Recruiting Reifegrad Studie 2026: zwischen Licht und Schatten

Der erste Blick auf die diesjährige Auswertung zeig direkt: die rund 722 HR- und Recruiting Verantwortlichen, die an der Recruiting Reifegrad Studie 2026 teilgenommen haben, haben ihrem Recruiting insgesamt ein deutlich schlechteres Zeugnis ausgestellt als noch vor 2 Jahren: der durchschnittliche Reifegrad  von 3,1 aus Jahr 2024 fällt 2026 auf 2,6. Erstmal kein übermäßiger Abfall, jedoch wird es bei genauerer Betrachtung dann doch klar wo Recruiting 2026 an Excellence und Professionalität eingebüßt hat.

Die Recruiting Reifegrad Studie 2026 in aller Kürze

Die Recruiting Reifegrad Studie basiert auf einem 5-stufigen Reifegradmodell, das Lebenswelt Recruiting mit THWS Business School Würzburg gemeinsam 2024 auf Basis des Recruiting Lebenswelt Modells entwickelt hat. Die 5 Reifegradstufen reichen von „Ad-hoc“ (unstrukturiert, reaktiv) bis „Exzellent“ (proaktiver strategischer Partner im Unternehmen). Für die strukturierte Auswertung wird das fundierte Recruiting Excellence Framework von Lebenswelt Recruiting verwendet, welches die Daten in die fünf Dimensionen: Struktur und Steuerung, Strategie und Operations, Recruitingprozess und Erfolgsmessung, IT und Automatisierung sowie Skills und Wissensmanagement einteilt.

Dies diesjährige Studie wurde gemeinsam mit der emplify GmbH, dem Personalmagazin sowie der Zukunft Personal Europe durchgeführt. Für die Operationalisierung der Befragung wurde mit einem Forschungsinstitut gearbeitet. So konnten 722 Datensätze in die Auswertung einfließen, die hinschlicht der Unternehmensgrößen sowie Branchenaufteilung die Lage der deutschen Wirtschaft  gut repräsentieren.

Recruiting Reife ist gesunken oder: das Recruiting ist schlechter geworden

Am deutlichsten zeigt sich der Rückgang innerhalb der Recruiting Operations, also beim operativen Tagesgeschäft: bei der Kommunikation mit Bewerbenden, beim Schreiben von Stellenanzeigen, beim Führen von Interviews sowie beim Einsatz von validen Auswahlmethoden. All diese Bereiche sind deutlich schwächer als 2024. Folgerichtig leidet auch die Candidate Experience, die einen durchschnittlichen Reifegrad 2,5 aufweist.

Dieser Rückgang wird untermauert durch fehlendes Kanalmanagement (nur 30% verfügen über eins), wenig bis kein strukturelles Management von Stellenanzeigen sowie kaum strategische Ansätze. Es scheint so, dass die derzeitigen Marktbedingungen deutliche Spuren in den Recruiting Abteilungen hinterlassen. Entweder ist es Überlastung oder der Schlendrian der für die gesunkene Recruiting Excellence als Grund aufgeführt werden kann.

KI ist angekommen – aber halt nur so ein bisschen

Im Bereich der Technologie sieht’s auf den ersten Blick deutlich besser aus. Der Reifegrad bei der Anwendung von KI springt von 1,7 auf 2,3, und ist der deutlichste Zuwachs in der ganzen Studie. Klingt nach Fortschritt. Aber (und das Aber ist hier entscheidend) gerade mal 28% der Befragten geben an, dass ihr Bewerbermanagementsystem überhaupt über KI-Funktionen verfügt.

Stattdessen wird KI eher punktuell eingesetzt: Stellenanzeigen erstellen, Interviews planen, Kommunikation automatisieren und in Chatbots. Einzelne Bausteine. Kein System dahinter.

Groß gegen Klein – der vermeintliche Vorteil bröckelt

Eine Tatsache, die dieses Jahr echt heraussticht ist, dass der sehr oft angenommene Vorsprung großer Unternehmen bei Recruiting Ansätzen und Methoden sich in den Daten nicht so mehr finden lässt. Bei Stellenanzeigen, Interviews, Kanalmanagement, Auswahlinstrumenten finden wir über alle Unternehmensgrößen hinweg eine nahezu identische Verteilung. Ob die Großen ihre Recruiting Excellence schleifen lassen oder die Kleinen deutlich aufgeholt haben, lässt sich aus den Daten nicht sauber trennen. Vermutlich ein bisschen von beidem, so glaube ich. Klar ist nur: Der „Tanker“ und das „Schnellboot“ fahren hier plötzlich gleich schnell.

Und was ist mit der Recruiting Strategie?

Auch eine Entwicklung, die ebenfalls ein wenig zum Nachdenken bringt ist die Entwicklung der Recruiting Strategie: Reifegrad 3,2 in 2024, jetzt im Jahr 2026: 2,4. Ein Rückschritt, der sich aus der Notwendigkeit und Wichtigkeit zugleich eigentlich überhaupt nicht begründen lässt. Fast 60% der Unternehmen geben zudem an, dass ihre Recruiting Strategie vor allem operative Ziele abbildet und keinerlei Langfristziele beinhaltet. What? (Sorry!). Gleichzeitig muss man aber festhalten, werden inzwischen viele Kennzahlen erhoben. Das wurde von allen befragten Recruiting Organisationen bestätigt. Nur die Rückführung dieser Daten in eine wirklich langfristig ausgerichtete Strategie gelingt (meine Vermutung!) kaum jemandem. Man sammelt. Man steuert aber nicht. Das ist meines Erachtens der Kern des Problems (meine Wertung!).

Licht und Schatten und die eine Frage, die bleibt

Zum Abschluss kurz: Es gibt durchaus Licht. Die Dynamik bei KI ist real, kleinere Unternehmen holen auf, und mit 53 Prozent eigenständigen Recruiting Organisationen zeigt sich strukturell durchaus Professionalisierung. Hierbei stechen vor allem das 3-Säulen-Modell nach Ulrich oder das Lebenswelt Recruiting Modell von Witt heraus. Aber der Schatten liegt breit und tief über den Recruiting Operations und das ist leider so. Hier gibt es offensichtliche ToDos, die nicht von der Hand zu weisen sind. Der verweis auf die Bewerberflut ist mir persönlich dabei too easy.

Die Ergebnisse der Recruiting Reifegrad Studie 2026 sind spannend und bieten viel Raum für Ansatzpunkte. Wer sie in Gänze haben möchte, der kann sie gerne hier bekommen.

Wer Interesse hat einen individuellen Benchmark für eine Recruiting Organisation auf Basis der Daten erhalten möchte kann hier gerne einmal nachschauen: Recruiting Excellence Report – Individueller Recruiting Benchmark.

Meine Dienstleistungen