5 Management-Strategien auf Recruiting übertragen

Im Recruiting sprechen wir ja sehr viel über Recruiting Strategie und auch über strageische Recruiting Ansätze. Dabei meinen wir, obwohl wir dieselben Begrifflichkeiten nutzen oftmals recht unterschiedliche Vorgehensweisen. Denn je nachdem wie man Recruiting Strategie versteht, kann das ein sehr operativ geprägtes Vorgehen sein oder eines, das zum Beispiel auch die Recruiting Organisation miteinbezieht. Die (großen) Managementberatungen nutzen oftmals Strategieansätze für ihre Cases, die ich jetzt einmal versuche auf Recruiting belange zu übertagen. Mal sehen wie das gelingt.

Wettbewerbsstrategien nach Porter

Dieser strategische Ansatz gliedert sich in drei Unterstrategien auf, die für Recruiting wie folgt aussehen würden:

• Kostenführerschaft:Minimierung der Recruiting-Kosten durch Effizienzsteigerungen, Automatisierung und kostengünstige Recruiting-Kanäle.
• Differenzierung:Herstellen der eigenen durch Employer Branding und innovative Recruiting-Ansätze
• Fokussierung:Zielgerichtete Ansprache von Zielgruppen in Nischenmärkten, um einen Wettbewerbsvorteil zu erzielen.

Im Grunde sind das strageische Ansätze, die man so verfolgen kann, wobei ich finde, dass die Kostenführerschaft weniger geeignet ist, da sie den Fokus stark auf Kostenreduktion liegt, was die Qualität des Recruitings beeinträchtigen könnte.

Blue Ocean Strategy

Die Blue Ocean Stratege konzentriert sich darauf, neue Märkte zu erschließen und sich durch Innovation von der Konkurrenz abzuheben. Im Kontext von Recruiting-Organisationen bedeutet dies, innovative Methoden für das Recruiting zu entwickeln, und nicht mehr auf die vermeintlich traditionellen Methoden zu setzen. Dabei fokussiert die Blue Ocean Strategie 5 Bereiche:

• Wertinnovation im Recruiting: Dieser Ansatz würde übersetzt bedeutet, dass durch die Schaffung interniere (innovativer) Karrierewege neue Bewerbermärkte erschlossen werden können.
• Überdenken traditioneller Bewerbermärkte: Ein Thema, das ja schon lange im Recruiting gärt, hier nun Teil des Ganzen ist. Es soll ganz konsequent über den Tellerrand hinaus geschaut und bewusst andere Märkte angegangen werden.
• Langfristiger Fokus: Ein Ding, das ich schon lange predige, hier verankert ist und im Grunde eine Art Community-Management und den Aufbau von langfristigen Talentpool beinhaltet.
• Erschließung neuer Talentquellen: Vielleicht ein bisschen redundant zum Bewerbermarkt, aber hier geht es eher um den Zugang zu den Quellen, also um neue, innovative Wege zu den neuen Talentquellen.
• Strategische Reihenfolge: Ganz wichtig beim „Bauen“ einer Strategie: wann kommt was. Es benötigt ein Framework fas klar macht, durch welches Vorgehen der Wettbewerbsvorteil gesichert wird (z.B. im Recruiting Lebenswelt Recruiting Modell).

Nachhaltigkeitsstrategie

Die Strategie der Nachhaltigkeit kommt immer mehr im Recruiting und in Recruiting Organisationen an. Ich finde, es ist ein integrativer Bestandteil einer All-Over-Recruiting Strategie und eigentlich kein eigenständiger Ansatz. Betrachten wir eine Nachhaltigkeitsstrategie für das Recruiting, so kann diese drei Bestandteile haben:

• Ökologische Nachhaltigkeit. Ökologische Nachhaltigkeit im Recruiting bedeutet, den Ressourcenverbrauch und CO₂-Ausstoß zu verringern, und einen effizienten, umweltfreundlichen Rekrutierungsprozess umzusetzen
• Soziale Nachhaltigkeit. Hier geht es um die Schaffung im faire und inklusive Auswahl- und Einstellungsverfahren, die Diversität und Chancengleichheit sicherstellen.
• Ökonomische Nachhaltigkeit. Ökonomische Nachhaltigkeit zielt darauf ab, langfristig effiziente und wirtschaftlich sinnvolle Rekrutierungsmethoden zu etablieren.

Wie eingangs schon erwähnt finde ich, dass diese Themen schon fast Grundsätze einer jeden Recruiting Strategie sein sollte und daher für mich integrativer Bestandteil sind.

Outsourcing- und Offshoring-Strategie

Diese Strategieansätze sind für sich genommen auch etwas, was man eigentlich auch in eine All-Over Recruitingstrategie integriert, zumindest wenn es um die Themen Flexibilisierung, Peaks und auch Riskmanagement geht. Es kann aber sich aber auch um einen verstetigen Ansatz handeln.

• Auslagerung von Recruiting-Prozessen. Hier werden bestimmte Schritte (oder auch alles) des Recruiting Prozesses an einen externen Recruiting Dienstleister (auch RPO genannt) ausgelagert. Recht populär ist die Auslagerung des Aktive Sourcings an spezialisierte Dienstleister.
• Offshoring von Recruiting-Aktivitäten. Insbesondere für globale Unternehmen kann das Offshoring von Recruiting-Aufgaben in Märkte mit geringeren Kosten eine Rolle spielen. Machen auch einige und verlegen beispielsweise ihre Sourcing-Abteilung ins Ausland.

Customer-Centric Strategy

Candidate first ist ein wichtiger und absolut richtiger Ansatz im Recruiting und hat auch eine strategische Relevanz, die meines Erachtens auch einen organisationalen Impact hat. Betrachten wir aber hier und jetzt einmal nur die rein strategische Komponente so lassen sich mit Blick auf den ursprünglichen Strategieansatz den Customer-Centric Strategy Approach folgende Themen benennen:

• Kandidatenverständnis. Durch die Analyse von Daten, Bewerberfeedback und Markttrends soll den Bedürfnissen und die Erwartungen der Bewerber:innen entsprochen werden. Die Aufgabe der Recruiting Organisation ist es zu verstehen, was Bewerber:innen wollen und ihnen diese Bedürfnisse zu erfüllen.
• Personalisierung. Das bedeutet, dass die Candidate Journey, die zugehörige Kommunikation und weitere Angebote individuell auf die Bedürfnisse und Vorlieben der Kandidat:innen individuell abgestimmt werden.
• Optimierung der Candidate Experience. In diesem strategischen Ansatz ist die Kandidatenerfahrung ein sehr wichtiges Momentum. Es wird darauf geachtet, dass durchweg eine positive und konsistente Erfahrung während des gesamten Bewerbungsprozesses, von der ersten Kontaktaufnahme bis hin zur Onboarding-Phase vorhanden ist.
• Die Kommunikation mit den Bewerber:innen soll in diesem strageischen Ansatz immer wert- und nutzenorientiert sein. Das heißt, bei allen kommunikativen Touchpoints soll ein Mehrwert entstehen.

Abschließend können wir festhalten, dass eigentlich alle diese Ansätze etwas wichtiges für das Recruiting haben und in Recruiting Organisationen zum Einsatz kommen sollten. Ich glaube, dass ein Recruiting eine strategische Leitidee benötigt, die ganz klar auch in der Recruiting Organisation zu erkennen ist – oder andersrum: die Recruiting Organisation die Keimzelle der Recruiting Strategie ist. So habe ich beispielsweise das Recruiting Lebenswelt Modell aufgebaut, als ganzheitlichen Strategieansatz.

Meine Dienstleistungen

Um in einer Zeit zunehmender Komplexität und Unsicherheit handlungsfähig zu bleiben, müssen sich Recruiting-Organisationen grundlegend wandeln. Ich unterstütze Sie dabei, ein auf Ihre Organisation abgestimmtes Betriebsmodell zu finden und Ihr Recruiting neu auszurichten.
Dabei verfolge ich das Ziel, Employer Branding, HR-Marketing und Recruiting miteinander zu verzahnen und das Recruiting als strategischen Business Partner im Unternehmen zu etablieren.