Recruiting wird selbstredend immer digitaler da in den meisten Unternehmen dieses Landes, auch vorangetrieben und beschleunigt durch die Pandemie die Digitale Transformation auf Hochtouren läuft. Es sind sicherlich und absolut unstrittig Digitalisierungsvorhaben dabei, die schon längst hätten stattfinden müssen und auch solche, die den Unternehmen zukünftig ihre Wettbewerbsfähigkeit sichern. Auch Recruiting Verantwortliche, Recruiting Teams und Recruiter:innen setzten sich innerhalb ihrer Recruiting Organisation mit sehr ähnlichen Themenstellungen auseinander: wie bleibe ich mit meinen Recruiting Tools, mit meinem Recruitingprozess, mit einem Recruiting insgesamt „Up-to-Date“ und bleibe auf (digitaler) Augenhöhe mit den sehr dynamischen und recht unterschiedlichen Zielgruppen. Die meistgewählte Antwort in diesem Bezug ist vermutlich Online-Recruiting, bzw. Social Media Recruiting oder auch Social Recruiting und hyperhyper: Performance Recruiting. Denn es wird auf Basis eigener Recruitingerfolge und vieler Social Media- und Netzstudien unterstellt, dass nahezu alle Zielgruppen online und somit auch im Netz zu erreichen sind. Neben dem benötigten Können in den eigenen Reihen ist der dabei noch viel spannendere und ebenso wichtige Aspekt wie es um die digitale Kompetenz in den jeweilig avisierten Zielgruppen bestellt ist. Diese Frage führt uns direkt zur Digital Literacy bzw. zur Recruiting Literacy.

Digital Literacy – das ist nochmal was?

Erstmal müssen wir uns dem Begriff der Literacy nähern bzw. vielmehr einmal näher darauf schauen was er inhaltlich aussagt. Literacy oder auch Literalität sagt im Grunde nur, dass eine Person eine Fähigkeit oder Kompetenz besitzt oder eben nicht. Vor allem werden hier faktisch Fähigkeiten zur Teilhabe am gesellschaftlichen Leben betrachtet und beschrieben. Betrachten wir erweiterte Konzepte der Literalität, so umfassen diese dann neben beispielweise der Lese-und Schreibkompetenz vor allem auch die Fähigkeit im Umgang mit Wissen, was den Zugang und die Reflexion damit einschließt. In unserem Kontext, dem online Recruiting ist die Adaption dieser umfassenden Literacy-Konzepte in die digitale Welt von Bedeutung. Auch hier wird von grundlegenden Kompetenzen zur Teilhabe gesprochen, die sogar als wesentliche Elemente zur Partizipation an der modernen Wissensgesellschaft verstanden werden. Bei einem Versuch einer Definition von Digital Literacy kann dann weiter zwischen Medienkompetenz und inhaltlicher Kompetenz unterschieden werden. Die Medienkompetenz umfasst die technischen Fähigkeiten, die zur Bedienung der digitalen Medien benötigt wird, die inhaltliche Kompetenz umfasst dagegen die Fähigkeiten Informationen verarbeiten und mit ihnen adäquat umgehen zu können. Letztendlich ist die Digital Literacy zusammengefasst und einfach ausgedrückt die Fähigkeit grundlegende Aufgaben mit Hilfe digitaler Technologie zu verstehen und meistern zu können.

Recruiting Literacy – worauf wir achten müssen!

Für uns im Recruiting ist es ja wichtig zu wissen wie man am besten welche Zielgruppen wo erreichen kann. Die ist qausi die andere Seite der Recruiting Literacy-Medaille. Wissen wir das, können wir Content produzieren, ihn distribuieren und entsprechende Candidate Journeys anlegen, die eine möglichst positive Experience bieten. Mit dem heutigen Fokus will ich aber versuchen herauszufinden, ob denn tatsächlich alle, also wirklich alle unserer Zielgruppen online unterwegs sind und ob es Hinweise für online Recruitingansätzen gibt. Dafür habe ich auch mal wieder ein paar Studien angeschaut und für einen ersten und guten Eindruck liefert der D21-Digital-Index der fast gleichnamigen Initiative D-21 gute Zahlen: während der Pandemie ist der digitale Zugang in ganz Deutschland gestiegen (+2%) wobei es deutliche Unterschiede im Bildungsniveau gibt. Während Menschen mit einem hohen Bildungsniveau zu fast 90% online sind, sind 69% der Menschen mit einem niedrigen und 21% mit einem mittleren Bildungsniveau offline. Die meisten von den Offlinern geben an, dass sie kein Interesse am Internet haben oder es ihnen zu kompliziert ist. Blicken wir noch schnell auf die Kompetenzen im Umgang mit Daten und der Technologie, so geben hier 76% aller Befragten an im Internet Recherchen durchführen zu können, 65% können dabei aber nur mehrere Quellen benutzen und 59% sind in der Lage eigene Inhalte ins Netz zu stellen. Das Wissen, wie man z.B. unseriöse Nachrichten erkennt haben gerade mal die Hälfte der Studienteilnehmer (54%), nur 35% geben an über ein ausgeprägtes Bewusstsein über Umgangsformen im digitalen Raum zu verfügen und noch weniger können ihre digitale Identität in sozialen Medien steuern (19%) (Quelle zu allen Daten: hier). Ziehen wir zum Schluss, auch unter einem differenzieren Blick auf Diversity eine Erhebung von der Aktion Mensch heran, so ist hier unter anderem zu lesen, dass 80% der Menschen mit Behinderung nicht über Digitale Teilhabe verfügen. 

Natürlich sind diese Daten nicht erschöpfend, sie bieten aber schon ein paar grundlegende Anhaltspunkte für die gedankliche Ausdifferenzierung eines strategischen Recruitingansatzes, bzw. beinhalten, wie ich finde ganz klar die Hinweise, dass es zum einen eine one-size-fits-all Lösung für das online Recruiting nicht gibt und zum anderen, dass Zielgruppen aus unterschiedlichen Gesichtspunkten heraus differenziert und analysiert werden sollen. Will ich also ein zielgruppenspezifisches und ein ausdifferenziertes Social Recruiting betreiben, so muss ich nicht nur darauf achten, in welchen Social Networks sich meine Zielgruppe aufhält und welche Jobboards und sonstige Online-Medien sie für die Jobsuche nutzt. Die entschiedenste Frage wird dann mit Blick auf die Recruiting Literacy sein, ob meine avisierte und auch hoffentlich angetroffene Zielgruppe im Stande (und Willens) ist mit meiner breitgestellten Information sowie mit meiner designten Candidate Journey zurechtkommen und ihr auch folgen. Ebenso wird dem Employer Branding diesbezüglich die Aufgabe zu kommen keine hochgezüchteten Wertekonzepte in digitale Szenarien zu gießen, wenn von vornherein klar ist, dass bei den meisten Zielgruppen nicht ausreichend Recruiting Literacy vorhanden ist, um differenziert EVP-Botschaften aufnehmen zu können. Daher können Recruitingszenarien im digitalen Raum im Backend sicher kompliziert und technisch hochkomplex sein – aber mit Blick auf Zielgruppen und den angebotenen Journeys sowie Frontends sollte es nach wie vor heißen: keep it simple.

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