Videokonferenzen, Remote-Sessions, Skype-Interviews, Kollaboration-Boards und vieles mehr haben gerade Hochkonjunktur in den Homeofficeses dieses Landes. Auch im Recruiting wird derzeit vieles, wenn nicht gar alles online abgewickelt. Da träumen bestimmt einige auch schon von der digitalen Recruiting-Revolution. Gedanken an eine durchschlagende digitale Revolution trete ich zumindest mit ein wenig Skepsis gegenüber, denn ich glaube, dass viele der derzeit genutzten Tools schneller wieder deinstalliert werden als wie sie zuvor gegoogelt wurden. Vielmehr glaube ich, dass wir jetzt tatsächlich die vielbesprochenen und herbeigelobten Möglichkeiten haben, die Recruiting-Organisationen einem digital-proof zu unterziehen und zu schauen, wo es denn genau hapert und was denn schon ganz gut klappt. Denn digital ist Recruiting schon allemal.

Digital Recruiting – eigentlich sind wir doch schon recht digital

Wir sprechen ja schon eine ganze Weile über digital Recruiting. Das ist gut und auch absolut notwendig. Das zeigen uns auf der einen Seite die Recruiting-Erfolge die sich dabei einstellen und auf der anderen Seite fordern es aber auch die Zielgruppen schonungslos von uns ein. Somit ist Bewegung drin und es existieren auch und unzählige Herangehensweisen und Ansätze, die eigentlich beweisen, dass Recruiting einen Teil der digitalen Revolution schon hinter sich haben müsste:

Schauen wir uns zu Beginn einmal die Basics an, so haben sich hier mittlerweile eine Vielzahl unterschiedlicher Möglichkeiten und Ansätze etabliert: Angefangen von der Zentrale, der Karrierehomepage, über digitale Stellenanzeigen bis hin zu Social Networks. Hier schließt sich direkt ein weiterer Baustein an, der digitale Lebensräume erschließt und sich den digitalen Foodprints von Kandidatinnen und Kandidaten zu Nutze macht. Die Rede ist von den Varianten des online Marketings. Es lassen sich immer mehr dezidierte Use-Cases finden, die konkret im Recruiting und auch im HR-Marketing zum Einsatz kommen und das digitale Recruiting-Portfolio immer hilfreich ergänzen.

Aber auch im direkten und operativen Recruiting-Geschehen, also im Recruiting- und Bewerbungsprozess tat und tut sich vieles: die One-Click-Bewerbung, die gut gedacht, aber den Durchbruch nie so wirklich geschafft hat, die grundlegende Mobile-(First-) Journey, und die dazugehörige Bewerbungen per Handy via Video oder Voice. Als State of the Art könnte man schon mittlerweile das CV Parsing und das Bewerbung mittels Auslesen von Netzwertdaten bezeichnen. Und ganz grundsätzlich werden nahezu nur noch digitale Bewerbungen angenommen, da sie so besser „verarbeitet“ bzw. durchprozessiert werden können.

Auf diese, nennen wir es einmal, erste digitale Welle, folgt nun eine zweite, deutlich technischere: In diesem für viele digitalen Tsunami stecken die Technologien der Zukunft drin: Künstliche Intelligenz wird ge-labeld und auch verbaut, Chat-Bots und Sprachschnittstellen kommen flächig zum Einsatz. Online AC, die schon in der ersten Welle im Einsatz waren werden nun hinsichtlich Validität hinterfragt um die mehr werdenden schwarzen Schafe, die mit diesen Entwicklungen eingehergehen auszusieben. Denn auch das digitale Kaffeesatz lesen und Knochen werfen wie Jarl Ragnar es vor jeder Schlacht machen ließ nimmt leider auch zu.

Und schlussendlich wird das ganze Recruiting technologisch gesehenen, von den Bewerbermanagement-Systemen zusammengehalten und gestützt. Mit einem größeren Blick auf HR sprechen wir dann von ganzen Talentmanagement-Suiten. Hier werden Prozesse digital abgebildet und viele weiteren Möglichkeiten angefangen von der 360-Grad-Kommunikatakiton, über Auswertungs-und Analysetools bis hin zu Big-Data-Analysen stehen in diesen Systemen bereit. Das digitale Back-Bone des Recruiting sozusagen.

Mit einem Blick auf diese ganzen und sicherlich nicht vollständig aufgelisteten digitalen Recruiting-Bausteinen können wir eigentlich schon feststellen und erhobenen Hauptes sagen: Jap! Recruiting ist digital und zwar sowas von! Dennoch wage ich zu behaupten, das reicht nicht aus, um von einer digitale Recruiting-Organisation oder einer digitalen Strategie zu sprechen.

Die Recruiting-Organisation ist nicht digital

Wir haben gesehen, dass es jede Menge digitaler Tools und Anwendungen im Recruiting heute bereits schon gibt und es werden sicherlich noch viele dazu kommen. Jedoch glaube ich, dass das digitale Recruiting in Organisationen nicht bei Methoden und Tools ansetzt – und auch nicht beim MindSet. Es beginnt unter anderem bei der Organisation und der Technologie selbst und nimmt somit strukturgebend Einfluss auf ein digitales Recruiting-MindSet.

Sprechen wir also über digitale Recruiting-Strategie, die als Ergebnis im besten Fall eine digitale Recruiting-Organisation haben soll, dann müssen wir beginnen über technologische Ökosysteme nachzudenken. In diesen Ökosystemen kommen in der Regel drei Dinge immer gleichwertig zusammen: der Mensch, die Organisation (bzw. Services) und die Technologie. Eine Hervorhebung der ein oder anderen Komponente wäre quatsch, bilden sie nur in einer gleichwertigen Betrachtung eine holistische Digitalstrategie. Die digitale Strategie ist dann die Antwort auf die Needs der Menschen, also bei uns dann der Zielgruppen, der Recruiterinnen und der internen Stakeholder. Die Technologie ist der Weg diese Bedürfnisse zu stillen und muss folgerichtig einer iterativen Überprüfungen standhalten. Die Strategie bildet das Dach für das Vorgehen und den Ansatz, der sich darunter verbirgt. Grob gesagt, werden dabei drei solcher Vorgehensweisen bzw. Ansatzvarianten unterschieden:

Die Retrospektion ist ein Ansatz, der einen vergangenheitsbezogenen Blick einnimmt und aus vergangenen Fehlern oder Best Cases versucht neue Strategien abzuleiten. Hier wird Digitalisierung eher als eine (lästige) Notwenigkeit gesehen und es wird nicht mehr als notwendig gemacht und in der Organisation implementiert.

Der zweite Ansatz, die Inspektion, ist genau das Gegenteil der Retrospektion und schaut intensiv in die Zukunft, wägt Trends ab und matcht diese gegen die Organisation und ihre Bedürfnisse. Digitalisierung in diesem Kontext bedeutet in Produkten und Zielgruppen zu denken, aber auch ständig „on air“ zu sein und ein hohes Maß an Schnelligkeit und organisationalen Wandel zu leben.

Projektion als dritter Ansatz vereint im Grunde die beiden vorangegangenen: es wird geschaut was die Organisation hat und kann und wie die Services und Dienstleistungen digital erweitert oder ergänzt werden können. Der Fokus liegt hier auf einer digitalen und integralen Geschäftsstrategie und die Digitalisierung wird als Treiber für den Wandel und die Zukunft der Organisation gesehen.

Eine Bewertung dieser Möglichkeiten muss jede Organisation schlussendlich für sich selbst vornehmen. Ich denke aber, dass eine nachthaltige und auf die Zukunft fokussierte Transformation mit Blick auf das Recruiting nur mit den beiden Letzt genannten Ansätzen realisiert werden kann.

Kategorien

Blog abonnieren

RSS