Skills – der heilige Gral im Recruiting?

Derzeit wird viel über „Skills“ bzw. skill-based-Hiring gesprochen. Es ist schon fast egal wo man hinschaut: neben dem allgegenwärtigen Thema KI ist auch von Skills die Rede und sie gelten schon als die neue Währung im Recruiting und gleichzeitig als Lösung für den Mangel von allem was wir da so haben: nämlich Fachkräfte;)

Da ist es nur logisch, dass kompetenz-basierte Recruiting Ansätze im Recruiting immer mehr in den Fokus rücken und allmählich auch aus dem konzeptionellen Satus rauskommen. Dennoch, so scheint mir zumindest (denn es geht mir selbst so) ist die Verwendung des Begriffs „Skill“ ein wenig schwammig oder unscharf und man weiß eigentlich nicht so richtig über was man da so spricht. Darum heute eine kleine Selbstlerneinheit zum Mitlesen

Skills – ein Blick aus mehreren Perspektiven

 „Skills“ sind ein Begriff mit unterschiedlicher Bedeutung und sie können je nachdem wie man da drauf schaut auch unterschiedlich definiert und interpretiert werden. Wenn man sich nun mit skill-based-Hiring beschäftigt können drei unterschiedliche Perspektiven wichtig sein:

Individuelle Perspektive

Wenn wir von Skills sprechen, dann meinen wir im Grunde konkrete, erlernbare Fähigkeiten die sich durch Übung sowie Erfahrung entwickeln lassen. Sie sind sozusagen das Handwerkszeug mit dem wir uns in unterschiedlichen Situationen zurechtfinden können.

Das heißt dann:

• Skills sind erlernbar: sie entstehen nicht zufällig, sondern durch gezielte Entwicklung.
• Sie sind trainierbar: also aktiv formbar.
• Und sie sind situativ sichtbar: ein Skill zeigt sich bei der Anwendung.

Wo ich mich aber ehrlicherweis immer ein bisschen schwer tue, ist der Unterschied zwischen Skills und Kompetenzen. Denn diese beiden Begriffe werden so wie ich das wahrnehme doch immer mal wieder gleich verwendet und ich glaube das ist nicht ganz richtig. Somit hier ein Versuch:

Skills sind, wie eben beschrieben einzelne, spezifische Fähigkeiten die man erlernen, üben und gezielt einsetzen kann – zum Beispiel Präsentationstechniken, Programmieren in Python oder aktives Zuhören. Sie kann man also relativ klar benennen und auch beobachten.

Kompetenzen sind dagegen etwas komplexer: sie sind die situationsangemessene, selbstorganisierte Anwendung verschiedener Skills, kombiniert mit Wissen, Erfahrung und Urteilsvermögen (uff!). Eine Kompetenz zeigt sich also nicht nur im Können, sondern auch im Verstehen, Entscheiden und im verantwortungsvollen Handeln also in der Bereitschaft Verantwortung zu übernehmen.

Recruiting Perspektive

Ich nenn das mal so, weiß aber auch nicht ob das so genau stimmt. Aber wenn wir aus dem Recruiting heraus auf Skills schauen, dann geht es ja im Großen und Ganzen immer darum, was jemand kann und was die Person damit in einem bestimmten Job leisten kann – unabhängig vom Bildungsweg oder der Berufsbezeichnung. Skills kommen dann ins Spiel und werden als relevante Fähigkeiten verstanden die dann als Grundlage für Auswahl etc. dienen.

Dafür ist wichtig:

• Handlungsorientierung: Skills ermöglichen wirksames, zielgerichtetes Verhalten.
• Beobachtbarkeit: sie zeigen sich im konkreten Tun.
• Kontextabhängigkeit: Die Wirkung ist abhängig vom Umfeld und der Aufgabe.

Diese Sichtweite können wir wahrscheinlich als das Fundament von skill-based-Hiring sehen. Wobei es in der Praxis nicht ganz so einfach ist wie es sich jetzt hier so runterliest: Ein Skill wie „analytisches Denken“ zeigt sich in der Wissenschaft anders als im Kundenservice oder in der Logistik.

Technologische Perspektive

Für einige beginnt skill-based-Hiring mit der richtigen Technologie, vielmehr mit dem Einsatz und der Verwendung von passender Software zur Erfassung von Skills. Man kann denke ich echt diskutieren, an welche Stelle in einem Projekt die IT steht und ob Software am Beginn oder woanders stehen muss – egal wie, brauchen tun wir sie und dann sind Skills Daten die wir dann analysieren, verknüpfen und maschinell auswerten.

Typische Merkmale dieser Sichtweise:

• Taxonomien und Frameworks: B. ESCO, O-NET, DigComp oder SFIA
• Semantische Strukturierung: Skills werden in Beziehung zueinander gesetzt
• Datenbasierte Anwendung: für Matching, Skill-Gap-Analysen, Lernpfade, Karriereplanung

Was finde ich auch noch ein entscheidender Punkt ist, ist die Unterschied von Kompetenzmodellen und Skill-Taxonomien, denn das eine gibt es schon oft (Kompetenzmodelle) und das andere braucht es (Skill-Taxonomien) um den Schritt ins kompetenzbasierte Recruiting zu gehen.

Kompetenzmodelle sind dabei meist organisationsspezifisch, strategisch und ganzheitlich. Sie beschreiben nicht nur Fähigkeiten, sondern auch Haltung, Motivation und Selbstverständnis – und dienen häufig als Grundlage für Führung, Entwicklung oder Kulturarbeit.

Skill-Taxonomien hingegen sind modular und technologietauglich. Sie ermöglichen systematisches Matching, dynamische Entwicklungspfade und übergreifende Vergleichbarkeit – vor allem in digitalen Kontexten.

Aktuell muss glaube ich noch einiges an Konzeptarbeit erledigt werden, damit ein struktureller Wandel im Recruiting geschafft werden kann. Ich glaube zudem auch, dass „der heilige Gral“ nicht im Skill selbst liegt, sondern in der Art und Wiese wie wir damit im Recruiting (und darüber hinaus) umgehen.

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