Endlich, oder auch jetzt erst könnte man sagen beginnt Recruiting sich mit seiner ökonomischen Dimension und somit in weiten Teilen auch mit seiner unternehmerischen Daseinsberechtigung zu beschäftigen. Qualitative Lobpreisungen (provokant, i know) wieso professionell organisiertes Recruiting besser funktioniert sind von uns Recruiting Profis recht schnell skizziert – kennen wir doch den Wert und Mehrwert unserer Arbeit bestens.
Was aber oftmals fehlt sind dann die ökonomischen Betrachtungen, die dann schlussendlich auch nachweisen können, wieso Recruiting nicht auf der dritten organisatorischen Ebene einer HR-Organisation angesiedelt sein sollte, oder wieso Recruiting nicht ausreichend ausgestattet ist, wenn doch „Die Gewinnung von neuen Mitarbeiter:innen oberstes strategisches Ziel ist.“ Diese Berechnungen finden recht wenig statt und ich muss zugeben ich selbst bin gerade auch erst am Anfang. Folgend aber, drei kurze Ideen wie man die Recruiting-Effizienz recht einfach aufzeigen und mit wirksamen Hebeln versehen könnte.
Total Cost of Hiring (TCH)
Wir machen ja echt immer “rum“ was denn nun eine Einstellung kostet. Das ist auch verdammt schwierig, denn diese Medaille hat ja bekanntlich zwei Seiten: externe Kanal- und Dienstleister-Kosten und interne Kosten. Mit den externen Kosten tun wir uns eigentlich immer recht leicht, da diese ja bekannt und abrufbar sind. Intern sieht das ganze durchaus anders aus hier haben wir z.B. direkte Kosten wie Gehälter, Tools, Raummieten usw. und indirekte Kosten: Opportunitätskosten,Meetingkosten, etc, etc. Wollen wir aber eine „echte“ Cost of Hire müssten wir eigentlich einerseits die Gesamtkosten durch Anzahl der Einstellungen teilen und andererseits bei Recruiting Strategien dann auch alle Stellschrauben beachten.
Time-to-Fill und Cost-to-Vacancy
Wir kennen beide Kennzahlen und haben diese eigentlich auch auf dem Schirm, denn beide sind wichtig und gut. Spannend wird es, wenn wir diese beiden Kennzahlen in Verbindung setzen und somit einen direkten Zusammenhang zwischen Dauer einer Besetzung und Kosten unbesetzter Stellen herstellen. Verbinden wir diese beiden Kennzahlen, so können wir wenn dies gelingt die Effizienz und Wirtschaftlichkeit in einem Zug bewerten. Darüber hinaus haben wir weitere Stellhebel: Eine zu lange Time-to-Fill erhöht die COV und verursacht zusätzliche Kosten, während eine zu schnelle und unbedachte Besetzung oft auch die Qualität der Neueinstellung (Quality of Hire) gefährden kann.
Quality of Hire Index (QoH)
Und das führt uns zum fast schon sagenumwobenen Gral des Recruiting: die Quality of Hire, die im Idealfall in Form einen Index angegeben wird. Das Ganze hat quasi zwei Stufen: die erste ist die Entwicklung eines Berechnungsmodells für die QoH und dann die Indexierung des Ganzen, um z.B. dem Management zu zeigen wie gut man ist. Die QoH ist ein Langezeit-KPI oder auch eine multifaktorielle Kennzahl, da sie sich aus verschiedenen Bereichen bedienen muss und kombiniert so qualitativen und quantitativen Daten beispielsweise der ersten 12 oder 18 Monate. So kann eben festgestellt werden, ob nicht nur eine faktische Passung Stellenanzeige/CV hergestellt wurde, sondern eben deutlich mehr
Wenn klar wird, das Recruiting ist nicht nur ein Kostenfaktor, sondern eine Investition in die Zukunft ist und wir es eben durch den richtigen Einsatz von Kennzahlen und Berechnungen auch nachweisen können, dann finde ich, ist ein weiterer wichtiger Meilenstein geschafft. Zum Schluss aber eine Frage: rechnet ihr viel im Recruiting? Wenn ja: was?
Meine Dienstleistungen
Erfolgreiche Recruiting-Strategien entwickeln
Zukunftsfähige Recruiting-Organisationen gestalten
Dabei verfolge ich das Ziel, Employer Branding, HR-Marketing und Recruiting miteinander zu verzahnen und das Recruiting als strategischen Business Partner im Unternehmen zu etablieren.