KI und sonst nichts? Wieso ein genauerer Blick oft besser ist!

Wenn man sich so umschaut und nach Recruiting-Trends 2025 sucht dann tut man sich echt schwer einen Weiteren zu finden außer der Künstlichen Intelligenz (KI). Überall wird nur noch von KI gesprochen, und so massiv, dass man schon glaubt, dass Recruiting gar nicht mehr funktionieren kann ohne. Aber Spoiler: dem ist (noch) nicht so! Und es ließe sich sogar überspitzt formulieren, dass vor der Künstlichen Intelligenz eigentlich die Menschliche Intelligenz kommen müsste, denn die KI braucht jede Menge Grundlagen und Voraussetzungen, um überhaupt einigermaßen vernünftig zu funktionieren – und nochmal Spoiler (taraaa!!): es braucht -aktuell zumindest- auch nicht immer KI! Aber beginnen wir mal vorne:

Nutzung von KI im Recruiting

Letztes Jahr auf der Zukunft Personal Europe in Köln habe ich unsere Recruiting Reifegrad Studie 2024 vorgestellt und darin war klar zu erkennen, dass Recruiting Organisationen sich zwar mit dem Einsatz von Technologie im Recruiting auseinandersetzen, aber wenn es dann um Automatisierung und im Speziellen auch im KI geht waren recht wenig Nennungen zu verzeichnen.

Mit Blick auf das Jahr 2025 sieht es da recht ambivalent aus – je nachdem wo man so hinschaut: So sagt beispielsweise der aktuelle Manpower Arbeitsmarkt Report, das bereits 41% der deutschen Unternehmen KI im Recruiting, Onboarding und der PE nutzen. Beim Lesen der Studie wird mir allerdings nicht ganz klar, wo im Schwerpunkt dann KI tatsächlich eingesetzt wird.

Eine Bitkom-Studie von Anfang der Jahres 2025 zeigte dagegen auf, dass KI so gut wie gar nicht in Recruiting Abteilungen zum Einsatz kommt, jedoch andere Technologien eine hohe Anwendung finden. Also im Grunde genau das Gegenteil.

Einen weiteren spannenden Punkt machte Wolfgang auf, der zeigte, dass die BMS-Anbieter zunehmend KI und KI-Agenten verbauen und so die Technologie im Recruiting Einzug erhält ohne das man groß was tun muss. Das war eine meiner Prognosen letztes Jahr schon, weswegen ich auch gar nicht so doll auf externe KI im grundständigen Recruiting setze.

Alles in Allem ein echt wildes Bild was sich da derzeit so auftut, aber wenn wir ehrlich sind, gibt es keine richtige Richtung, an der man sich orientieren könnte, außer die vielleicht, dass KI sicher mal recht einflussreich sein wird/könnte/sollte. Aber derzeit ist es noch so, das Recruiting Organisation einerseits noch einiges an Basisarbeit leisten müssen und andererseits aber schon KI (oder auch andere Software) einführen können.

Was tun, um KI im Recruiting zu nutzen?

Im Grunde ich es recht einfach – es gilt die richtigen Fragen zu stellen, und zwar nicht die nach der Lösung, also nach der coolsten KI oder der besten Software für Bereich XZY und das direkt gleich zum Start, sondern nach Themen wie Wiederholbarkeit, Zeitfresser, Regeln und Entscheidungen und das im Bezug auf den Recruitingprozess. Denn das sind die Themen, die Software lösen kann, welche es dann auch immer sein mag.

Wird die Suche nach der „richtigen“ und „passenden“ Software so angegangen, dann wird schnell festgestellt, dass es nicht vielleicht in einem ersten Schritt auch nicht unbedingt KI sein muss, die hilft – sondern es jede Menge Tools gibt die im Recruiting das Team ebenso gut unterstützen und in der Candidate Experience deutlichen Mehrwert bieten können. Man muss nur offen dafür sein, seine Ziele kennen, ein bisschen strategisch Denken und gut analysieren.

Und genau dafür haben wir ein kompaktes Workshop-Konzept entwickelt, um genau diese Dinge zu tun und zu lösen: wir kommen mit IT, Recruiting-Strategie und Employer Branding Expertise und analysieren mit euch euren Recruiting Prozess und eure Recruiting Abteilung so durch, dass wir herausfinden, wo Technologie echten Mehrwert schafft – das Ganze geht auch schnell und unkompliziert. So habt ihr dann fundiert die Stellen oder Use-Cases  bei euch identifiziert wo ein Softwareeinsatz Sinn macht und wo sich dann auch ein Business-Case daraus ergeben kann.  Zudem helfen wir, die Recruiting Organisation fit für KI zu machen.

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