Gibt es denn heute noch irgendwo etwas umsonst? Ich selbst vermute kaum noch. Vor allem vermute ich hinter jedem noch so verlockend klingenden, kostenlosen Angebot irgendeinen kostentreibenden Hacken. Denn irgendwie dreht sich ja alles ums Geld und um das Verdienen desselbigen. Dabei, und das wissen wir ja alle noch aus unserer geliebten Schulzeit, findet auf einem (z.B. Angebots-) Markt ein Tauschgeschäft statt. Jemand hat was und tauscht es mit was wo jemand anderer hat. Es gibt auch unterschiedliche Märkte und natürlich auch unterschiedliche Währungen und Währungssysteme. Schauen wir einmal ein wenig konkreter auf unseren Berufsalltag, so finden wir eine Fülle von unterschiedlichen Tauschgeschäften. So natürlich auch im Recruiting und Personalmarketing. Da besonders auf dem Arbeitsmarkt, auf dem sich ja Recruiting offensichtlich bewegt. Der Deal ist da auch recht einfach: Arbeitskraft gegen Arbeitslohn.
Nun sollten Recruiting und auch Personalmarketing die Treiber und die Möglichmacher für das Zustandekommen dieser Tauschgeschäfte sein und werden dadurch auch Aktiver Player auf dem Tauschmarkt, der sich eigentlich Bewerbermarkt nennt. Wie ist es aber dort? Mit welcher Währung kann Recruiting operativ handeln und diese im Sinne einer wertschöpfenden Dienstleistung auf dem Tauschmarkt und im Unternehmen einbringen?
Richten wir den Blick noch einmal auf die Finanzwelt, so werden durch das Anhäufen von Währung auch Vermögenswerte aufgebaut. Kann Recruiting und Personalmarketing auch Vermögenwerte aufbauen und diese zur passenden Zeit ausschütten? Ist ein intangibles Gut, zu dem Recruiting ggf. gezählt werden könnte speicherbar?
Bewerbungen sind der Motor des Recruitings!?!
Klar, was denn sonst! Recruiting ist dafür da Bewerbungen zu generieren. Das ist der Sinn und Zweck und auch die unternehmerische Selbsterhaltung von Recruiting schlechthin. Schweift der Blick auf die verschiedenen Erwartungshaltungen an das Recruiting, so sind genau dies die Assets die Recruiting einbringen soll: Bewerbungen. Fachbereich: will Bewerbungen damit er ausreichend Auswahl hat, Recruiting-Abteilung: will Bewerbungen damit gezeigt werden kann, dass man sein Handwerk beherrscht, HR Leitung: will Bewerbungen um zu zeigen: klar, mein Recruiting funktioniert, das Board will Bewerbungen damit die Stellung am Markt als guter Arbeitgeber nachgewiesen ist. Jetzt hat sich zum Glück die rein quantitative Bewertung ja in Richtung qualitativer Bewertung weiterentwickelt. Es wird nun nicht mehr nach der Anzahl der Bewerbungen, sondern nach der Qualität der Bewerber geschaut und Recruiting anhand dessen auch bewertet. Heißt dann die Währung noch „Bewerbungen“ oder sind wir dann jetzt (endlich) beim Vermögenwert „Bewerber“ angekommen? Rein faktisch ja, im Recruiting-Alltag scheint es dann noch hier und da ein wenig zu hapern. Auf der anderen Seite der unternehmensinternen Währung „Bewerbungen“ würden auf dem Markt das Angebot „Stellenausschreibung“ zum Tragen kommen. Dies wäre dann das Setting für den Deal, für das Tauschgeschäft auf dessen Basis der „Recruiting-Deal“ zu Stande kommen sollte. Oftmals kein guter Einsatz um ein Geschäft wie dieses einzuleiten. Ich denke, diese Währung ist keine Recruiting-Leitwährung.
Clicks, Likes und Conversion
Zahlen- und Datenmaterial nimmt rasant und fast täglich zu. Die Datafizierung der Arbeitsprozesse und somit die Möglichkeit diese zu messen und auch zu verrechnen führt auf der einen Seite zu neuer Transparenz und zu neuen Möglichkeiten. Auf der anderen Seite scheinen diese Daten, egal in welchem Format sie vorliegen, eine neue Maßeinheit für Erfolg geworden zu sein. Also, so kann man es auch verstehen, zu einer neuen Währung. Daher muss sich eine, zunehmend ins digitale verlagernde Disziplin wie das Personalmarketing (und auch das Recruiting) anhand der dort vorherrschenden Gepflogenheiten messen lassen. So sind die dort zu messenden Einheiten nicht mehr nur inhaltlicher Natur, sondern faktisch generische oder auch aktive soziale Interaktionen mit den Usern. Dies ist die Seite des Marktes. Wir haben dabei auch wieder zwei Seiten zu betrachten. Unternehmensintern sollte allen Recruiterinnen und Recruitern Recruiting-Analytics eine Herzensangelegenheitsein. Recruiting-KPI gibt es ja auch jede Menge. Es bestehen Rankings ihrer besten und wichtigsten Vertreter. Nur einschränkend müssen die meisten dann auch gleich einräumen, dass die Werte so ganz genau dann doch nicht berechnet werden (können). Aber gefordert werden sie von den internen Stakeholdern dennoch. Der Aufbau von Vermögenwerten ist hier denke ich einfacher, geht es ja um Zahlen die sich addieren lassen. Nur welche Aussage, im Blick auf eine Perspektive im Kontext einer vollumfänglichen Recruitingdienstleistung bekomme ich davon? Wir benötigen ja ein Bild von beiden Seiten: dem Markt und dem Unternehmen. Die Bewerbermarktperspektive liefert Daten, die meiner Meinung im Prozess-Funnel zu weit weg sind, um einen klaren Impact auf die eigentliche Zielsetzung des Recruitings nachzuweisen. Die internen Daten sind zu einseitig, um oftmals auch nicht mit den Marktdaten kompatibel um ganzheitlich aussagefähig zu sein. Clicks, Likes und Conversion eignen sich auch nicht als Leitwährung für das Recruiting.
Kommunikation als Basis des Recruiting-Handelns
Paul Watzlawick wusste es schon vor Jahren und wir seitdem spätestens auch: „Man kann nicht, nicht kommunizieren“. In allen Handlungen, bewusst und unbewusst, mit Worten oder nur mit Gesten steckt Kommunikation. Soweit so gut. Dies passt ja auf alles. Reduzieren wir einmal Recruiting auf seine Kernhandlungen und versuchen uns einen einfachen Recruitingprozess vorzustellen, der bei der internen Bedarfsmeldung des Fachbereichs beginnt und alle notwendigen Schritte bis zur erfolgreichen Einstellung ggf. bis zum Beginn des On-Boardings beinhaltet. Dann lässt sich eine gemeinsame Basis feststellen: Kommunikation. Gute, erfolgreiche und zielgerichtete Kommunikation wird auch immer wieder, getrieben aus den einzelnen fachspezifischen Sichtweisen, gefordert. So muss die „Auftragsklärung“ mit dem Fachbereich offen und transparent sein. Wir coachen ihn zur richtigen Ausschreibung. Diese wiederum formulieren wir so, dass der interessierte Leser zum Bewerber konvertiert, weil ihm die darüber hinaus die kommunizierten Werte und Vorteile der Arbeitgebermarke als plausibel und vielsprechend vorkommen. Nach der Bewerberofferte, die wieder auch ein Kommunikationsangebot darstellt, überzeugen wir im persönlichen Erstkontakt und in den weiteren Gesprächen und so weiter und so fort. Die Kommunikation bringt Bewerber und Unternehmen zusammen. Nur wo im unternehmerischen Alltag wird Kommunikation im Recruiting als Währung und als Investitionsgut, als belastbarer Vermögenswert gesehen? In welchem Meeting stehen qualitative Kommunikations-KPI noch vor den Budget- oder KPI-Tops auf den Agenden? Wenn Recruiting eine Leitwährung hat, so ist dies meiner Meinung die Kommunikation. Die Kommunikation in verschiedenen Ausfärbungen und Variationen, entsprechenden des Marktes und der Aufgabenstellung in der sie zum Einsatz kommt. Hier gilt es zu investieren und Vermögenswerte aufzubauen denn daraus entwickeln sich USP´s.
Markt, Vermögen und Währung auf Recruiting anzuwenden ist ein recht abstrakter Versucht. Zugegeben! Aber Recruiting sollte sich seiner unternehmerischen Zielsetzung bewusstwerden und sein. Dazu muss Recruiting wissen mit welchen Gütern es sich auf einen Tauschhandel einlassen kann und was dabei die richtige Währung ist. Finden Sie Ihre eigene Recruiting-Währung. Fangen sie vielleicht mit Ihrem Recruiting-Mind Set an. Und als Schwabe rate ich auch: Sparsamkeit und den Einsatz zur richtigen Zeit und zur richtigen Höhe ist das, was gutes Recruiting auszeichnet und zum Erfolg führt