Planbarkeit im Recruiting – gibt’s die noch?

Schaut man sich die ganzen Recruiting Trends 2026 an, so kann man doch zum Schluss kommen, dass Recruiting im Grunde im Chaos versinkt und sich nichts mehr so wirklich planen lässt. KI sneakt sich in alle Arbeitsbereiche rein und ist selbstredend auch gekommen um zu bleiben. Dabei scheint es so, dass von KI zumindest derzeit die planerischen Themen super gut übernommen werden können. Zudem gibt’s dann noch den Mark, der ja auch bisschen durcheinander ist. Manche Branchen haben echt Probleme, und zwar auf beiden Seiten der Medaille: Jobsuche hier und Mangel an Arbeitskräften da. Das Ganze wird dann fast noch torpediert von der generellen Wirtschaflage, die auch nicht wirklich  planbar ist – und Recruiting? Recruiting fordert Stellenpläne – realy?

Ist strategische Personalplanung noch zeitgemäß?

Natürlich, wie immer ein wenig provokant und überspitzt gerade hingeleitet, aber die Frage müssen wir uns ja in der Tat so langsam stellen, ob und in weit, was noch mit einem großen HR-Fokus planbar ist und was dann eben auch im Recruiting ankommt bzw. ankommen muss. Die Realität ist die, dass strategische Personalplanung mittlerweile zum oft zitierten Tanker geworden ist und Recruiting dann dieses Schnellbot sein muss, dass aber Farbe, Richtung und Besatzung ändert und das dann noch je nach Gewässer.

Die Lösung und Antwort zugleich sind dann flexiblere oder agilere Personalplanungskonstrukte, wie rollierende Modelle, deutlich verkürzte Planungszeiträume bis hin zu triggerbasierten Steuerungsmodelle. Alles nicht das, was Recruiting gern hat und es eigentlich für eine Planung benötigt, ist Recruiting ja meist immer noch auf Jahrespläne ausgerichtet.

Die Antwort aus dem strategischen Recruiting: Haja!

Wenn wir ehrlich sind, hat es ja nie so richtig mit der Personalplanung und dem Recruiting funktioniert. Meist waren es grobe Richtungsvorgaben und dann wurde eh immer unter dem Jahr irgendwie nachjustiert, gesteuert und umgeplant. Hat sich Recruiting auf die Personalplanung verlassen, kamen die „Probleme“ immer während der Laufzeit, tut man es nicht, hat man keine Grundlage für Personal- und Budgetrunden. Eine kleine aber denke ich vielen bekannte Zwickmühle.

Es hat sich also eine Art Schatten Recruiting Strategie in vielen Recruiting Organisationen etabliert, die sich einerseits an der „offiziellen“ Planung orientiert, andererseits aber so flexibel ist, auf spontane Bedarfe oder Änderungen immer adäquat reagieren zu können. Eigentlich der Idealzustand einer reifen und exzellenten Recruiting Organisation. Nur irgendwie nicht offiziell, weil nicht geplant.

Recruiting Planung – ja oder nein?

Diese Frage muss man schon mit einem klaren JA beantworten, aber das WIE, ändert sich fundamental, denn es wird von der Recruiting Organisation und den oder handelten Personen unter Umständen einiges abverlangen. Das Stichwort ist hier: adaptive Resilienz. Kann man als weiteres Buzzword sehen, oder als strategische Aufgabe verstehen und eine Recruiting Organisation in seiner Struktur und Strategie so aufstellen, dass sie auf diese eingangs erwähnter unterschiedlicher und vielschichtiger Strömungen so reagieren kann, dass „nichts passiert“. Denn diese Umweltbedingungen, die werden sich fortwährend ändern und immer wieder Einfluss auf das Recruiting nehmen, mal mehr, mal weniger – aber immer spürbar. Somit muss eine Recruiting Organisation lernen und gelernt haben sich anzupassen und währenddessen weiterhin zu rekrutieren, denn Vorlaufzeiten und Planbarkeit wird es immer weniger geben. Das Spannende daran ist: man kann einiges davon valide berechnen und das haben wir schon projektiert.

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