Spannungsfelder im Recruiting – die Kunst des Abwägens?

Im beruflichen Leben läuft nicht immer alles rund. Das wissen wir alle und die Gründe dafür sind auch so vielfältig wie die Auswahl in einer Haribo Color-Rado Packung. Dennoch müssen wir hin und wieder auch eine Entscheidung in die ein oder andere Richtung treffen und diese dann auch so gut es geht verfolgen und umsetzen. Analog verhält sich das Ganze im Recruiting. Auch hier haben wir immer wieder strategische und operative Entscheidungen zu treffen die mal große, mal kleine oder gar keine Welle schlagen. Aber sie müssen eben irgendwie getroffen werden. Um Entscheidungen treffen zu können, oder um sich zumindest auf eine Richtung einigen zu können macht Abwägen von unterschiedlichen Optionen durchaus mehr als Sinn. Manchmal haben wir dann eine Range, ein Kontinuum oder eben auch ein Spannungsverhältnis über das wir uns klar werden müssen. Ich habe einmal versucht aus einer Vogelperspektive so die letzte Recruiting Zeit anzuschauen und mir sind ein paar Wortpaare aufgefallen, die immer wieder gegenübergestellt, diskutiert und auch der ein oder andere Recruitingverantwortlichen bisschen Stirnrunzeln bescherten –  Spannungsverhältnisse eben. Meine Gedanken dazu habe ich einfach mal direkt darunter geschrieben.

Virtuell versus Real

Dies ist wohl eine der Fragen, die uns alle derzeit am meisten beschäftigen: Wie geht es denn weiter und wie müssen wir uns darauf einstellen. Klar ist, das persönliches Miteinander nicht so wirklich sinnvoll ist derzeit und wir Recruiting vor allem ins Netz verlagern müssen. Soweit – Sogut. Im Prinzip haben wir dafür auch alles am Markt was wir dafür brauchen, ATS, digitale Recruiting Dienstleister und Plattformen, digitale Prozesse und Performance Agenturen stehen bereit um ihr Wissen und Können im Recruiting einzubringen und so einen digitalen Recruiting Betrieb und eine vernünftige digitale Candiate Experience an den Start zu bekommen. Nur geht das auf Dauer? So ganz ohne sich zu treffen? Alles nur virtuell? Vom ersten Touchpoint, über die Interviews via Videotechnologie bis hin zum virtuellen Probetag und Onboarding? So ganz ohne alles? Ich glaube nicht. Ich denke, dass die Technologie vieles kann: sie kann Prozesse beschleunigen, sie kann bei der Auswahl intensiv unterstützen und sie kann auch Arbeitsplätze zeigen, aber sie kann zum Beispiel nicht die gelebte Unternehmenskultur, das gemeinsame streben an Zielen, das Feiern von Fehlern so aufzeigen wie es Menschen können wenn sie es erzählen in persönlicher Interaktion. Denn wir erinnern uns ja noch was eine EVP ausmacht… Wir können aber bestens lernen, wo und wie wir in unserer Recruiting Organisation zielführend Technologie einsetzen (wollen), wo sie uns etwas bringt und wo eben auch nicht. Denn es wird auch wieder andere Zeiten geben und dann wäre ein digitaleres und kandidatenzentrierteres Recruiting zu haben ja ein toller Benefit aus dieser seltsamen Zeit.

Innovation versus Stillstand

Auch eines der Themen, die immer wieder im Recruiting, vornehmlich auch im Personalmarketing diskutiert werden und oft zu Unbehagen auf vielen Seiten führen. Denn eigentlich ist es eine verkappte Erwartungshaltung an das Recruiting die meinst von irgendeiner Seite aus dem Unternehmen oder auch vom Recruiting selbst aufgebacht wird: „Wir müssen besser und innovativer rekrutieren!“. Der Schrei nach Innovation kommt meistens aus einem gefühlten Stillstand und soll das Recruiting nun auf Vordermann bringen. Aber was soll das denn heißen? Innovation für wen? Für manche Unternehmen ist eine Facebook-Karriereseite oder gar ein super hippes Instagram Profil schon die Recruiting Innovation der letzten Jahre auf die die Zielgruppen auch sicherlich schon sehnsüchtig gewartet haben. Für andere sind es datengetriebene Modelle die ein Budget erfordernden, das für viele Unternehmen nicht realisierbar ist. Dann gibt es Personalmarketingkampagnen, die wir Blogger und die Fachkreise innovativ finden, weil cool, gut gedacht und umgesetzt und auch dazu auch noch erfolgreich am Bewerbermarkt. Und dann soll es auch noch Sachen geben, die die Zielgruppen innovativ finden und sich deswegen auch gerne bewerben, oder sich die Aktion, die Kampagne oder whatever einfach mal anschauen. Will sagen, Innovation ist gut, nur macht es Sinn sich zu überlegen welches Ziel damit verfolgt werden soll und ob eine gewisse Recruiting Basis vorhanden ist auf die Innovation einzahlen kann.

Meckern versus loben

Die letzte Zeit fällt auf, dass Bashing gesellschaftsfähig wird. Das hat auch mit der aktuellen Lage zu tun, dies soll hier aber nicht Gegenstand meiner Überlegung werden. Vielmehr müssen wir uns im Recruiting und vor allem auch im Employer Branding nun gefasst machen, dass immer mehr Fragen gestellt werden und dies nicht mehr nur im Freundeskreis kundgetan wird, sondern immer mehr im Netz. Das ist nichts Neues werden nun manche denken – das stimmt! Aber es hat sich meiner Meinung nach explosionsartig in verschiedene Richtungen verselbstständigt: es wird vielmehr und viel direkter rückgemeldet und das mit einer zunehmenden persönlichen diffamierenden und Anstand und Respekt vermissenden Art und Weise. Dazu kommt, das die Punkte der (digitalen) Meinungsäußerung sich vervielfachen und somit ein Unternehmen, wenn wir nun den Fokus wieder enger ziehen nicht mehr nur seine eigenen Plattformen und ggf. noch Kununu und Glasdoor im Blick haben muss. Es kann von allen Seiten „einschlagen“.  Im Umkehrschluss bedeutet das: wir müssen darauf achten, dass Recruiting Prozesse sauber laufen, das Personalmarketingkampagnen keine Inhalte haben, die Unmut hervorrufen und das Employer Branding fest im Sattel sitzt und hält was es verspricht. Ich finde, das ist eine neue Komponente, die so noch nicht auf Recruiting eingewirkt hat wie zur jetzigen Zeit.

Müssen, können und wollen

Und jetzt müssen wir also aufpassen was da draußen los ist, sollen die Zielgruppen auswendig kennen und müssen auch noch die ein oder andere Innovation raushauen. Nur scheitert es nicht am „wollen“, sondern meist am „können“. Ich meine hier das institutionelle Können, also die Rahmenbedingungen, die Möglichkeiten die Recruiting innerhalb von Organisationen hat. Denn eigentlich wollen Recruiterinnen und Recruiter immer Stellen besetzten und das bestmöglichst. Recruiting ist kein Job, bei dem man sich zurücklehnt, sondern sich nach vorne lehnt und nach Lösungen sucht. Das ist ja auch das Coole daran;) Nur ist Recruiting meinst auch gefangen zwischen Druck von außen, dem Stellenbesetzen „müssen“, dem gut und gerne „wollen“ aber dem oftmals nicht so wie es sein sollte „können“. Aus dieser Zwickmühle kommt man nur durch stetiges gemeinsames und gutes Arbeiten raus – aber ich glaube dieser Druck wird immer bleiben und im Recruiting muss man ihn einfach aushalten. Denn Spannungsverhältnisse sind im Grunde ja auch was Gutes. Ich mag sie, denn wenn man sie kennt, sie regelmäßig thematisiert und diskutiert kommt immer etwas Gutes dabei rum.

Meine Dienstleistungen

Um in einer Zeit zunehmender Komplexität und Unsicherheit handlungsfähig zu bleiben, müssen sich Recruiting-Organisationen grundlegend wandeln. Ich unterstütze Sie dabei, ein auf Ihre Organisation abgestimmtes Betriebsmodell zu finden und Ihr Recruiting neu auszurichten.
Dabei verfolge ich das Ziel, Employer Branding, HR-Marketing und Recruiting miteinander zu verzahnen und das Recruiting als strategischen Business Partner im Unternehmen zu etablieren.