Vom Headcount zum Skillcount – muss Recruiting neu rechnen?

Heute lade ich euch wieder zu einem kleinen Gedankenexperiment ein – dieses Mal rund um das skill-based Hiring. Die Frage, die im Raum steht: muss Recruiting bzw. müssen Unternehmen in Zukunft nicht mehr ihre Headcounts sondern eher ihre Skills zählen, die rekrutiert werden sollen?

Aber von vorne: Recruiting und die Personalplanung sind stark von einer Größe bestimmt: dem Headcount. Dazu werden u.a. folgende Fragen gestellt: Wie viele Stellen gibt es, wie viele Personen müssen eingestellt werden? Dieses Modell funktioniert im Grundsatz auch recht gut, weil Organisationen relativ stabil sind und Stellenprofile sich nur langsam verändern. Derzeit kommt aber neuer Schwung in das Ganze weil sich Rollen u.a. durch neue Technologien (KI) rasant verändern und zudem kommt, dass Recruiting und das Personalwesen immer mehr zum kompetenzbasierten Recruiting tendieren. Und ehrlich gesagt stellt sich dann eben die Frage, ob dann die reine Anzahl an „Köpfen“ noch ausreicht oder die Art der Zählung geändert werden sollte.

Was zählt denn jetzt? Skillcount vs. Headcount

An diesem Punkt setzt dann die Idee des Skillcounts an. Der Begriff wird so nicht wirklich im regulären Personalmanagement verwendet und ist eher ein Eigengewächs. Will man beide Zählarten unterscheiden, so könnte das so aussehen:

• Headcount bedeutet: Wir zählen, wie viele Mitarbeiter:innen im Unternehmen sind oder wie viele Stellen noch zu besetzen sind. So entsteht eine reine Mengenbetrachtung die u.a. für Budgetierung und Planung verwendet wird. Kritsch betrachtet enthält diese Zahl aber keine Aussage über die tatsächlichen Kompetenzen einer Organisation.
• Skillcount bedeutet dagegen: Wir messen nicht die Anzahl der Köpfe, sondern die Menge und Verteilung relevanter Kompetenzen im Unternehmen. Statt also zu sagen „Wir brauchen zehn neue Leute“, lautet die Frage: „Welche Skills fehlen uns, um unsere Ziele zu erreichen und umzusetzen – und welche davon müssen wir ins Unternehmen holen?“

Im Grunde gibt es diese Fragestellungen ja schon, wenn ein Unternehmen bzw. eine Recruiting Organisation kompetenzbasiert rekrutiert oder  sogar einen kompletten skillbasierten Ansatz im Unternehmen umgesetzt hat. Wenn wir aber den Fokus nochmal auf das Recruiting reduzieren und da auch mal den Blick auf den Recruiting Prozess werfen, dann würde ein skill-based Recruiting Ansatz auch etwas veränder

• Anforderungsprofil: im Headcount Ansatz ist es ein Jobtitel – im Skillcount Ansatz ist es ein Set an Skills/Kompetenzen.
• Suche und Ansprache: Headcount führt zu standardisierten Stellenanzeigen und oftmals dann nur zu einer eingeschränkten Zielgruppe. Skillcount öffnet den Blick für verschiedene Gruppen: Quereinsteiger:innen, Freelancer, Projektpartner. Solange die gesuchten Skills vorhanden sind, ist im Grunde egal woher sie kommen.
• Auswahl:Im Headcount Ansatz wird geprüft, ob jemand mit der Stelle bzw. dem Anforderungsprofil matcht. Der Skillcount Ansatz prüft dagegen eher ob die Person die entscheidenden Skills wirklich beherrscht.
• Erfolgsmessung:Headcount misst, ob eine Stelle besetzt wurde. Skillcount misst, ob der Skill-Gap im Unternehmen geschlossen wurde.

Skillcount – jetzt oder nie?

Ihr habt es ja sicher gemerkt, dass ich ja hier einen verkappten skill-based Hiring Ansatz beschrieben und mit nur 1 kleines Ding davon rausgepickt habe. Es zeigt aber wieder mal sehr schön, dass so ein mächtiger Ansatz wie eben skillbasiertes rekrutieren sich an vielen Stellen in HR und auch im gesamten Unternehmen bemerkbar macht. So kann die Umstellung auf eine Betrachtung auf Skills im Recruiting durchaus dazu führen, dass man auf einmal andere Quantitäten zu messen hat oder andere Reports benötigt.

Um nun noch abschließend auf die Frage einzugehen: jetzt oder nie, ist die klare Antwort: kommt drauf an. Nämlich darauf wie Reif das Recruiting schon ist und darauf wie weit das Ganze gehen soll und darauf wie bereit und Reif die Ganze HR Organisation ist und vernetzt zusammen zu arbeitet. Und dann darauf wie das ganze Unternehmen diesbezüglich „tickt“. Recruiting kann meiner Meinung nach der Tipping Point einer solchen „Bewegung“ sein und auch einen entscheidenden Beitrag dazu leisten. Die Entscheidung wird aber „am großen Tisch“ getroffen.

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