Oftmals ist in Recruiting Organisationen allen Beteiligten irgendwie klar, dass sich im aktuellen Recruiting-Geschehen etwas ändern muss. Die grobe Richtung, also die Recruiting Strategie ist meist skizziert und klar ist auch, dass sich demnach strukturell auch ein paar Abläufe in der Organisation ändern müssen. Es benötigt also einen Change oder gar eine gesamte Recruiting Transformation. Nur genau dieser Schritt von einem mehr oder weniger theoretischen Konstrukt in ein neues real implementierbares Recruiting Modell ist nicht selten schwieriger als gedacht. Dabei können Transformationsmodelle helfen oder in einer vereinfachten Form ein paar aufeinander aufbauende Schritte.
Das Ziel der Recruiting-Transformation
Der Hammer kommt quasi schon zu Beginn des Prozesses mit der Frage nach dem oder den Zielen des geplanten Umbaus. Diese können je nach Recruiting Organisation unterschiedlicher nicht sein und können von Neueinrichtung des strategisch operativen Recruitings, über den Aufbau neuer Recruiting Teams bis hin zur kompletten Neuorganisation der gesamten Recruiting Einheit reichen. Eine Transformation wird es erst, wenn richtig tief in Abläufe und Strukturen eingriffen wird.
Analyse des Ausgangspunktes
Um die avisierten und am besten auch formulierten Ziele erreichen zu können müssen im Grunde zwei Analysen erfolgen: die Erste ist die realistische Einschätzung der Machbarkeit. Also ist es in den bestehenden Rahmenbedingungen, z.B. mit dem Operating Model der HR-Organisation überhaupt möglich das beschriebene Recruiting Modell zu implementieren? Nach dieser Betrachtung folgt die faktische Aufarbeitung der Ist-Situation, also der Punkt, an dem die Recruiting Transformation es losgehen soll.
Entwicklung des Transformationsmodells
Change-Prozesse und ebenso Transformationen sind immer sehr speziell und individuell auf die jeweiligen Recruiting Organisationen anzupassen. So muss nachdem Ziele, Machbarkeit und die bestehende Ausgangalge auf dem Tisch liegen ein eigenes Modell bzw. ein eigenes Vorgehen, eine Implementierungsstrategie entwickelt werden. Soll beispielsweise das Recruiting Lebenswelt Modell eingeführt werden, so wird es hier strukturell an die bestehenden Rahmenbedingungen angepasst und daraus folgend die Implementierungsschritte entwickelt.
Kommunikation & Bereitschaft
Die Schritte bis hierhin sind meistens im „Backoffice“ von Statten gegangen und irgendwann kommt der kitzelige Moment an dem das bekannte Vorhaben nun im Recruiting Team / HR-Abteilung inhaltlich ausgereifter vorgestellt werden soll. Hier greifen bekannte Tools und Methoden der Change-Kommunikation die nur zu empfehlen sind. Eine gute Kommunikationsarchitektur schafft Transparenz, die im besten Falle mit Partizipationsmöglichkeiten für die Recruiterinnen und Recruiter erweitert werden sollte.
Beginn der Recruiting Transformation
Nachdem die sprichwörtliche Katze aus dem Sack ist, kann es mit der Implementierung des neuen Modells, der neuen Recruiting Strategie etc. los gehen. Recruiting Transformationen verlaufen nicht linear. Darum ist zu empfehlen ein iteratives Vorgehen zu wählen das so viel Partizipation ermöglicht, wie es nur geht. So können einerseits schnell Fortschritte erzielt werden aber anderseits erhöht sich die Akzeptanz zum Projekt merklich.
Ins „Steady“ bringen
Recruiting-Transformationen können je nach Zielsetzung mitunter eine ganze Weile dauern. Um die Auswirkung der eingeleiteten Schritte aber auch um den Forstritt des Projektes sehen zu können sind ein paar vorab festgelegte Kennzahlen immer hilfreich. Zudem sind Erfolge die innerhalb des Transformationsprozesses egal welcher Größe und egal zu welchem Zeitpunkt sie eintreten, gebührend zu feiern. Dies erhöht den Impact und macht die Ziele der Transformation in der Recruiting Organisation greifbarer.