Signale, Recruiting und KI – was ist eigentlich gerade los?

Schauen wir heute auf die Schlagzeilen, die Recruiting so hervorbring, so könnte man schon meinen, dass das ein oder andere ein bisschen widersprüchlich ist. Denn auf der einen Seite sprechen wir von Fachkräftemangel, auf der anderen Seite gibt es Bewerberwellen die scheints nicht mehr zu bewältigen sind. Dann wiederum passt hinten und vorne nichts auf Stellen, Recruiting wird aber merklich schlechter, Bewerbungen offensichtlich auch und KI solls retten. Oder eben nicht, denn auch die ist nicht so wie sie sein sollte. Es entsteht schon ein bisschen der Eindruck, dass Recruiting ein Feld geworden ist, das mit vielen Spannungsfeldern und unterschiedlichen Strömungen auskommen muss. Also ist die Frage: Recruiting, was los?

Signale und der Arbeitsmarkt: hier verschiebt sich vor allem die Deutung

Wir sprechen jetzt im Recruiting nicht mehr von Bewerbungen, sondern von Bewerber Signalen. Damit sind keine Leucht- Ton- oder Winksignale gemeint, sondern schon noch die Bewerbung, die aber nun deutlich technischer erstellt wird und somit an Aussagekraft verliert. Lebensläufe, Anschreiben, Profile und begleitende Kommunikation lassen sich mit KI bestens herstellen und verlieren so an Signalwirkung. Diese, nennen wir sie Oberflächensignale verlieren damit auch an Trennschärfe, die Recruiting oft zur Vorqualifikation genutzt hat denn der „schöne CV“ oder das wohlformulierte Anschreiben sagen nun noch weniger über tatsächliche Passung, Problemlösefähigkeit oder Arbeitsweise aus.

Ein weiteres Element dieser Verschiebung sind die Signale am Arbeitsmarkt. Auswertungen von BA, IAB oder Verbänden wie Bitkom machen relativ deutlich, dass sich der Arbeitsmarkt auseinander entwickelt: In bestimmten technischen Funktionen, Pflege oder Erziehung bleiben Engpässe stabil hoch, während sich in anderen Segmenten der Markt eher entspannt, Bewerbungsvolumina steigen und Gehaltsbandbreiten wieder verhandelbarer werden. Hinzu kommen regionale Unterschiede, Effekte von Unternehmensgröße und Marke sowie konjunkturelle Einflussfaktoren.

Lassen wir diese beiden Themen einmal so als Treiber stehen. Es gäbe und gibt hierzu noch einiges zu berichten. Ich möchte aber ein anderes Thema besprechen:

Recruiting Handwerk und Domänenwissen: der leise, aber entscheidende Vorteil

Jetzt ist Recruiting an der Reihe diese Dinge zu lösen und es zeigt sich, dass es am besten mit dem guten alten Recruiting Handwerkt geht. Denn ohne grundständiges und fundiertes Recruiting Wissen wird das mit dem Einsatz von jedweder Technologie nichts. Daher macht es Sinn, sich im ersten Schritt wieder einmal mit dem guten alten Recruiting zu beschäftigen, dass in der Tat derzeit nicht ganz so gut dasteht. Das haben wir in der diesjährigen Reifegrad Studie herausgefunden: alle operativen Recruiting Themen sind ein gutes Stück schwächer als vor 2 Jahren. Heißt, wir haben das Recruiting nicht wirklich qualitativ weiterentwickelt und die Recruiting Excellence deutlich schleifen lassen.

Die andere Seite der Medaille ist aber die Zukunft des Recruitings und die wird in einer hybriden Arbeitsweise stattfinden. Die genaue Form, die Art und Weise wie sich diese Zusammenarbeit gestaltet wird, wird sicherlich jede Recruiting Organisation für sich selbst herausfinden müssen. Aber eines steht fest: KI wird eine Rolle darin spielen und KI wird dafür Wissen, Kompetenzen, Regularien und Prozesse benötigen um gut mitarbeiten zu können. Dafür benötigt es Recruiting Wissen das vom Recruiting selbst bereitgestellt wird. Dieses Domänenwissen muss das Recruiting kuratieren, stetig aktualisieren und selbstredend auch immer wieder hinterfragen hinterfragen. Es wird eine wichtige organisationale Aufgabe werden die lernende Recruiting Organisation zu formieren.

KI im Recruiting: Produkte dann KI

Vor diesem Hintergrund sollte Recruiting respektive eine Recruiting Organisation sich neben den operativen Bedarfen eines guten und fundierten Recruitings auch mit seinen Angeboten und Dienstleistungen aus einer Produktperspektive beschäftigen. Wenn wir das tun und Recruiting aus dieser Warte heraus betrachten heißt das, wir übersetzen unsere Recruiting Aufgaben in klar definierte Recruiting Produkte mit eindeutigen Zuständigkeiten, Prozessen und Qualitätsversprechen und erst danach wird entscheiden, wo KI diese Produkte sinnvoll unterstützen kann.

Um diese Produkte bzw. diese Produktlogik zu entwickeln braucht es hohes Maß an Recruiting Verständnis und die Recruiting Organisation muss grundsätzlich über eine belastbare Recruiting Excellence verfügen. Den Fokus nur auf Kennzahlen und Daten zu richten, greift hier deutlich zu kurz. Wird Recruiting und die Recruiting Dienstleistung in Form eines Productized Recruiting Ansatzes umgesetzt und ausgeformt, dann muss folgerichtig auch die Form der Dienstleistungserbringung angepasst werden und das quasi in 3D.

Produkte, KI-TOM und das Recruiting

Nehmen wir diese drei Ebenen zusammen, die veränderten Signale am Arbeitsmarkt und bei Bewerbungen, den Stellenwert des Recruiting Handwerks und das Domänenwissen sowie die Rolle von KI in der Produktionslogik, dann entsteht kein Bild eines hoffnungslos chaotischen Systems, sondern das einer ganzen Arbeitswelt im Umbau. Und diese Arbeitswelt ist Recruiting.

Daher ist es wichtig, die Recruiting Transformation ganzheitlich zu begreifen und zu erfassen. Sie wird nicht von jetzt auf nachher vollzogen sein werden. Dafür ist das Feld der Künstlichen Intelligenz mit all seinen Auswirkungen viel zu dynamisch und unberechenbar. Jedoch müssen jetzt die Weichen gestellt werden, um in die passende Richtung fahren zu können und reaktionsfähig zu bleiben. Und das geht. Das ging im Grunde schon immer, nur jetzt ist es tatsächlich mehr als notwendig in einem ersten Schritt HR selbst KI fit zu machen, um dann den Rest der Organisation zu begleiten.

Meine Dienstleistungen