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5 Bausteine für ein Minimum Viable Recruiting Product

Minimum Viable Product (MVP) ist eine Begrifflichkeit, eigentlich vielmehr ein Konzept das aus dem Lean Start Up denken kommt. Demnach ist ein MVP ein Produkt bzw. ein Produktstadium in dem nur Minimalanforderungen bereitgestellt werden um damit die wichtigsten Kundenbedürfnisse zu bedienen. In der Regel konzentriert sich ein MVP beim Markteinstritt nur auf ein paar wenige Kernfunktionen. Dabei ist klar, dass diese Kernfunktionen nicht ausreichen um auf Dauer am Markt überlebensfähig zu sein. Aus diesem Grund sieht das Minimum Viable Product Konzept eine ganze Reihe von Hinweisen und auch kleinere Vorgaben vor. Eine davon ist die Lernperspektive. In der Phase der MVP-Markteinführung soll vor allem darauf geachtet werden, welche Kernfunktionen denn nun tatsächlich den avisierten Kundennutzen erfüllen und welche nicht. Die die es nicht tun sollen konsequent eliminiert werden, die die es tun behalten und weiterentwickelt werden. Benötigt es neue Funktionalitäten werden diese eingeführt. So bleibt das Minimum Viable Product nicht in seiner anfänglichen rudimentären Version stehen, sondern entwickelt sich stetig weiter. Aber Obacht: dieses Vorgehen bedeutet auch ein ständiges Leben im Beta-Modus. Ein Modus, der einer Recruiting-Organisation im Grunde auch gut tun würde. Denn im Recruiting gibt es auch ein paar Dinge, die für ein Minimum Viable Recruiting Product im Dreigestirn der Stakeholderforderungen unerlässlich sind. Eine stetige Lernperspektive einzunehmen halte ich ebenfalls für Recruiterinnen und Recruiter für unerlässlich. Und ein Leben im Beta-Modus finde ich in einigen Teilen sogar für zwingend notwendig.

Prozess & Organisation

Manche mögen ihn, manche wiederum nicht – manche finden Recruiting-Prozesse für überflüssig und manche schwören geradezu auf die Einhaltung eben dieser. Prozesse geben im Grunde erstmal nur Richtung in ein Handlungskonzept. Und das ist gerade für das Recruiting absolut sinnvoll und auch notwendig. Gilt es doch verschiedenste Interessensgruppen in die Dienstleistungserbringung zu integrieren und diesen auch zu bestimmten Zeitpunkten Informationen bereit zu stellen. Eine klare Abfolge von Arbeitsschritten hilft den Bewerbern und auch den internen Kunden zu verstehen was wann im Recruiting passiert. Denn Recruiting ist oftmals dem Vorwurf der Intransparenz ausgesetzt. Mit einer zumindest in einigen Schritten definierten Prozessabfolge können viele dieser Kundenbedürfnisse einfach erfüllt werden. Dazu kommt, dass sich Recruiting organisieren muss. Sich selbst, sich und die internen Prozessbeteiligten und sich und die externen Dienstleister. Dies systemisch einmal abzubilden halte ich ebenfalls für eine Notwenigkeit. Wer sich einmal mit der Umwelt seiner Recruiting-Organisation beschäftigt und diese zu ordnen beginnt, verschafft sich so einen ganzheitlichen Überblick über sein Recruiting-Geschehen.

Karriereseite 

Die strategische Bedeutung von Karriereseiten nimmt mit den neuen Gamechangern auf dem Recruiting-Markt deutlich zu. Google, Facebook, Stepstone und Co minimieren die Individualität im fordern Bereich des Kandidaten-Funnels zugunsten strukturierter Daten. Heißt übersetzt: schöne, bildgewaltige Personalmarketingkampagnen finden in den Anzeigen der nahen Zukunft oftmals ein jähes Ende. Die EVP muss also in den Anzeigen auf andere Art und Weise transportiert werden. Auf die Karriereseite kommen somit andere und neue Aufgaben zu, die wir jetzt noch gar nicht so genau absehen können. Aber aus MVP-Sicht sollten Karriereseiten ein paar grundlegende Dinge, die gefühlt seit Jahren bekannt sind erfüllen. Hierzu haben sich einige Kollegen schon Gedanken gemacht  und auch die ein oder andere Erhebung durchgeführt. Werden die meisten der dort angesprochenen Punkt berücksichtig, wird es den Bewerberinnen und Bewerbern in Zukunft auf vielen Karriereseiten besser ergehen.

Reichweite

Das Marketing und somit auch das Personalmarketing haben sich in den letzten Jahren grundlegend verändert. Der durchdringenden Nutzung des Internets aller Lebensbereiche kann sich auch das Recruiting und Personalmarketing nicht mehr entziehen. Da aber der stetige Wandel zur heutigen Zeit dazugehört zeigt sich dieser besonders in der Nutzung und in den Werbemöglichkeiten der Netzwerke und Plattformen. Hier hat eine sehr technische und zahlenbasierte Weiterentwicklung stattgefunden. Somit, und das ist meine eigene Sicht auf die Zukunft des Personalmarketings, werden wir uns vielmehr mit den technischen Möglichkeiten des Online-Marketings, der Automatisierung und dem intelligenten Einsatz von lernender Software auseinander setzen müssen. Aber die Auseinandersetzung wird nicht ausreichen wir werden diese Tools auch zunehmend zum Einsatz bringen müssen. Denn intelligente Reichweite wird Bilderwelten und EVP-Claims auf Dauer in die zweite Reihe verdrängen. Also beginnen wir so langsam unsere Kampagnen nichtmehr nur in der klassischen Form zu denken und zu planen, sondern beginnen jede Kampagne nach ihrer Reichweite und ihrer technischen Dimension zu hinterfragen.

Ausbildung & MindSet

Recruiting hat sich in den letzten Jahren als eigenständiges Berufsbild in der Personalwirtschaft etabliert. Dies ist meiner Meinung nach unumstritten. Es gibt jedoch noch etliche Unternehmensbastionen die Recruiting als nachgelagerte administrative Werkbank einer Referenten- oder Business Partner Organisation sehen. Herzlich Willkommen in den 80igern! Hier fehlt es offensichtlich an einem gemeinsamen Verständnis von Recruiting und somit auch an einem gemeinsamen Mind Set der HR Organisation insgesamt. Recruiter sind einfach keine Terminvereinbarungsspezialisten und Post&Pray ist eigentlich auch kein Recruiting Kerngeschäft. Somit gilt es in vielen Organisationen anzufangen, ein gemeinsames Verständnis der arbeitsteiligen Erbringung von HR-Dienstleistungen voranzutreiben. Dabei sollten aber Recruiterinnen und Recruiter auch inhaltlich begleitet und auch ausgebildet werden. So langsam wird begonnen über Standards zu denken. Jedoch fehlen grundlegende Hinweise für eine Ausbildung von Recruitern. Ein möglicher erster Schritt wäre, dass dies Unternehmen selbst tun. Dann würden sehr wahrscheinlich auch viele Vorurteile und Missverständnisse in HR-Organisationen nicht mehr zum Tragen kommen und Recruiting zu einer vollumfänglichen HR-Dienstleistung heranwachsen können.

Zahlen, Daten, Fakten

Der Evergreen im Recruiting-Geschäft und immer noch sträflich vernachlässigt: das Messen der Recruiting-Performance. Und eigentlich ist es gar nicht so schwer, denn es liefern doch mittlerweile fast alle Bewerbermanagement-Systeme, Dienstleister und Anbieter irgendwelche Datenreihen. Diese anzufordern, zu beginnen sie regelmäßig zu sichten und zu vergleichen ist einer der ersten und wichtigen Schritte hin zu einer kennzahlenbasierten Bewertung der Recruiting-Performance. Nach diesen ersten Schritten lässt sich auch ein kleines zielführendes Set an Kennzahlen aufstellen. Es reichen da tatsächlich schon ein paar Daten um erste Aussagen über das Recruiting und auch über die einzelnen Recruiting-Kanäle treffen zu können. Das Tun, also das damit Beginnen ist wichtiger als zig Kennzahlen zu haben, die dann doch nicht ausgewertet werden und dann schlussendlich auch zu keinen Handlungen führen. Einfach nach dem Prinzip „Malen nach Zahlen“ eine Recruiting-Organisation aufzubauen bzw. optimieren zu wollen würde ich nicht empfehlen. Dafür sind Organisationen zu unterschiedlich und haben ihre spezifischen Eigenheiten. Aber einer Art Raster zu folgen kann vor allem mit dem Blick auf die vielfältigen Möglichkeiten auf dem Recruiting-Markt durchaus Sinn machen. Es lohnt sich auf jeden Fall damit zu beginnen.

Autor: Michael Witt
Ich bin Michael Witt und bezeichne mich selbst gerne als Recruiting-Nerd! Menschen für Unternehmen und Jobs zu begeistern und sie zu gewinnen treibt mich seit Jahren an. Bei all meinen beruflichen Stationen war es immer eine große Herausforderung potenzielle Bewerberinnen und Bewerber mit modernen und digitalen Lösungen zu erreichen und mit kreativen Ideen zu begeistern. Genau das bringe ich auch in meine neuen Aufgaben ein: Als selbständiger Recruiting- und Personalmarketing- Berater unterstütze ich Unternehmen in verschiedenen strategischen und operativen Fragestellungen in den Bereichen Recruiting, Personalmarketing und Employer Branding. Sprecht mich gerne an!
erstellt am: 10.12.2018
Kategorie(n): Digitalisierung, Recruiting
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