger verborgenes Arbeiten an der Technologie. Daraus entstehen erste Durchbrüche und auch erste praktische Umsetzungen werden bekannt. Dies führt dann unweigerlich in die 5. Phase, auf das „plateau of productivity“ in der die Vorteile anerkannt werden und die Technologie breiter zum Einsatz kommt. Erweiterungen in eine zweite und dritte Generation sind hier die Folge. An diesem Punkt entscheidet sich auch, ob das Produkt in den Massenmarkt gelangt oder in einer Nische erfolgreich wird.

Im Grunde müsste wir uns jetzt auch noch kurz zu den unterschiedlichen Arten von Trends unterhalten, aber das schenke ich uns hier. Wir gehen einfach davon aus, dass die Recruiting Technologien, die das Plateau der Produktivität erreichen zu den Trends gehören die sich in einem der Märkte etablieren und weiterhin dort existieren. Also schauen wir uns den Recruiting Hype Cycle einmal genauer an.

Die Recruiting-Tec-Starter: der Innovation Trigger

Hier sind also die Recruiting Technologien verortet, die vornehmlich der Fachwelt den Kopf verdrehen. Wer das nun in Persona im Recruiting ist, dass lasse ich jeden einmal selbst für sich bestimmen. Mir fallen da aber schon ein paar Leute einJ. Ganz am Anfang der Strecke sieht TalentBrew holographische Technologieanwendungen und auch AI Creation sowie VR Onboarding. Naja, da geh ich mal mit, wobei AI Creation zumindest in Deutschland unter einem anderen Fokus ja derzeit hoch und runter diskutiert wird. Am weitest fortgeschritten wird in diesem Bereich Augmented Reality gesehen, kurz gefolgt von Eye Werables und auch Predictive Analytics. Also, hm. Ich dachte das wir AR soweit schon im Einsatz haben, aber es scheint hier noch Einsatzfelder zu geben, die wir im Recruiting nicht auf dem Schirm haben. Da wird sich mal ein Blick zu den Kolleginnen und Kollegen aus dem Bereich der Industrie 4.0  sicherlich lohnen. Werables sind sicherlich in Gänze eine sehr interessante technologische Entwicklung die näher in Augenschein genommen werden sollte. Es lassen sich auch unterschiedlichste Einsatzszenarien durchdenken. Ich selbst würde für 2019 eher die Predictive Analytics als einen der Treiber für HR insgesamt sehen und denke, dass wir da auch deutliche Fortschritte erzielen können.

Der Gipfel der Wahrnehmung und das Tal der Tränen

Die beiden Phasen fasse ich mal zusammen, denn hier sind die benannten Technologien rarer gesät. Auf dem Gipfel, der die überzogenen Erwartungen repräsentiert tummeln sich 360 Grad Videos gefolgt von Live Mobile Streaming und Chats Bots. Sie werden den Gipfel so wie es den Anschein hat 2019 erreichen. Die 360 Grad Videos wurden tatsächlich sehr prominent diskutiert und es gibt auch meiner Meinung nach sehr gute Umsetzungsbeispiele. Aber vielleicht ist das einfach so das Ding mit der Zielgruppe und der dortigen Awareness die die Videos nicht zu einem Core Medium werden lassen. Chats Bots sind noch nicht da wo sie hinsollen und auch hingehören. Denn, sie können beispielsweise als rule-based Varianten im First-Level Support viel Hilfestellungen bieten und so auch vernünftig eingesetzt werden. Hier hoffe ich, dass schnell der Weg in Phase 4 geschafft wird. Eine weitere Technologie, die auch in ersten Ansätzen ihren Einzug ins operative Recruiting findet sind Sprach-Schnittstellen. Ich denke die Bereitstellung von Informationen kann so bestens gewährleitestet werden. Nur ein Recruiting-Prozess beginnt in der Regel mit Information und hat eine Bewerbung zur Folge. Dies klappt sprachlich noch nicht so ganz. Hier sind dann doch noch einige Journey-Brüche zu umschiffen.

Auf dem Weg ins Tal der Tränen sind mobile Job-Such Apps. Das finde ich auch absolut richtig. Ich hatte eine Weile selbst das Vergnügen mich mit diesen Apps auseinander zu setzen und war jedes Mal sehr überrascht bis konstatiert  was da in Teilen passierte. OR-Codes scheinen auch nicht mehr so der Renner zu sein und die Beacon-Technologie rutscht auch ab. Wobei ich hier tatsächlich nur theoretische Recruiting-Szenarien kenne und eine praktische Umsetzung kenne ich nicht.

Die neuen Trend Setter: Phase 4

Die Phase vier ist quasi die Autobahn in den Recruiting-Markt und reiht eine ganze Menge an Technologien aneinander. Ganz am Anfang, kurz nach dem Tal der Enttäuschen lassen sich zwei recht spannende und wichtige Recruiting-Tec-Ansätze finden: Interactive Video und Webside Personalisierung. Derzeit kommt so langsam aber sicher eine App namens TikTok im Recruiting an. Damit ist auch ein Ansatz zu sehen, wie Videos zum Kommunikationsmittel einer ganzen Generation werden können. Stefan und Robin haben hierüber schon geschrieben. Unbedingt beide Artikel lesen! Video-Szenarien sind für das Recruiting 2019 sicherlich eine lohende und notwendige Kanalerweiterung. Die Personalisierung von Online-Inhalten ist in anderen Bereichen der Online-Welt bereits schon Gang und Gäbe. Dies muss auch Einzug ins Recruiting und Personalmarketing erhalten. Individuelle Candiate Journeys sind einer meiner persönlichen Top-Trends für das Jahr 2019. Hierüber habe ich neulich auch schon mal geschrieben.

So im vorderen Mittelfeld finden wir zwei, nennen wir sie mal „Alt-Bekannte“, die ich um ehrlich zu sein schon weiter vorne erwartet hätte: Video Screening und Assesement Software sowie Video Interview Software. Letzt genannte Technologie ist zwar noch nicht breit am Markt im Einsatz, aber ein doch anerkanntes und oft eingesetztes Tool. Bei den beiden zuerst genannten scheiden sich wiederum die Geister, wobei nicht ganz klar ist, was mit Video Screening gemeint sein kann. AC Software ist der Wahrnehmung nach deutlich auf dem Vormarsch und in verschiedensten Varianten mittlerweile auch im Einsatz. Hier kann man sich einen guten Einblick bei Jo verschaffen. Die Analyse von Videos ist im Gegensatz dazu eher ein „heißes Eisen“. Lässt sich hier die doch teilweise fehlende Validität oder noch Grundlegenderes diskutieren. Wir werden sehen ob diese Technologie die Phase der Produktivität erreichen wird.

Zu guter Letzt der Blick auf die Recruiting Technologien, die kurz vom dem großen Markteintritt und somit vor der richtigen Produktivitätsphase stehen. Allem voran steht da SEO für Stellenanzeigen und Programmatic Marketing. Das werden sich die Prediger beider Verfahren sehr freuen! Aber diese Technologie ist in einem Recruiting- und Personalmarketingmix einfach nicht mehr wegzudenken. Das sehe ich schon gar nicht mehr als Trend für irgendein Jahr, sondern als einen Punkt auf jeder Recruiting-ToDo-Liste.

Die Gewinner: die Phase der Produktivität

Auch wenn die Spannung bis hierhin vielleicht ein wenig gestiegen ist, so spektakulär wird es leider nicht. Diese Phase wird von den allseits bekannten Bewerbermanagement-Systemen angeführt. Das macht Sinn aber überrascht zugleich. An diesem Beispiel sieht man einmal sehr gut, wie lange der Weg für Recruiting-Technologien ist bis sie sich tatsächlich im Flächen-Markt durchgesetzt haben. Da wo die begeisterten „Innovation Trigger“ ihren Recruiting-Ideen freien Lauf lassen, sind Bewerbermanagement-Systeme No-Brainer. In der Fläche scheinen sie es erst im Jahr 2018 angekommen zu sein. Des Weiteren stehen eigentlich lauter nützliche und auch benötige Tools wie Job-Aggregatoren, SMS Messaging und grundlegende Job Suchmaschinen auf dem Plateau der Produktivität. Also all das, was wir eigentlich gefühlt seit immer im Einsatz haben.

Der Recruiting Tec-Hype Cycle ist eine sehr spannende und lohnende Darstellung über den aktuellen Stand der Recruiting Technologie. Es ist zu empfehlen ab und zu einen Blick darauf zu werfen und zumindest die Dinge, die auf dem Plateau der Produktivität angelangt sind für das eigene Recruiting zu prüfen.

Autor: Michael Witt
erstellt am: 19.11.2018
Kategorie(n): HR TECH, Recruiting, Think Forward
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