Warum eine Recruiting Strategie 2026 zu kurz greift

Okay, vielleicht ein wenig too late to the party, aber dennoch müssen wir einmal über den Fokus von Recruiting Strategien sprechen, denn ich glaube der hat sich verändert oder muss sich verändern. Viele haben sich mit der Recruiting Strategie 2026 bereits beschäftigt oder sie sind derzeit dabei. Das ist super, denn es war und ist in allen Recruiting Trends (endlich) zu lesen, dass Recruiting strategisch werden sollte und somit auch strategischer Treiber in HR und für das Unternehmen wird. Das soll auch genau so sein.

Diese Aussage birgt aber in sich mehrere Optionen und Möglichkeiten, vor allem wenn sich Recruiting jetzt mit der „richtigen“ strategischen Arbeit beschäftigt und den operativen Fokus, also das strategische Recruiting verlässt. Denn dann wird es auf einmal anders, vor allem, was die Themen, die Annahmen und das Zielbild anbelangt. Das ist im Grunde auch logisch.

Derzeit zeigt es sich aber, dass auf das Recruiting und Recruiting Organisationen so viele Themen einprasseln, die einerseits operative Wirkung haben aber andererseits eine strategische Ausrichtung benötigen. Minzbergs emergente Strategieentwicklung lässt grüßen. Strategiearbeit im Recruiting findet vornehmlich in diesem Kontext statt. Jedoch, so glaube ich, dass das das mit Blick auf genau diese Themen und ihren Impact auf Recruiting nicht der günstigste Ansatz ist. Ich glaube stattdessen, dass Recruiting Strategie in den sprichwörtlichen Driver-Seat und dann mit einem ordentlichen operativen Fokus ausgestattet werden muss.

Was sind die Themen mit strategischem Impact?

Die bereits genannte Vielzahl an Themen, die in den letzten Jahren aufkamen und im Recruiting diskutiert und implementiert wurden machen es unweigerlich notwendig, dass Recruiting sich immer mehr mit seiner strategischen Ausrichtung beschäftigt. Denn um zu entscheiden, was passt und wann es passt, muss eine Recruiting Organisation sich selbst und ihre Ziele in und auswendig kennen.

Denn ehrlich gesagt sind allermeisten Dinge, die als neu und innovativ proklamiert wurden gar nicht wirklich neu – sie haben oftmals nur eine neue Verpackung, ein neues Wording und eine neue Technologie bekommen. Strategie hilft hier richtige Entscheidungen zu treffen, wenn die eigenen Themen sortiert, die Ziele klar und der Ausgangspunkt bekannt ist.

Skills first – die Entscheidung

Skills vor Degrees ist das derzeitige Mantra und eines der vieldiskutieren Lösungsszenarien für modernes und vor allem für ein in die Zukunft gerichtetes Recruiting. Dabei ist die operiere Sicht recht klar und kommt aber auch genau so schnell an seine Grenzen: Skills in Stellenausschreibungen, Diagnostik, Interview-Setting und PE. Das greift aber, so denke ich zumindest zu kurz, will man Skills als Leitprogramm etablieren. Sollte das der Fall sein, müssten dann Initiativen wie diese besprochen werden:

• Skill-Taxonomie als Betriebssystem
• Abkehr vom Stellenplan: Auflösung der Jobarchitektur hin zu einem dynamischen Skill-Inventar
• De-Akademisierung: keine formalen Bildungsabschlüsse mehr in Anforderungsprofilen

KI-Tool oder KI-Strategie – wer beißt hier wen?

Wir merken es glaube ich alle: es ändert sich irgendwas in der Anwendung von KI im Recruiting. Der erste Hype und Run auf KI-Tools und die ersten Versuche sind vorbei und die Frage nach Wertschöpfung und Produktivität rückt immer mehr in den Fokus. Zudem zeigen sich auch ehrlich gesagt und nüchtern betrachtet die ersten kleinen, aber feinen Risse bei der Anwendung von KI: die beiden „großen“ Fälle sind denke ich bekannt, aber auch erste Studien zeigen, dass die KI-Gutgläubigkeit nicht wirklich bessere Ergebnisse hervorbringt und das Thema KI-Produktivität wird auch zunehmen mehr erforscht und zeigt, dass es doch recht viele Mythen existieren. Der Schrei nach mehr AI-Literacy ist sicherlich gerechtfertigt, jedoch auch überzogen: denn alles „einfach“ auf die Belegschaft abzuwälzen…naja. Daher ist es auch wieder ein ganzer Blumenstrauß an Themen, die beim Einsatz von KI im Recruiting aufkommen:

• Gouvernance und Ethik: es wird zunehmend wichtiger werden das „wie“ zu verstehen
• Infrastruktur: Konsolidierungen der einzelnen Tools
• Leadership: Befähigung, Unterstützung und Begleitung in einer „neuen“ Arbeitswelt

Der Markt – wenn der Schein trügt

Der Umbau des Marktes auf dem sich Recruiting so rumtreibt, ist im vollem Gange: Der demografische Kipppunkt ist bereits überschritten und das strukturelle Arbeits- und Fachkräftedefizit ist da. Zudem liefert die derzeitige Wirtschaft den Beitrag zur Umkehr und wird aus dem Bewerbermarkt einen Arbeitgebermarkt machen, der so glaube ich eine ganze Weile bestand haben wird. Gerade deshalb ist nun darauf zu achten, dass Recruiting präziser und besser arbeitet denn je – und genau das scheint nicht so zu sein. Es gibt auch hier wieder einige Aspekte:

• Qulaity of Hire: als echte Kennzahl umsetzen und Qualität vor Quantität etablieren
• Felxible Budgetierung: wenn Märkte schnelllebig sind, müssen es Budgets auch sein
• Adaptives strategisches Recruiting: ein systematischer, datenzentrierter Recruiting Ansatz schütz immer vor Aktionismus

Recruiting – eine Rolle unter Druck?

Letztendlich kommen all diese Themen, Initiativen und Programme als ToDo bei den Recruiterinnen und Recruitern an. Somit muss man sich unweigerlich die Frage stellen inwieweit sich die Rolle Recruiting, also das Berufsbild ändert. Ich selbst bin kein Freund dieser Recruiting-Rollen-Aufzählungen bei denen verschiedenste Spezialdisziplinen vorgestellt werden die nun eine Recruiting Organisationen brauchen soll. Das geht meines Erachtens an der Realität dabei, die sagt, dass in aller Regel 5-7 Leute im Recruiting Arbeiten. Es wird also darum gehen nicht unzähligen (und sich je nach Jahreszeit und Trends sich verändernde) Rollenbilder zu generieren, sondern substanziell die Rolle und das Berufsbild Recruiting generell zu schärfen und zu gestalten.

Wieso greift eine Recruiting Strategie mit Blick 2026 zu kurz greift, haben denke ich diese kurzen Einblicke gezeigt. Wie immer ist hier die Vollständigkeit nicht das Ziel, sondern die Schärfung auf den Betrachtungshorizont.

Recruiting Strategie 2030 – wo sind die Hebel?

Der Ansatzpunkt für Recruiting wird die Recruiting Strategie sein, die die eben genannten Themen nicht nur berücksichtigt, sondern als Hebel analysiert und ihre Maßnahmen strukturiert. Das ist in der Tat recht viel Arbeit, denn es geht jetzt nicht mehr darum einzelne Kennzahlen einzuführen oder 2 neue Recruiting Kanäle zu etablieren, es geht jetzt um die Ausrichtung des Großen und Ganzen. Und das wird der Hebel dafür sein: Mut – Mut zu haben jetzt in einer Zeit, bei der scheinbar Recruiting von allein läuft genau das in Fragen zu stellen. Und den Mut zu haben, diese Fragen auch neutral, ehrlich und datenbasiert zu beantworten und die Antworten auch mutig anzugehen. Der Hebel liegt nicht in einem neuen Recruiting-Prozess, der KI-Readiness oder innerhalb der Candidate Journey. Er liegt darin ein neues Verständnis von Recruiting zu entwickeln und das in die Recruiting Organisation zu operationalisieren, neue Recruiting Arbeitswelten so zu gestalten, dass sie zu den aktuellen Entwicklungen wirklichen passen nicht nur jetzt, sondern die kommenden Jahren.

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