Was macht ein strategischer Recruiter bzw. was macht eine strategische Recruiterin ist eine Fragestellung die laut Google Analytics und Google Search Console enorm zugenommen hat. Das finde ich auf der einen Seite super spannend und richtig zugleich und auf der anderen Seite wiederum macht es traurig und ratlos, weil es scheints kaum Inhalte zu diesem Thema gibt. Somit will ich einmal den Versuch unternehmen und „laut“ überlegen was strategische Recruiter:innen denn so machen.

Recruiter – ein Sortierungsversuch

Recruiter:innen, die ich nun folgend einmal in Form von sehr rudimentären unterschiedlichen Rollenprofilen und auch in Form von Aufgabenbündeln aufzählen werde, sind meinem Verständnis nach im operativen Recruiting-Geschehen handelnd tätig und tragen hier auch aktiv zur Besetzung von Stellen bei. Vor allem in direkt nachvollziehbarer Wertschöpfung an den Bewerbenden.

Recruiter:in     

ganz klassisch, allen bekannt und mit viel zu vielen Aufgaben betraut findet sich dieses Rollenprofil wohl so fast überall wieder. Manchmal noch Zielgruppen spezifisch spezialisiert in z.B. Blue Collar etc.

Ebenso wird das Recruiting von Young Talents, also Auszubildene, Trainees, Werkstudenten, Praktikanten mit bestimmten Spezialisierungen und Namenszugaben in Recruiting Organisationen geführ

Die Bezeichnung Talent Akquisition Manager:in und all die anderen Bezeichnungen die es gibt und mitunter als inhaltliche Weiterentwicklung gelten verorte ich auch hier, da sie für die Aufgaben „Recruiting“ und die moderne Ausrichtung dieses Rollenbildes an sich nichts zu tun haben (my #2cents).

Sourcer:in      

auch bekannt und mittlerweile als eigenständiges Berufsbild etabliert: Aktive Sourcing. Es kommt mir zwar vor, dass immer mehr hybride Rollenmodelle angestrebt werden, dennoch ist Sourcing als Hauptaufgabe eine eigenständige Rolle innerhalb des Recruitings.

Community Recruiter:in     

wird Talent Relationship Management in einer Recruiting Organisation “richtig” gelebt und im Sinne eines Community Managements mit Struktur, Prozess und Talents Pools umgesetzt, benötigt es auch spezialisierte Profile. Wie diese dann genau heißen wird je nach Organisation sehr unterschiedlich sein.

Talent-Fluencer               

dieses Rollenprofil kommt in den letzten zwei, drei Jahren immer mehr zum Vorschein und wird sich denke ich noch richtig ausformen müssen: sind es einerseits Personen mit Recruiting-Wissen die die Job-Influencer steuern und coachen oder sind es selbst die Recruiter:nnen die die Tätigkeit übernehmen.

Soweit einmal eine kleine Auswahl an Profilen, die mir so einfallen und auch aktuell über den Weg laufen. Zudem gibt es auch noch Aufgabenbündel, die je nach Größe der Recruiting Organisation dann auch schon eigenständige Rollen sind.

Social Recruiting        

eine Rolle, die sich auch immer öfter zeigt und unterschiedlich ausgestaltet wird. Oft als „reines“ Recruiting in Social Media, also Search etc. immer mehr aber verbunden mit Content Erstellung, Kampagnenplanung und eben auch Austeuerung des Inventars.

Recruiting KPI        

könnte auch Kennzahlen und Performance heißen, denn diese Rolle beschäftigt sich generell mit dem Vorhandensein von Kennzahlen und ihrer Beschaffenheit. Aber eben vor allem auch mit der Performance des Recruiting Kanal Portfolios und hat somit auch eine recht entscheidende Rolle bei der Gestaltung von Recruiting Kanälen

Recruiting Tech         

Dies war eigentlich klassisch immer die HR-IT, wird aber zunehmend zur Recruiting-IT werden, da Recruiting immer mehr technische Anforderungen hat und diese auch schnell umgesetzt haben sollte. Ich sehe in den letzten beiden Jahren vor allem diese Bewegungen hin zur Recruiting-IT.

Diese Auflistung hat wie oben schon angedeutet sicher keinen Anspruch auf Vollständigkeit und ebenso nicht auf inhaltlich umfängliche Treffsicherheit. Sie zeigt aber denke ich dennoch auf, dass sich Recruiting mittlerweile in ein facettenreiches Berufsfeld entwickelt hat.

Strategische Recruiter – was tun die?

Jetzt stellt sich in der Tat die Frage, was der Zusatz „strategisch“ vor dem „Recruiter“ zu bedeuten hat. Denn grundlegend werden sicher viele den operativ handelnden Recruiter:innen das strategische Recruiting als Aufgabe unterstellen und haben damit auch recht. Ich würde den strategischen Recruitern eine zweite Handlungsebene und somit auch zwei Zeit- und Zielhorizonte zuordnen, in denen dann die konkreten Aufgaben hineinentwickelt werden.

Operativ sehe ich auch strategische Recruiter noch recht klassisch handelnd in einer Recruiting Organisation, also auf der Recruiting Methodenebne. Dort sind sie eingebunden in die operativen Recruiting-Teams und verantworten End-to-End Recruiting Prozesse.

Für die strategische Perspektive lösen sie sich aber aus dem operativen Geschehen logischerweise heraus (Recruiting Konzeptebene) und nehmen hier auch eine mittelfristige Planungs- und Zeitperspektive ein. Denn hier wird es darum gehen müssen die Recruiting Operations auf der einen Seite mit dem notwendigen operativen Inventar, also Recruiting-Tools auszustatten und auf der anderen Seite eine Art vorausschauender Qualitätssicherung zu betreiben. Das „Wie“ muss aus methodischer Sicht konzipiert und angelegt werden.

Zudem werden strategische Recruiter eine Art Schnittstellen Funktion innehaben müssen um mit den angrenzenden Disziplinen (Employer Branding, HR-Marketing) oder je nach Delivery Modell in den entsprechenden Produkt Teams Recruiting-Input zu geben und entsprechend auch zurück in die Recruiting Organisation zu kommunizieren.

Ich glaube solche Rollen, zumindest solche Aufgaben werden in vielen Recruiting Organisation strukturell heute schon benötigt – ob nun inhaltlich so ausgestaltet wie beschrieben oder mehr auf die operative Recruiting Strategie zugeschnitten müssen die Organisationen für sich selbst dann festlegen.

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