Wie gut ist eigentlich meine Recruiting Organisation?

Wer bisschen TikTok-Videos anschaut hat diesen Mirko-Trend sicher schon entdeckt: da wird Vätern erzählt, dass an einer Tankstelle für 50 Euro Premiumluft für die Reifen gekauft wurde. Die Reaktionen sind in aller Regel witzig, aber es wird dennoch fast immer geglaubt.

Ähnlich ist es ja irgendwie auch, wenn wir über die Leistungsfähigkeit von Recruiting Organisationen sprechen: wir schauen fragend auf unsere Kennzahlen, oder auf unsere Einstellungen oder Kampagnenleistungen und überlegen obs so passt. Am Ende sind wir dann irgendwie zufrieden – oder nicht.

Da ich ja ein sehr großer Freund von wenigen, aber den richtigen Kennzahlen bin, würde ich für die Bewertung einer Recruiting Organisation eine maßgeschneiderte Balanced Scorecard vorschlagen die aber die „üblichen“ Bewertungskriterien für Organisationen berücksichtigt: Finanzen, Operations, Qualität, Strategie und Benchmark.

Die Balanced Scorecard für Recruiting Organisationen

Ich gehe davon aus, dass die grundlegende Funktionalität einer Balanced Scorecard soweit bekannt ist und gehe daher jetzt nicht tiefer darauf ein. Zudem habe ich folgend ein paar exemplarische und erstmal für mich schlüssige Kennzahlen herausgegriffen die sich je Organisation, ihren aktuellen Herausforderungen deutlich ändern können – daher als Beispiele verstehen.

Recruiting Kosten – Finanzkennzahlen

Diese Kennzahlen können einerseits natürlich die gesamthafte Organisation betreffen und die Ausschöpfung von Budgets, das Staffing etc. beleuchten oder eben auch recht operative Kernthemen einer Recruiting Organisation bewerten wie beispielsweise auch recht klassisch den „Einkauf“.

• Ein Beispiel ist hier, die Kosten pro Bewerbung aufzunehmen und dementsprechend verschiedene Steuerungsmechanismen zu hinterlegen.
• Sprechen wir über den ROI von Recruiting Maßnahmen, so sprechen wir dann über die Kosten pro Bewerber:inn (mit oder ohne Prozesskosten).

Recruiting Operations

In diesem Kennzahlen-Set geht es um die Leistungsfähigkeit. Hierfür stehen uns in der Tat jede Menge Kennzahlen zur Verfügung die uns auch aus unterschiedlichen Systemen bereitgestellt werden. Ich denke, wenn man in dieser Sektion sich für 2 Kennzahlen entschieden soll, muss man sich grundlegend Fragen. „Was bedeutet denn Leistungsfähigkeit für uns und unsere Recruiting Organisation?“. Also was ist unsere Kernleistung an der wir gemessen werden wollen? Wenn es dann die Schnelligkeit, oder die Candidate Experience oder der Job-Fit, etc. wird, dann können entsprechende Kennzahlen benannt werden.

Recruiting Qualität

Hier tut sich ehrlicherweise Recruiting (noch) ein wenig schwer dies valide zu belegen. Denn die eigene Qualität zu erfassen ist schwierig zumal sie ja auch nicht ganz in der Hand einer Recruiting Organisation liegt (Recruiting Dienstleistungsdreieck). Die Kennzahl hierzu wäre die: Qualitiy of Hire.

• Die Qualitity of Hire soll den Erfolg neu eingestellter Mitarbeiter im Hinblick auf Leistung, Engagement und kulturelle Passung messen. Das ist nicht ganz einfach, da diese Kennzahl mehre Faktoren berücksichtig und auch nur über einen Zeitraum erhoben werden kann. Dennoch wohl einer der zentralsten Kennzahlen im Recruiting.

Recruiting Strategie

Ohne Recruiting Strategie wird es immer schwieriger zu rekrutieren und ich bin ja nach wie vor der Meinung, dass Recruiting Strategie und auch Recruiting Organisationen eng zusammengehören. Recruiting Strategien können sehr langfristige Ziele enthalten (Over-All Strategie) oder eben kurzfristige auf Vakanzen bezogene Ziele besitzen (strategisches Recruiting). Somit muss man sich auch hier erst einmal überlegen, welche Ziele man dann aktiv steuern und monitoren möchte.

• Eine Kennzahl wäre z.B. Hiring Target Achievement, die anzeigt, ob die Positionen so besetzt sind wie sie geplant wurden und was (warum) die Abweichungen sind. Daraus gibt es Implikationen für weitere Recruiting Strategien.

Recruiting Benchmark

Gerne verglichen wir uns – das ist fakt. Es ist aber echt nicht ganz einfach Recruiting Organisationen zu vergleichen, da es nicht viele Anhaltspunkte gibt dies zu tun. Mittlerweile gibt es einige Studien (z.B. Recruiting Benchmark Studie 2023). Die Ergebnisse bereithalten mit denen schon sehr gut gearbeitet werden kann. Hier würde ich natürlich meine Recruiting Reifegrad Studie empfehlen wollen.

• Mit der Recruiting Reifegrad Studie 2024 analysieren wir den Entwicklungsstand von Recruiting-Organisationen anhand eines umfassenden Reifegradmodells. Aber auch hier muss man sich festlegen, was oder welche Bereiche zum Benchmark (und einer späteren Weiterentwicklung) herangezogen werden sollen.

Schlussendlich ist die Entwicklung so eines Instrumentes schon ein strageisches Vorgehehen, denn man setzt sich intensiv mit seinem Recruiting und seiner Recruiting Organisation auseinander. Das Ergebnis ist bestenfalls dann ein strategisches Steuerungsinstrument mit dem ein guter und umfassender Überblick geschaffen wurde.

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