Nein, Cybervetting ist kein neues Tool und auch keine neue fancy Recruiting-Methodik – sondern bedient den Urinsinkt der Neugier. So würde ich das formulieren, aber ggf. liege ich da auch falsch den das Ausspionieren von Bewerber:innen ist im Grunde ja auch nichts Neues und vielleicht kann es auch zu nützlichen Informationen führen, let´s see.

Was ist Cybervetting?

Cybervetting setzt sich aus den beiden Wörtern „Cyber“ und „Vetting“ zusammen, wobei das „Cyber“ für das Internet steht und „Vetting“ für gründliche Überprüfung. Somit lässt sich schnell schlussfolgern um was es beim Cybervetting geht: dem Überprüfen des digitalen Fußabdruckes vornehmlich von Bewerber:innen. Jetzt können die, die es schon getan haben einmal virtuell die Hand heben und unter den Artikel kommentieren, ob es was gebracht hat und die gefundenen Informationen tatsächlich in die Entscheidungsfindung mit eingeflossen sind. Denn es stehen ja tatsächlich viele Datenpunkte von Personen offen im Internet abrufbar zur Verfügung und daher ist die „Versuchung“ diese zu nutzen in der Tat nicht nur naheliegend, sondern eigentlich logisch. Die Frage dabei ist, was man damit eben tut.

Neben dem „einfach mal schauen was sie oder er so im Netz treibt“ können mit dem Einsatz fortschrittlicher Technologie noch ganz andere Informationen gewonnen werden:

  • Textanalyse: es lassen sich problemlos KI-basiert Textbeiträge analysieren und entsprechende Rückschlüsse ziehen und Verhaltensmuster erkennen.

  • Ein Dienst wie face++ bewertet beispielweise Online-Bildquellen und bereitet die Ergebnisse u.a. für Recruiting-Zwecke auf.

  • Lexalytics ist eine Plattform, die sich auf die emotionale Analyse von Textbeiträgen und Interaktionen spezialisiert hat.

  • Grundsätzlich können Social Listeing Anbieter auch problemlos die kompletten Social-Aktivitäten einer Person finden und auch bewerten

Die genannten Anbieter und auch die genannten Möglichkeiten sind nur eine sehr bescheidene und kleine Auswahl der stetig wachsenden Möglichkeiten in diesem Umfeld. Die Frage wird sein: wie stellt sich Recruiting bzw. wie stellt sich jede einzelne Recruiting Organisation dazu auf.

Cybervetting: zwischen Evidenz und Spielerei?

Im Auswahlprozess versucht man ja als Unternehmen so viele Informationen wie möglich zu bekommen und dann eine Auswahlentscheidung treffen zu können. Einerseits werden derzeit immer mehr Test- und Assessmentverfahren in die Auswahlprozesse integriert. Andererseits könnte ja durch das (jetzt schönes ausgedrückt) Online-Reputation-Management und den Einsatz entsprechender Diagnostik-Tools der Einsatz der Test- und Assessmentverfahren wegfallen. Oder: beides ergänzt sich wunderbar.

Dem Cyvervetting wird zugeschrieben, dass man dadurch ein umfassendes Bild über die Bewerber:innen erhält das weit über den Lebenslauf hinaus geht. Durch die Auswertung der Social-Kommunikation sollen dann vor allem Soft-Skills, Teamfähigkeit, Interessen usw. „realer“ nachgewiesen werden können. Ebenfalls kann im Rahmen der Analyse von Online-Aktivitäten der Cultural-Fit gut überprüfbar sein. Also alles Informationen, die wir bestens bei der Auswahl benötigen können.

Probleme könnten Fake-Profile, falsche Angaben oder alte Profile darstellen. Des weiteren ist, ohne den Einsatz valider Auswertungstools Bias und Diskriminierung Tür und Tor geöffnet. Besonders wenn man in Social unterwegs ist kann das Ein oder Andere zu sehen sein, was direkt zu Vorurteilen führt. Und zu guter Letzt sind die Rahmenbedingen mir nicht ganz klar ob die gefundenen Sachen verwendet werden dürfen oder nicht. Dazu will ich auch keine Aussage treffen.

Ich glaube man sollte echt gut abwägen ob systematisches Social-Media Screening zu den internen Personalauswahlmethoden gezählt werden kann oder nicht. Wie der Einsatz beim Active Sourcing aussieht, lasse ich einmal außen vor. Was meint ihr dazu? Macht es Sinn sich hier mehr dafür zu interessieren und diese „Recruiting-Disziplin“ mehr zu forcieren?

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