Irgendwie beginnen die meisten meiner Posts die sich um Technologie, Zukunft und Recruiting drehen meist mit sehr ähnlichen Worten. Der Sinn der sich dahinter verbirgt ist allerdings immer der Selbe: die Technik ist da, ändert sich schnell, wird immer schneller und ändert somit unser Leben – beruflich wie privat. Nur kommt es mir so vor, dass vieles was im privaten Einzug erhält sich irgendwie nicht im beruflichen Kontext niederschlagen will (oder darf?). Wieso dies so ist kann ich nur vermuten und überlasse die Suche nach den echten Gründen lieber Arbeits- und Organisationswissenschaftlern. Daher wenden wir den Blick auf das Recruiting, bei dessen zukunftsgewandtem Voranschreiten ja auch immer wieder die Rede vom technologischem Fortschritt, Innovation oder gar Disruption ist. Nur scheint auch hier die durchschlagende Konsequenz ab und an zu fehlen.

Vor allem im Bereich der disruptiver Innovation oder mit der Entwicklung von disruptiver Technologie scheint sich Recruiting da ein wenig schwer zu tun. Von disruptiver Technologie wird allgemein dann gesprochen, wenn durch diese „ablösende Technologie“ völlig neue Wege eingeschlagen werden. Eine disruptive Innovation ändert dagegen die Grundregeln auf dem Markt entscheidend. Der iPod ist ein sehr gutes Beispiel, wie Disruption auch zeitversetzt und eigentlich gar nicht initial von der disruptiven Technologie ausgehend beginnen kann. Das MP3-Format wurde bereits in den frühen 90igern erfunden und existierte seitdem in verschieden Foren und Tauschbörsen. 2001 aber änderte der iPod, nicht mit neuster Technik, sondern mit neuer Funktionalität, Bedienbarkeit und Aussehen den Markt grundlegend und löste damit eine disruptive Innovation aus. Also knapp 10 Jahre später.

Der iPod – disruptiv, Mythos und wegrationalisiert

Eigentlich war die Entwicklung des iPods den schlechten Verkaufszahlen des Mac´s geschuldet. Diese sanken stetig und Apple überlegte wie der Verkauf wieder anzuschieben sei und wie darüber hinaus die Mac-Käufer an Apple gebunden werden konnten. Um dies nachhaltig zu realisieren entwickelte Apple eine over-all Digital-Hub-Strategie mit der Appel zum digitalen Kommunikator und Netzwerker aller elektronischen Devices werden soll. Eine dieser Entwicklungen war unter anderem die Musikplattform iTunes die kurz vor dem Start des iPods online ging. Die Verlängerung des Digital-Hubs in die sprichwörtliche Hosentasche der Mac-Käufer war die Grundidee des iPods und auch der Grundgedanke des Slogans: „1000 Lieder in deiner Hosentasche“. Obwohl die eigentliche Disruption schon 10 Jahre vorher standfand und es auch schon MP3-Player gab schlug er ein wie eine Bombe. Um es schlicht auszudrücken verpackte Apple die MP3-Sammlung neu, machte sie stylish und gab ihr eine noch nicht dagewesenen in Usability und neuen technische Details.

Aber das ist nicht alles, was den iPod so großgemacht hat. Es entwickelte sich eine neue Mentalität, auf Seiten Appels und auf Seiten der Nutzer. Apple verstand seitdem seine Produkte auf andere Art und Weise und änderte seine Einstellung im Sinne der Digital-Hub-Strategie grundlegend. Sie folgen grundsätzlich dem „Warum“.  Apple versucht immer zu sagen „warum“ sie ein Produkt herstellen und warum sie tun was sie tun. Das stiftet Sinn und darum wird der „Apfel“ gekauft. Auf Seiten der Käufer begannen die ersten Ansätze von SoLoMo. Es war beispielsweise neu, dass man nicht mehr ganze Alben kaufen musste. Man konnte sich herunterladen was man wollte und nur das was man wollte. Dieser Trend, dem User und Käufer mehr „Macht“ zu geben erkannte Apple sehr früh und änderte auch vieles was wir meiner Meinung heute in anderen Wertschöpfungen sehen. Wir Verbraucher haben eine Mentalität erlangt, die uns nahezu über die Auswahl, die Produkte und die Herstellung hebt und uns uneingeschränkt Einfluss geben mag. Der iPod war ihr Beginn. Dennoch nahm nun Apple 2017 die ersten iPods aus dem Programm, da die nächsten technischen Fortschritte an ihm nagen: die Musik-Streaming Anbieter machen dem iPod das Leben schwer.

iRecruiting

Für das Recruiting hält die iPod-Story ein paar grundsätzliche Sichtweisen bereit, die sicherlich einen eher visionären Charakter annehmen aber dennoch zu spannenden Fragestellungen führen. Was bei Apple-Produkten als erstes immer ins Auge Sticht ist die für den Nutzer durchdachte Verbindung von Technik und Style. Im Recruiting sind Technische Entwicklungen ja tatsächlich im Mainstream angekommen und jeder versucht auf den Zug der neuen Technologien aufzuspringen. Aussagekräftige Bewertungen der „neuen und künstlichen“ Recruiting-Intelligenz lassen noch auf sich warten da sie sich in der Breite noch in der Implementierung befinden. Aber aus der iPod Geschichte sollten wir mindestens gelernt haben, dass es bei den Entwicklungen in erster Linie um den Bewerber gehen sollte. Die konsequente Konzentration der Entwicklungen zum Wohle der Bewerber lässt finde ich doch immer mal zu wünschen übrig – technisch oder stilistisch.

Ein weiterer Meilenstein des iPods war die neu geschaffene Möglichkeit einzelne Songs zu erwerben. Denken wir das einmal für das Recruiting weiter, so würde die dort Frage lauten: „Wie kaufe ich einzelne Recruiting-Lieder?“. Es würde in der Konsequenz bedeuten, den Recruiting-Prozess in sehr flexible Einzelteile zu zerlegen und diese den Bewerbern auf der einen Seite und den Fachbereichen auf der anderen Seite zum „download“ anzubieten. Ich bin kein Freund von starren Produktgruppen im Recruiting. Das bildet nicht die notwendige Volatilität der Dienstleitung ab. Drum ist die Frage aus meiner Sicht schon berechtigt, ob jede Zielgruppe genau denselben Prozess, die selbe Dienstleistung oder die gleichen Formulare benötigt. Müssen denn alle Bewerber durch Bewerbung-Standardverfahren, oder können hier fast schon auf individuelle Ebene Prozess-Stücke angeboten werden? Das würde definitiv bedeuten, die Recruitingdienstleistung kleinteiliger zu denken und deutlich mehr auf die Anwender-Bedürfnisse anzupassen. Der Style, der kommt dann, so glaube ich von (fast) ganz alleine.

Und genau da setzt auch der nächste Bereich an: Mentalität, Einstellung & Sinn. Wie schaffen wir es, dass Recruiting zum Kassenschlager wird? Wie stiftet Recruiting Sinn? Warum braucht es Recruiting und warum tun wir das? Recruiterinnen und Recruiter die jeden Tag ihrer Arbeit nachgehen müssten denke ich zumindest die letzten beiden Fragen beantworten können. Dennoch reicht dies meistens nicht aus, denn in Organisationen wird Sinn mitunter in den Management-Etagen deutlich anders bewertet wie in den Recruiting-Abteilungen selbst. Hier muss Recruiting ein eigenes Selbstverständnis entwickeln und mehr Selbstbewusstsein zeigen um an diese Tische zu kommen. Diese Mentalität, die Einstellung zum eigenen Produkt muss sich aus einem ganzheitlichen Selbstverständnis oftmals noch entwickeln. Apple hat dies geschafft indem sie ganz konsequent nach dem „Warum“ in ihrer Arbeit fragen und es ihren Kunden nicht vorenthalten – eher sogar konsequent zurufen. Durch solch eine Änderung in der Einstellung und Mentalität beginnt der Turbo-Boost der (Selbst-) Vermarktung, die Recruiting in einigen Bereichen durchaus nötig hat.

Und um dies mit der notwendigen Durchdringung in einer Organisation zu schaffen benötigt es eine over-all Strategie – der letzte Bereich. Da gefällt mir der Gedanke eines Recruiting-Hubs ganz gut. Könnte vielleicht auch Talent-Hub heißen, in dem von einer sehr aggregierten Top-Management-Ebene bis hin zu einer breiten operativen individuellen Ebene die Notwendigkeiten bewertet werden und in die gesamtheitliche Recruiting-Strategie münden Ausgehend von so einem allumfassenden Hub-Gedanken der Strategie, Politik und operatives Doing vereint können wir dann von einem iRecruiting sprechen, dass eine neue Mentalität und eine neue Einstellung zum Recruiting entwickelt. Nur so kann sich auch Recruiting und sein Überleben sichern, das schnell und aktiv auf Markt- und Trendwenden eingeht. Und schlussendlich kommen wir wieder zum Anfang des Artikels, auch nur so entsteht Recruiting-Innovation und möglicherweise auch Recruiting-Disruption.

Meine Dienstleistungen

Um in einer Zeit zunehmender Komplexität und Unsicherheit handlungsfähig zu bleiben, müssen sich Recruiting-Organisationen grundlegend wandeln. Ich unterstütze Sie dabei, ein auf Ihre Organisation abgestimmtes Betriebsmodell zu finden und Ihr Recruiting neu auszurichten.
Dabei verfolge ich das Ziel, Employer Branding, HR-Marketing und Recruiting miteinander zu verzahnen und das Recruiting als strategischen Business Partner im Unternehmen zu etablieren.