Macht ist vielleicht ein Thema oder ein ganzer Themenkomplex der gleichwohl spannend wie auch erschreckend ist. Denn egal auf welcher Seite der Medaille man sich befindet, so ganz ergründen lässt sie sich nicht – die Macht. Dies will ich in diesem Post tatsächlich auch nicht versuchen. Das haben weitaus bedeutendere Personen in herausragenden (Macht-) Stellungen bereits getan respektive versucht. Mir geht es heute eher um die Regulierung von Strömungen oder auch der Bildung eines Gegengewichtes.
Ich selbst bin begeisterter Early Adopter bei Tech-Trends, neuen Apps und sonstigen technischen Spielereien. Ich bin auch nach wie vor der Überzeugung, dass wir im Recruiting diese Trends nicht ungesehen an uns vorbeirauschen lassen dürfen. Wir müssen sie zumindest wahrnehmen und prüfen, denn manche Trends, und zwar die Guten setzten sich irgendwann durch und werden zum Common Sense. Also geht von Trends auch eine gewisse Art von Macht aus, die wir gerne weglächeln oder hinter dem Deckmantel der grundsoliden Recruiting-Tätigkeit verstecken.
Dieses kleine Beispiel zeig in einen für heute zu detaillierten Grad die Machtgefüge auf, die mir schon länger zu denken geben. Ich will den Fokus heute bewusst aufziehen, so groß wie möglich halten und tatsächlich auf der ebenso vielzitierten Meta-Ebene ein wenig ins Schreiben kommen. Denn, und das habe ich in meinem letzten Post schon geschrieben, wir stehen polemisch ausgedrückt an einer kleinen Weggabelung und das richtige MindSet, die richtige Einstellung für und zum Recruiting wird zeigen, wie sich das derzeitig entstehende Macht-Vakuum füllen wird.
Zuerst war der Markt..
Da hat McKinsey in ihrem Quaterly vor einigen Jahren nicht nur das Buzzword schlechthin für das Personalwesen geliefert, sondern auch eine der Trendwenden im Personalbeschaffungs-Business skizziert: der Markt holt sich seine Macht (zurück). Gemeint war und ist hier nach wie vor natürlich der Bewerbermarkt der, wie wir alle wissen seine Mechanismen änderte und vom Angebots- zum Nachfragemarkt wurde. Dies ist, nach wie vor bis heute einer Gruppe von Marktteilnehmern geschuldet: den Unternehmen, die den Switch hin zum Anbieter von Jobs und somit dem marktgerechten Nachfrager nicht geschafft haben. Das ist übrigens bei vielen Unternehmen immer noch der Fall.
War for Talents beschreibt daher nicht nur die Verknappung sondern auch die Verharmlosung und vielleicht auch die Verleugnung bestehender situativer Bedingungen auf dem Bewerbermarkt. Die Macht liegt hier definitiv beim Markt – keine Überraschung eigentlich.
..dann die Bewerber
Im Mai schlagen ja bekanntlich die Bäume aus und irgendwann taten dies auch die Unternehmen: mit KPI-Sets, Candiate Experience Konzepten und der Integration von strategischen Recruiting Konzepten und Vielem mehr. Recruiting wird als strategische Größe in Unternehmen etabliert. Gefahr erkannt – Gefahr gebannt.
Aber auch hier findet in der letzten Zeit eine Rückbesinnung auf das „alte“ Machtgefüge statt. Übergestülpte Konzepte, am Ziel vorbei konzipierte Strategien und Gießkanne statt Skalpell – das funktioniert nur eine Weile gut. Die Recruiting-Organisationen beginnt sich also zurück zu besinnen und versucht aus alten Fehlern zu lernen.
Sie rückt nun den Kunden, also die Bewerber in den Mittelpunkt ihres Handelns. Candiate Centricity ist der maßgebende Duktus des derzeitigen Recruiting-Handelns. Hat zwar eine ganze Weile gedauert, aber das ist perfekt und richtig so. Recruiting-Konzepte auf Augenhöhe mit den Bewerbern zu konzipieren und diese dann erst umzusetzen klingt zwar logisch ist aber immer noch keine flächendeckend Handlungsmaxime. Werden die Konzepte dann ohne Wenn und Aber am Erfolg und Wohlergehen der Bewerberinnen und Bewerber ausgerichtet erreichen wir wohl das, was wir Social Recruiting nennen können. Schauen wir auf das Machtgefüge in einem modernen Social-Recruiting, so würde ich schon sagen, dass wir bei einem kommunikativen Ansatz tatsächlich auch einen Macht-Split haben können, da beide Parteien um ihren gegenseitigen Part im Prozess wissen und diesen auch schätzen.
und jetzt die Künstliche Intelligenz?
Jetzt haben wir eigentlich genau das was wir wollen: Bewerbermarkt und Recruiting-Organisationen sind irgendwie im Einklang, Bewerberinnen und Recruiterinnen verstehen sich mittlerweile gegenseitig und der ein oder andere Trend ist das Salz in der Recruiting-Suppe. Aber es gibt sie, die andere Seite der Macht: wir haben einen Mitstreiter bekommen, einen unsichtbaren aber mächtigen.
Somit passiert das, was vor Jahren schon einmal passierte: Wir stülpen ein vermeintliches Universal-Konzept über alles. Gemeint ist hier die Künstliche Intelligenz die als neuer Heilsbringer aktuell im Recruiting nahezu gefeiert wird. Dicht gefolgt von Recruiting-Analytics. Beides ist wichtig, aber ist es nicht ein wenig zu einseitig und wieder nicht vom Markt her gedacht? Bin mir da ehrlich gesagt auch nicht so ganz sicher. Ich finde aber, dass wir hier auf eine Art Machtvakuum zusteuern und es kann unter Umständen gefährlich sein wie dieses ausgefüllt wird.
Dominik und ich haben vor einiger Zeit Podcast aufgenommen in dem wir das derzeitige Personalmarketing beleuchtet haben und uns die Frage stellten: „Wo sind all die Bilder hin“? Und das trifft es auf den Punkt. Ich finde, dass es nach wie vor immer weniger schön durchdachte Personalmarketingkampagnen gibt. Keine wirklichen Innovationen oder kein „Geiler Scheiß“. Es wird durch Budget und Technik rekrutiert und in den Gipfel der People Analytics gehoben. Nicht falsch verstehen! Ich liebe Technik und sehe hier einen unvermeidbaren Zusammenschluss zwischen Recruiting und auch KI. Ebenso bin ich absoluter und drängender Befürworter von Recruiting-Analytics. Nur, sich hinter diesen zu verstecken ist falsch. Ich glaube wir verschenken hier unsere eigene Recruiting-Macht und die Macht des eigenen Denkens. Wir geben sie zumindest in Teilen ab.
Und was dann passieren kann, haben wir in dem vielbesprochenen Beispiel gesehen in dem KI in der Pre-Selection außer Rand und Band geriet und nur noch einstelle was sie dachte richtig zu sein. Vielleicht brauchen wir auch ein neues Recruiting-Gegengewicht. Wie auf es auf jedem Markt vorhanden ist. Dazu müssen aber die unzähligen Anbieter von selbstlernenden und -denkenden Recruiting-Robotern die Black-Box aufmachen und sagen woher das Recruiting-Wissen, also der Starter-Kid kommt und wie und auf welcher Basis Entscheidungen getroffen werden. Eine Machtverschiebung hin zur selbstlernenden technologischen Dominanz halte ich für nicht sinnvoll. Es muss auch hier eine Splittung von Aufgaben, Wissen und Macht geben. Nur so kann Recruiting nachhaltig und auf die Zukunft gerichtet agieren und sich weiterentwickeln. #my2cents