Die Personalbeschaffung in einem Unternehmen ist sicherlich eine der HR-Disziplinen die unmissverständlich als Teamwork verstanden werden sollten. Egal welches programmatisches Recruitingmodell dem internen Vorgehen zu Grunde liegt, irgendwie muss immer irgendwer mit irgendjemanden verlässlich zusammenarbeiten. Heißt, die Arbeit im Recruiting muss meist entlang des Recruiting Prozesses organisiert sowie prüf- und messbar gestaltet sein. Die Recruitingorganisation tritt dabei in aller Regel als Bereitstellerin von Recruitingdienstleistungen sowie Recruitingprodukten auf und ist somit auch oftmals im Lead für die grundständige Organisation der Zusammenarbeit. Die Organisation dieser Zusammenarbeit kann lose bis gar nicht strukturiert oder eben methodisch geplant erfolgen. Für ein methodisches Vorgehen können zum Beispiel Service Level Agreements in Recruiting Organisationen zum Einsatz kommen.
Service Level Agreements (SLA) kommen ursprünglich aus der IT, werden mittlerweile aber überall da eingesetzt wo zwischen Erbringer und Nachfrager von Dienstleistungen die Qualität der Dienstleistungserbringung standardisiert festgeschrieben werden soll. Es lassen sich dabei drei Arten von SLA-Standardisierungen unterscheiden:
- Inputstandardisierung: Bei dieser Standardisierung werden die zu erbringenden Kapazitäten des Dienstleisters betrachtet. Zum Beispiel beim Einsatz eines RPO werden die zu erbringenden Stunden festgeschrieben oder es könnte auch die Anzahl der benötigten Anforderungen für einen Suchauftrag festgelegt sein.
- Prozessstandardisierung: Hier werden vor allem Reaktions- und Antwortzeiten oder auch Routinen beschreiben. Allen Recruiter:innen mag wohl hinlänglich bekannt sein, dass sich der einstellende Fachbereich partout nicht meldet. Mit der Prozessstandardisierung werden Normen und Routinen für ein planvolles Vorgehen diesbezüglich festgesetzt.
- Outputstandardisierung: Die Outputstandardisierung richtet ihren Blick auf die Ergebnisse einer Dienstleistung und wertet sie nach objektiven sowie subjektiven vorab besprochenen Merkmalen. Im operativen Recruiting könnte das z.B. die Anzahl der passenden (!) Kandidat:innen auf der Short-List sein.
Ich denke, dass innerhalb einer Recruiting Organisation im Grunde alle der drei Arten von SLA zum Einsatz kommen können. Bei der Einführung der SLA ist vor allem wichtig, dass diese präzise und für alle Seiten verständlich definiert werden, damit bei der Ergebnisbewertung keine Diskussionen darüber entstehen, ob sie auch erfüllt sind. Sind die SLA gut formuliert sollten sie im Rahmen einer Pilotphase getestet und ggf. angepasst werden. Ebenfalls in regelmäßigen Abständen eine Art Audit zu empfehlen, um die SLAs zu bewerten und fortzuschreiben.
