Easter Eggs in der Recruiting Organisation

Wir kennen alle die verstecken Easter Eggs in Games und anderen Software Applikationen die uns teilweise zum Schmunzeln bringen und sich auch ganze Communities auf die Suche danach begeben. In Recruiting Organisationen bzw. im Recruiting haben wir auch viele kleine solcher Hinweise die uns zeigen, ob Recruiting nun die strategische Größe ist von denen alle sprechen, oder ob Recruiting nun „richtig“ datenbasiert arbeitet, oder eben nicht. Somit haben wir auch in Recruiting Organisationen und auch in der Recruiting Strategie immer wieder Easter Eggs die uns kleine, aber feine Hinweise geben, wie es denn um das Recruiting in einem Unternehmen so steht.

Easter Eggs im Recruiting – Diskussion erwünscht!

Was hat Recruiting da zu suchen?

In vielen Unternehmen ist Recruiting in der HR-Abteilung die Support-Funktion für die Besetzung von Stellen. Spannend wird es, wenn z.B. die Leads von Recruiting regelmäßig zu Strategiemeetings eingeladen werden, ohne eine explizite Rolle / Aufgabe dort zu haben. Dies kann ein Zeichen sein, dass die Organisation Recruiting nicht nur als Vollstrecker von Stellenbesetzungen sieht, sondern als Mitdenker für Struktur, Wachstum und Produktentwicklung. Recruiting wird so zum strategischen Partner.

Wo hängt Recruiting denn so rum?

In Unternehmen richtet sich vieles nach den altbekannten Berichtslinien und so wird auch in gewisser Weise Wichtigkeit von einzelnen Departements aufgezeigt – bewusst oder unbewusst. Wird Recruiting klassisch irgendwo in HR angesiedelt, so wird das im Grunde nie wirklich hinterfragt. Es fällt erst auf, wenn die Recruiting Organisation auf einmal an den Business Operations oder direkt an dem Board „hängt“. Wird dies so gemacht, kann das als ein deutliches strategisches Signal und die Positionierung von Recruiting an die Entscheidung von Wertschöpfung gedeutet werden.

Recruiting – Ja, bitte!

Recruiting ist eine Super Einstiegsposition in den HR-Bereich, um das später so richtig durchzustarten. So war das mal, denn es gibt diese Signale auch genau andersrum und zwar genau dann, wenn Fachkolleg:innen oder FK´s sich entscheiden den Schritt ins Recruiting zu machen um mit ihrer Fachexpertise dann neue Leute mit an Broad zu holen. Das gibt es in der Tat immer mehr. Geschieht das öfter in einem Unternehmen, so kann man durchaus sagen, dass Recruiting einen besonderen Stellenwert hat und eine Karriere-Option ist.

ATS-Daten, ein klares Jain!

In reifen Recruiting Organisationen reicht Recruiting nicht einfach Reports aus dem Bewerbermanagementsystem weiter. Stattdessen arbeitet es mit vielen Daten z.B. aus Exit-Gesprächen, Fluktuationanalysen, Gehaltsbenchmarks oder interner Mobilität. Passiert dies, zeigt Recruiting, das es ein klares Steuerungselement ist und auf dem Weg ein ganzheitliches People Analytics denken im Recruiting zu etablieren. So werden Erkenntnisse und nicht nur Kennzahlen geliefert.

Budget? Nicht ohne mein Recruiting!

Wenn Recruiting in Unternehmen z.B. schon bei Investitionsentscheidungen oder bei der Planung von Expansionen oder Neubauten eingebunden ist wird deutlich, wie strategisch es aufgestellt ist. Denn jedes neue Vorhaben steht und fällt mit der Frage, ob man dafür die richtigen Menschen findet. Recruiting bringt hier die notwendigen und alles entscheidende Risikoabschätzung ein. Redet Recruiting an diesen Stellen mit, hat es sich als Kerndisziplin im Unternehmen etablieret und hat sich mit seiner Wertschöpfung für unternehmerische Zukunftsentscheidungen hervorgetan.

Time to hire – naja

In vielen, ich würde sagen in den allermeisten Recruiting Organisationen werden die klassischen Recruiting KPIs wie Time-to-Hire oder Cost-per-Hire verwendet und diese auch in der Organisation an die Stakeholder rumgezeigt. Doch schaut man mal genauer hin, so wird eigentlich oft mit ganz anderen Steuergrößen gearbeitet, die aber nie so offen kommuniziert werden. Dies hat zwei Seiten: diese „inoffiziellen“ KPI zeigen einerseits, dass die Recruiting Organisation weiß worauf es ankommt und es dann auch tut, aber andererseits das vielleicht auch nur das kommuniziert wird was kommuniziert werden soll.

Kein Teil der Strategie– sei die Strategie

Ein Wunsch den viele im Recruiting haben: wir sagen wo es langgehen soll, denn wir wissen worauf es ankommt! Aber schauen wir in echt mal in Unternehmen rein, so ist dies gar nicht so abwegig, denn am Ende geht es immer darum genügend Personal, Skills, Workforce etc. zu haben – und da ist Recruiting letztendlich immer mit am Start. Wenn also Recruiting nicht nur auf den ppt-Folien als strategische Säule nett in HR aufgezeigt ist, sondern eben auch einen Imapct auf strategische Entscheidungen innerhalb HR hat, dann ist Recruiting die Strategie.

Problem Framing – suchen und finden

Diese und wahrscheinlich noch viele andere Easter Eggs kann man in Recruiting Organisationen finden, wenn man sie richtig „liest“. Es macht auch durchaus Sinn das zu tun, denn diese Signale oder Hinweise können beim Re-Design, der Neu-Ausrichtung einer Recruiting Strategie oder der Struktur der Recruiting Organisation recht wichtig und manchmal entscheidend sein. Daher: sucht und findet sie. Eine der Möglichkeiten wie diese Easter Eggs gefunden werden können ist das Problem Framing, also eine Method mit der gezielt nach Problem z.B. innerhalb der Recruiting Prozesses oder der Recruiting Organisation oder der Markenauftrittes gesucht wird. Davon ausgehend können dann Maßnahmen abgeleitet werden, die auch der gelebten Realität in der Recruiting Organisation entsprechen.

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