Recruiting 2026 – was steht an?

Dieses Jahr wird spannend – so viel kann ich jetzt schon sagen. Vielleicht lässt es sich auch anstrengend, herausfordernd, motivierend oder auch erschöpfend nennen. Kommt in der Tat auf den Standpunkt, vielmehr auf den Startpunkt und die Sichtweise an, die eingenommen wird und auf die grundlegende -positive oder negative- Einstellung dazu.

Aber zurück zum Recruiting, oder beginnen wir mal mit Recruiting, das ja 2025 eigentlich nur ein, das Thema schlechthin hatte: KI. Drumherum haben es kaum noch andere Themen geschafft sich prominent zu platzieren, bzw. ihren Wertbeitrag für das Recruiting unter Beweis zu stellen. Somit lasst mal schauen, was 2026 so auf den Tisch kommen könnte:

Künstliche Intelligenz (KI) im Recruiting

Fangen wir mit dem sprichwörtlichen Kassenschlager an, der tatsächlich die Arbeitsweise nicht nur im Recruiting ändern wird. Ob das 2026 grundlegend oder eher peripher sind wird lasse ich mal so stehen. Die vielerorts veröffentlichten und gut geschriebenen Recruiting Trend Artikel für das Jahr 2026 erfassen eigentlich alles, was so ansteht, sodass ich das hier nicht nochmal alles runterrattern muss. Ich möchte aber dennoch ein paar Themen aufgreifen, die die „neue Dimension“ beschreiben, die wir nun erreicht haben und die es gilt in den Recruiting Alltag zu intergieren.

KI wird ja nun operativ im Recruiting eingesetzt. Die Anwendung und Integration in verschiedene operative Recruiting Prozessschritte (Stellenanzeigen, Screenings, Termine, Interviews, Kommunikation, Postings) läuft auf Hochtouren. Je nach Studie machen das bereits schon die Hälfte aller Recruiting Abteilungen – mit steigenden Tendenzen. Jetzt, oh Schreck möchte man schon fast sagen, nutzen die Bewerber:innen auch diese KI und das sogar auch noch um CV auf die Stellenanzeigen zu optimieren und auch noch, um sich automatisch zu bewerben. Findige Systeme führen hier ihre Detektoren ein, flaggen die Bewerbungen und wer als Unternehmen was auf sich hält, lädt „Solche“ nicht zum Interview ein. So jetzt bin ich kein Jurist, und das hier ist keine Rechtsberatung, aber jemand bei passender Eignung (super CV!) einfach nicht zu berücksichtigen nur weil er eine Software benutzt hat.. das würde ich mal prüfen.

Und das führt uns direkt zum nächsten spannenden Thema: SEO und GEO. Denn Stellen müssen ja auch gefunden werden. Also dazu gibt es ja auch super viele, aber sehr unterschiedliche Zahlen. Schaut man sich die so an, so wird aber eines klar: der Zeitraum, oder der Prozess vor der Bewerbung findet mittlerweile in 2 Schritte mit 2 unterschiedlichen Tools statt wenn man so will: Stellen werden nach wie vor am meisten über google, Bing usw. gesucht (über 85%). Das scheint auch so zu bleiben. Jedoch ändern es sich dann: Ist eine Stelle gefunden, dann werden LLM´s dazu genutzt, um weitere Infos zum Unternehmen zu finden: also Gehalt, Kultur, Fahrtweg, Produkte usw. Man könnte also hart sagen: Stellenanzeige: SEO, Karriereseite GEO. Und noch was zur Karriereseite: die wird wichtiger denn je, denn wer bewirbt sich denn bitte, ohne den Vibe des Unternehmens zu kennen: niemand, nie und never… das denken „Nerds“ vielleicht. Somit muss eine Karriereseite heute der „GEO-Türöffner“ sein und dann beim Besuch das tun, was sie immer schon getan haben: liefern.

Das sind meine #2Cents zur operativen Debatte um KI. Es wird meiner Meinung nach genau um diese Dinge gehen: um das Schärfen und das Schaffen von konkreten Use-Cases und definieren von glasklaren substantiellen Handlungsfeldern. Denn in nahezu allen Trend Reports für das Jahr 2026 steht KI an den Stellen 1-x. Nur beim ICR wird proklamiert, KI wird’s nicht – glaube ich auch und bin schon auf die Veröffentlichung gespannt.

Skil-Based-Hiring too big to fail

Das nächste Brett, dass es zu bohren gilt – und ich glaube, dass das Jahr 2026 nicht dazu reichen wird. Was die Recruiting Revolution sein soll, ist eigentlich eine Evolution geworden, die sich langsam, also Schritt für Schritt an neue Gegebenheiten anpasst. Zudem, so glaube ich, ist das was wir über skill-based-hiring alles lesen viel zu komplex und zu kompliziert ist, um es überhaupt umzusetzen. Deswegen gibt derzeit viele einzelne (und funktionierende) Insellösungen (Stellenanzeigen, Vorauswal/Auswahl/AC, interne Job-Mobility, Taxonomien). Der Schlüssel zu einem komplexen und funktionierenden skill-based-hiring ist aber die Interoperabilität. Das bedeutet, dass eine Organisation die Fähigkeit besitzen muss verschiedene Systeme, Ansätze und Daten ohne Reibungsverlust zu nutzen und entsprechend zielgerichtet einzusetzen. Und genau das ist eben der Knackpunkt. Hier müssen sich sämtliche HR-Abteilungen öffnen, sich auf ein System, eine Sprache, ein Modell und eine Heran- und Vorgehensweise einigen. Dann haben wir ein Ökosystem in dem sicher nicht nur Skills die Rekrutierung bestimmen, sondern eben das ganze Geschehen. Daher wird skill-based-hiring auch im Jahr 2026 keine Revolution auslösen, sondern weiter Stück für Stück an der ein oder anderen Stelle das Recruiting verändern.

Die Basics: Kennzahlen, Auswahl und der Recruiting-Prozess

Geht es euch auch so? Zuckt ihr auch zusammen, wenn ihr hört: „Recruiting neu denken“, „Recruiting Innovation“, „Modernes Recruiting“? Und dann dreht sich meist alles um Basics aus dem Jahr 2010. Auch wenn ich das jetzt ein wenig überspitzt dargestellt habe ist es in der Tat so: die Grundlagen, die Basics und das Vorgehen im Recruiting Prozess, die Werte in der Candidate Experience, der vernünftige Umgang mit Bewerber:innen, die valide Auswahl und ein gutes Onboarding sind nichts Neues. Das Drumherum ändert sich stetig, das ist safe. Neue Technologien, Jahrgänge in den Zielgruppen, andere Marketingansätze – aber hm.

Daher sind und bleiben Recruiting Basics Trend und absoluter Need einer jeden Recruiting Organisation und das schon seit immer. Nur wenn diese beherrscht werden, kann Recruiting innovativ werden, neue Ansätze in Wertschöpfung bringen und tatsächlich Benchmarkt sein.

Recruiting Strategie wird zum Gamechanger

Und nun kommt natürlich was kommen muss: die Recruiting Strategie. Aber es wird in der Tat so ein, versprochen. Denn ich habe hier nur ein paar einzelne Themen vom Recruiting-Trend-Buffet rausgepickt und KI ein wenig ausführlicher geschrieben. Aber selbst diese Themen zeigen auf, dass es ohne strategisches Denken und dann Handeln einfach nicht mehr geht. Strategie wird also Recruiting dominieren in Zukunft und die, die das richtig machen werden dann egal bei welchem Thema einfach schneller besser werden, weil sie adaptiver sind. Dabei wird es eine große Rolle spielen, wie umfangreich und vor allem wie umfassend Recruiting Strategie verstanden wird. Mein Standpunkt ist dabei klar: Recruiting Strategie entsteht nur in Verbindung mit der Recruiting Organisation. Dafür braucht es ein fundiertes, performantes Recruiting Org-Modell. Dabei ist die Organisation das Backbone und die Strategie ein Prozess, nicht ein Papier, 4 Workshops und 3 Bewertungsmatrixen. Hier liegt glaube ich auch noch ein Gap zwischen dem, was als Strategie gedacht und als Strategie gemacht wird. Recruiting Strategie ist vor allem Umsetzung. Und Umsetzung ist nun mal ein Prozess.

Somit glaube ich, dass 2026 wieder einmal ein Recruiting Jahr wird, an dem viele Themen durchs LinkedIn-Dorf getrieben werden, die im Grunde auch schon seit Jahren bekannt und vielerorts stillschweigend umgesetzt werden. Dann denke und hoffe ich, wird Klarheit und ein wenig Ruhe in die Hype-Themen einziehen und es werden sich konkrete Wege auftun, die gegangen werden können. Fakt wird sein, dass Recruiting nicht mehr mit einzelnen Insel-Lösungen gedacht und betrieben werden kann. Dafür wird Recruiting in der kommenden Zeit, auch bei bzw. vor allem bei geringerem Recruiting Volumen zu wichtig werden und sein.

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