Immer mehr Recruiting Organisationen beginnen sich mit strategischen Ansätzen des Recruitings auseinander zu setzen – dies ist ein deutlich merkbarer Trend und zugleich auch eine notwendige Bedingung, will man im Recruiting erfolgreich sein. Die Anlage einer Recruiting Strategie oder die Ausarbeitung von strategischen Recruiting Konzepten kann von unterschiedlichen Startpunkten aus geschehen und sicherlich auch unterschiedlichen Inhalten besitzen – je nach Bedarfe der Unternehmen sowie der avisierten Zielgruppen. So ganz einfach ist jedoch die Erstellung einer strategischen Herangehensweise nicht und es existieren auch jede Menge Fallstricke. Ein paar davon will ich folgend aufgreifen:
Micromanagement
Micromanagement ist diese Art von Führungsstil, die viele zur Verzweiflung bringt und diejenigen die es ausüben meist unter selbstauferlegten Stress setzt. Bei der Erstellung von Recruiting Strategien kann dies genauso sein: eine Recruiting Strategie, also eine Over-All Strategie, die viele Recruiting Handlungsfelder einbeziehen soll, Ausgangssituation klärt und Zielbilder beschreibt muss eine gewisse „Flughöhe“ haben, die oftmals auch recht abstrakt daher kommt. Dies liegt in der Natur der Sache. Ein strategischer Recruiting Ansatz dagegen wird deutlich kleinteiliger (und operativer) und wird hier und da auch recht konkret. Daher macht es absolut Sinn sich noch einmal klar zu machen, dass eine Strategie Wege, Bilder, Vision etc. beschreibt und nicht bis in das allerletzte Eck durchdachte Handlungsoptionen. Dann wird das strategische Arbeiten sicher auch ein wenig stressfreier.
Emotion vs. Fachkompetenz
Recruiting ist eine hochemotionale Sache, vor allem auch vor dem Hintergrund da jede:r denkt über unerschütterliche Recruitingexpertise zu verfügen. Das macht sich dann auch oftmals im Rahmen der Strategiefindung mehr als bemerkbar und die ein oder andere Emotion koch hoch oder geht durch sodass eigentlich gar keine Sachdiskussion mehr geführt werden kann. Somit ist ganz klar und bewusst darauf zu achten, dass im Strategieprozess aber auch im Re-Design der Recruiting-Strategie die Fachkompetenz der Teilnehmenden die Oberhand behält und diese, wo immer auch möglich mit Daten und Fakten unterfüttert wird. So können auch die richtigen Entscheidungen in die ein oder andere Richtung oder für den ein oder anderen Anbieter getroffen werden. Alles andere könnte recht risikobehaftet sein.
No Management – No Impact
Viele kennen dieses „Problem“ oder auch dieses Hemmnis: man erarbeitet eine gute und weitreichende Recruiting Strategie, spricht diese womöglich sogar noch mit verschiedenen Stakeholdern ab und will sie operationalisieren, aber irgendwie scheint sich nichts zu bewegen. Oftmals fehlt dann der vielzitierte Management-Impact, also die aktive Beteiligung oder vielmehr die sichtbare Unterstützung des Managements. Sie kann aber für eine Recruiting Strategie enorme Bedeutung haben da durch die Unterstützung „auf einmal“ Türe aufgehen die sonst verschlossen waren, Prozesse schneller gehen oder einfach das Recruiting besser dasteht. Wer also strategisch Arbeit sollte hier überlegen wie das Management für die Strategie zu gewinnen ist.
Keine Kommunikationsstrategie
Strategie fertig – los solls gehen mit der Umsetzung, aber irgendwie geht es nicht los. Neben dem gerade besprochenen Management Impact wurde die Kommunikationsstrategie bzw. die Kommunikationsarchitektur für die Recruiting Strategie nicht aufgesetzt. Denn diese ist ungemein wichtig, da die mitunter abstrakten Zielbilder einer All-Over Strategie sich nicht immer sofort erschließen lassen und dann auch immer wieder zu ungewollten Reaktionen führen. Somit ist das Storytelling, welches für eine Recruiting Strategie benötigt wird, ein wichtiger und ich würde sagen schon fast essenzieller Baustein für das Gelingen und somit für das Erreichen strategischer Ziele.
Das wird schon…
Strategien, Strategie-Prozesse und die Operationalisierung von Bestandteilen einer Recruiting Strategie sind der oftmals beschriebene Marathon und kein Sprint. Aus diesem Grund ist es sehr wichtig, dass für die Implementierung und auch die „On-Going-Phasen“ ein paar Kennzahlen definiert und beachtet werden, damit das Ganze gelingen kann. Denn einmal eine Strategie aufsetzen und sie sich überlassen funktioniert in aller Regel nicht. Es sollte recht stringent überwacht und auch regelmäßig hinterfragt werden ob das Geplante so noch passt und ob die Zielerreichung noch möglich ist. Wenn nicht, muss angepasst werden – das ist nicht schlimm, sondern entspricht einem normalem professionellem und strategischen Handeln in Recruiting Organisationen.
Meine Dienstleistungen
Erfolgreiche Recruiting-Strategien entwickeln
Zukunftsfähige Recruiting-Organisationen müssen innovative und hochwertige Recruiting-Produkte entwickeln und über relevante Kanäle bereitzustellen. Gemeinsam mit Ihnen optimiere ich Ihr Recruiting-Portfolio und Ihre Kanalstrategien und entwickle KPI-Sets zur Messung Ihrer Recruiting-Performance. Da Jobsuchende heute hohe Erwartungen an Unternehmen stellen, helfe ich Ihnen, die richtigen Zielgruppen zu definieren und Ihr Bewerbermanagement zu optimieren, um eine positive Candidate Experience zu schaffen.
Zukunftsfähige Recruiting-Organisationen gestalten
Um in einer Zeit zunehmender Komplexität und Unsicherheit handlungsfähig zu bleiben, müssen sich Recruiting-Organisationen grundlegend wandeln. Ich unterstütze Sie dabei, ein auf Ihre Organisation abgestimmtes Betriebsmodell zu finden und Ihr Recruiting neu auszurichten.
Dabei verfolge ich das Ziel, Employer Branding, HR-Marketing und Recruiting miteinander zu verzahnen und das Recruiting als strategischen Business Partner im Unternehmen zu etablieren.