Recruiting Change erfolgreich meistern

Wenn was nicht passt – macht man es halt passend! Easy eigentlich – nur meistens ist ein Recruiting Change gar nicht so easy zu meistern wie man überall hört und liest – er ist nämlich #realtalk oftmals ein wenig anstrengend und es erfordert Durchhaltevermögen. Wenn dann aber die Change-Ziele erreicht und somit der Recruiting Change erfolgreich gemeistert wurde, lässt nicht nur die Grundanspannung nach, sondern das Arbeiten in der Recruiting Organisation sollte auch deutlich angenehmer sein.

Warum es einen Recruiting Change, also eine Veränderung innerhalb einer Recruiting Organisation benötigt kann auf vielfältige Gründe zurückzuführen sein. Meist sind es schon krisenähnliche Situationen oder ein klares Verständnis, dass es mit Blick auf die Zukunft deutliche Veränderungen benötigt, die dann eben Veränderungsprozesse in Gang setzen. Um Veränderungen in Unternehmen aber eben auch in Recruiting Organisationen erfolgreich zu meistern reicht meiner Meinung nach die „Einfach-Mal-Machen“ Herangehensweise nicht aus. Denn es steht offenkundig zu viel auf dem Spiel und es müssen recht viele Dinge beachtet und gemanaged werden. Dafür eigenen sich bestens Modelle des Change-Managements wenn man Change-Management als bewusste und geplante Steuerung von Veränderungsprozessen in Unternehmen versteht. Hierbei werden dann nicht nur die organisationalen Veränderungen, sondern vor allem auch die sozialen und wertebasierten Systeme einer Organisation berücksichtigt. Hier mal zwei Beispiele von theoretischen Change-Management Modellen:

Drei-Phasen-Modell von Kurt Lewin

Das Modell des Soziologen und Wegbereiters der Organisationsentwicklung ist mit Sicherheit eines der berühmten Modelle, wenn es darum geht, Veränderungen in Gruppen und Organisationen zu beschreiben. Sein Modell besteht aus den drei bekannten Phasen:

• Auftauphase / Unfreeze: In dieser Phase soll primär der Widerstand gelöst und interne sowie externe Veränderungsfaktoren genutzt werden, um die Bereitschaft zur Veränderung zu erhöhen und mit Sinn auszugestalten.
• Veränderungsphase / Move: Wird eine breite Veränderungsbereitschaft erreicht, können die Maßnahmen, die den Wandeln herbeiführen sollen, aktiviert und durchgeführt werden.
• Stabilisierungsphase / Refreeze: Die neu geschaffene Veränderung wird in der dritten Phase implementiert und stabilisiert.

Sieben-Phasen-Modell von Richard Streich

Richard Streich ist Professor für Wirtschafts- und Verhaltenswissenschaften an der FH Paderborn und entwickelte das Sieben-Phasen-Modell, das Lewins Modell als Grundlage hat und darauf aufbaut. Das Sieben-Phasen-Modell betrachtet vor allem detailliert die Zustände, die Menschen in Veränderungsprozessen durchlaufen und fokussiert dabei besonders ihre persönlichen Belange.

• Schock / Überraschung: Obwohl viele es immer schon geahnt haben „das was im Busch“ ist trifft es sie der Change / das Vorhaben dann doch unerwartet.
• Verneinung: Die erste Reaktion ist bei den Meisten Ablehnung und eine Art „Kampf“ gegen die Veränderung.
• Rationale Einsicht: Kommt der Kampf nicht ans Ziel, wird in aller Regel erkannt, dass es besser ist eine Lösung zu finden und doch mit dem Change zu arbeiten.
• Emotionale Akzeptanz: Nachdem das geschafft ist, wird die Veränderung auch emotional akzeptiert – oft auch erst nachdem das berühmte „Tal der Tränen“ durchlaufen wurde. Die Notwendigkeit des Change ist nun klar.
• Ausprobieren: Nun geht es voran und neue Dinge werden ausprobiert und es beginnt auch ein neuer Lernprozess.
• Erkenntnis: Dadurch treten auch erste Erfolge ein und die Veränderung scheint gar nicht so schlecht zu sein.
• Integration: Das, was gut ist wird implementiert und beibehalten. Die Veränderung hat stattgefunden.

Change-Management im Recruiting umsetzen

Man sieht deutlich, dass die beiden Modelle, eines mehr auf die Organisation, das andere Modell mehr auf die Organisationsmitglieder ausgerichtet immer erst etwas in Bewegungen setzten, dann für Verständnis und Bereitschaft sorgen müssen und erst dann mit Veränderungen beginnen und erfolgreich sein können. Das wird denke ich immer so sein, egal ob man das mit einem modellhaften Vorgehen oder einer anderen geplanten Art und Weise vorgeht.

Blicken wir auf das Recruiting und in Recruiting Organisationen, so können wir meiner Meinung nach zwei Stränge von organisationalen oder auch Prozess- bzw. Strategie Change Vorhaben unterscheiden: die, die im Rahmen einer gesamtem HR-Transformation stattfinden und dann auch die Recruiting Organisation (mit) betreffen. Und die, die von den operativen Handelnden als notwendig erkannt und gefordert werden. Ich glaube, dass die zuletzt genannten Recruiting-Change Vorhaben nahezu an der Tagesordnung sind und die wenigsten davon nicht zum Tragen kommen. Es scheitert meiner Meinung am offensichtlichen: dem Aufzeigen des Needs.

Um diesen Need intern aufzeigen zu können benötigt es je nach Change Projekt (Strategie, Prozess, Struktur, Organisation) ziemlich stichhaltige Argumente, denn und das belegen ja auch die Change-Management Modelle, eine Veränderungen ist kein lapidares Unterfangen. Daher ist es ratsam, beispielweise mit einem Recruiting Problem Framing oder einer fundierten Recruiting Reifegrad-Analyse belegbare Fakten zu schaffen und daraus Handlungsoptionen aufzuzeigen. Diese können (und müssen) dann bewertet und draus dann folgend ein Recruiting Change Vorhaben abgeleitet und umgesetzt werden.

Meine Dienstleistungen

Um in einer Zeit zunehmender Komplexität und Unsicherheit handlungsfähig zu bleiben, müssen sich Recruiting-Organisationen grundlegend wandeln. Ich unterstütze Sie dabei, ein auf Ihre Organisation abgestimmtes Betriebsmodell zu finden und Ihr Recruiting neu auszurichten.
Dabei verfolge ich das Ziel, Employer Branding, HR-Marketing und Recruiting miteinander zu verzahnen und das Recruiting als strategischen Business Partner im Unternehmen zu etablieren.