Die Wechselbereitschaft unter den Beschäftigten liegt bei über einem Drittel – titelt der Spiegel vor einiger Zeit. Dies kam bei der Langzeitstudie von Xing heraus. Da heißt es weiter, dass aber wiederrum nur 7% der dort Wechselbereiten dieses Vorhaben auch schon konkret planen. Spannend bleibt dann wiederum abzuwarten, wieviel dann am Ende des Jahres tatsächlich gewechselt haben.
Denn das fällt auf, wenn man die Zahlen von Wechselbereitschaft und tatsächlichen Wechseln über die Jahre hinweg ein wenig verfolgt: die tatsächlichen Wechsel sind dann doch erheblich weniger – kann logisch sein, muss es aber nicht. Dennoch sind die Treiber „weg von“, also ich will hier weg, weil (…) und die Treiber „hin zu“, das ist meine perfekte neue Arbeitgeberin, weil (…) sich sehr unterscheiden und meist halt doch nicht nur Arbeitgeber getrieben sind.
Aber darum soll es in diesem Artikel nicht nur gehen, denn die Wechselbereitschaft wird ja im Allgemeinen aus personalwirtschaftlicher Sicht auch Fluktuation genannt. Und da ja Retention und eben auch Fluktuation immer wieder und auch sehr konkret als Aufgabenstellung von Recruiting zur Sprache gebracht werden, lohnt ein Blick auf Fluktuation allemal.
Was ist Fluktuation überhaupt?
Fluktuation ist, wenn man sie umfänglich betrachtet, gar keine so triviale Sache. Es geht nicht einfach nur um Mitarbeiter:innen die das Unternehmen verlassen, sondern um Arten, Quoten und ein Management. Zudem, und das ist wichtig für uns, benötigen wir diese Unterscheidungen um die richtigen Ansatzpunkte für Recruiting besser finden und definieren zu können. Man unterscheidet gleich drei Arten von Fluktuation:
- Die unternehmensinterne Fluktuation ist im Grunde kein Abgang von Unternehmen, sondern ein interner Jobwechsel.
- Die unternehmensexterne Fluktuation ist dann im Gegensatz zur internen Fluktuation ein tatsächlicher Abgang.
- Die natürliche Fluktuation sind Pensionen/Renten, befristete Arbeitsverträge etc. Also Gründe, die planbar sind und eh eintreten werden.
Zudem kann man vor allem bei der unternehmensexternen Fluktuation noch Zeitschienen (z.B. Früh-Fluktuation) sowie die Art und Weise des Abgangs mitberücksichtigen (freiwillig oder unfreiwillig).
Um Fluktuation besser greifen zu können, wird in HR und im Recruiting auch immer von Fluktuationsquoten gesprochen. Diese kann unterschiedlich mit unterschiedlichen Formeln wie mit z.B. der BDA-Formel, der ZVEI-Formel oder der Schlüter-Formel berechnet werden. Alle diese Formeln haben als Ergebnis dann eine Prozentzahl, die dann die Fluktuationsrate angibt. Ist sie niedrig ist davon auszugehen, dass eine gute Retention im Unternehmen vorhanden ist, ist die hoch besteht Handlungsbedarf.
Im Schnitt lag die Fluktuationsquote branchenunabhängig in ganz Deutschland im Jahr 2023 bei 33% (IW Köln) und ist quasi wieder „normal“. Natürlich stechen auch Branchen hervor, bei denen es überdurchschnittliche Fluktuationsquoten gibt, aber die gab es schon immer und wird es, so nehmen die meisten Berichte und Studien an auch weiterhin geben.
Gibt es Maßnahmen gegen Fluktuation?
Die Antwort lautet ja und nein. Denn auch hier können gute Gründe angeführt werden warum Mitarbeitende ein Unternehmen verlassen und eben nicht so gute. Für bzw. gegen die nicht zu guten Gründe kann man Maßnahmen einführen und muss dafür Arbeiten, dass sie immer weniger werden. Die guten Gründe werden bleiben und unterliegen ehrlicherweise auch ein wenig subjektiver Empfindungen. Hier mal ein paar Beispiele:
Gute Gründe
- Persönliche Gründe
- Abgang in Selbstständigkeit
- Wissenszugang durch neue Mitarbeiter:innen
- Ruhestand
Nicht so gute Gründe
- Über- bzw. Unterforderung
- Starke Differenz zwischen Interessen und Aufgaben
- Schlechtes Arbeitsklima im Team
- Gehalt
- Perspektiven
- Persönliche Gründe
- Wissensverlust
Fluktuation zu stoppen, wird nie möglich sein, sie aber zu reduzieren und vor allem die Gründe zu beseitigen die im unternehmerischen Alltag echt unnötig sind macht mehr als Sinn.
Und was hat Recruiting mit Fluktuation zu tun?
Wenn wir uns die zentralen Punkte anschauen, wieso Mitarbeiter:innen Unternehmen verlassen, so muss man eigentlich sagen, dass dies alles Punkte sind, die zwar in die personalwirtschaftliche Bertachtung gehören und da sicherlich genauer gesagt in den Bereich der Employee Experience verortet werden, jedoch grundständig keine Recruiting Themen sind. Recruiting nutzt zwar vieles im Rahmen der Recruiting Kommunikation bzw. des HR-Marketings (Gehalt, Arbeitszeiten, Benefits) legt aber diese Dinge nicht fest.
Meinem Verständnis nach hat Recruiting einen direkten und mit einem größeren Fokus einen indirekten Impact auf die Fluktuation in Unternehmen. Beginnen wir mit dem indirekten Impact, so meine ich hier die EVP und dann selbstredend Employer Branding, das ja das Anliegen hat die (kulturell) passenden Menschen für das Unternehmen zu begeistern. Dies wird sich dann vor allem Langzeit zeigen müssen und dann auch zum Beispiel in KPI wie die Qulaitiy of Hire als Multivariable Kennzahl sich auswirken bzw. messbar sein.
Direkten Einfluss hat das Recruiting auf die Frühfluktuation, denn hier zeigt sich direkt, wie die Auswahl lief und die „anderen“ Einflussfaktoren greifen noch nicht maßgeblich. Somit kann die Fluktuation in den ersten Monaten der Betriebszugehörigkeit Aufschluss darüber geben, wie und wo aus strategisch operativen Gesichtspunkten das Auswahlverfahren überprüft und angepasst werden sollte.
Grundsätzlich gehören die beiden Themen schon zusammen, aber irgendwie halt auch nicht. Sie bedingen sich gegenseitig schon, müssen beachtet werden. Fakt ist auf jeden Fall: je besser und qualitativ hochwertiger das Recruiting arbeitet desto besser (also niedriger) kann die Fluktuationsrate ausfallen.
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