Recruiting verändert sich – die Rolle muss es auch!

Wir wissen es, wir merken es und wir gestalten es auch mit: die aktuelle Veränderung im Recruiting. Angetrieben durch die sprunghafte Technologierentwicklung ändert sich das Umfeld und die Art und Weise wie die Recruiting Dienstleistung erbracht wird. Ebenso werden neue und sicher auch bessere methodische Ansätze diskutiert und in der Praxis verprobt die die Recruiting Wertschöpfung und die vielzitierte Nachhaltigkeit erhöhen.

Jedoch glaube ich zumindest, macht es keinen Sinn, jetzt zig neue Rollenprofile für jedes Aufgabengebiet zu formulieren und mit dezidierten Tasks und Kompetenzen zu hinterlegen. Dies ist schlichtweg unrealistisch, da kaum eine Recruiting Abteilung in diesem Land im Schnitt mehr als 7 Personen beschäftigt. Da kann man sich schon fragen, was diese wohlklingenden Berufsbezeichnungen eigentlich bewirken sollen.

Warum neue Rollenprofile allein nicht ausreichen

Das bedeutet im Umkehrschluss: back to the roots. Also zurück zum Kern, wo der Recruiting Job wirkt: zur Recruiting Organisation. Denn hier entscheidet sich, welche Funktion Recruiting im Kontext des gesamten Unternehmens einnimmt, welche Dienstleistung es zu erbringen hat und schlussendlich dann eben auch welche Kompetenzen es dafür benötigt.

Es ist nämlich ein wenig fatal, denn Recruiting Rollenprofile sind super schnell geschrieben, erzeugen aber im ersten Schritt keine Veränderungen innerhalb des Recruitings und auch nicht drumherum. Denn „generische“ Rollenprofile beschreiben lediglich eine Idee wie Recruiting sein müsste oder sein sollte. Im Idealfall enthalten sie auch Kompetenzen, die Recruiting benötigt, um die Recruiting Dienstleistung und die Recruiting Wertschöpfung qualitativ hochwertig umzusetzen. Aber auch hier fällt auf: ändern sich die Recruiting Trends eines Jahres gibt es auf einmal wieder neue Rollenvorschläge. So schnell kann keine Recruiting Organisation reagieren und ein Berufsbild funktional entwickeln und einführen.

Soll Recruiting auf Basis von Know-How und Wissen, also mit dem Fokus auf das Berufsbild umgesetzt werden, muss sich dabei vieles um das Mandat und die Funktion „Recruiting“ drehen. Es geht darum, wie der Auftrag und die Erwartungen sind, die an das Recruiting gestellt werden und welche Rahmenbedingungen das Recruiting umgeben. Darüber hinaus werden auch immer Entscheidungslogiken und Machtverhältnisse auf die Entwicklung von dezidierten Recruitingprofilen einwirken und mitbestimmen wie die Professionalisierung und Spezialisierung vorangetrieben werden kann.

Es braucht aber eine neue Recruiting Rolle – was tun?

Es ist aber unstrittig, dass nicht nur die Umwelt und die Arbeitsweisen sich ändern, sondern auch das Recruiting. Das ist so. Aber, und das müssen wir eben jetzt sagen: es geht nicht um generische Rollenprofile, es geht im Grunde auch nicht um die Erlangung von ein bis zwei neue Skills oder eines neuen Skill-Sets. Sondern darum, dass sich jetzt das gesamte Arbeitsfeld transformiert und es neue Arbeitswelten gibt, in denen in Zukunft gearbeitet werden wird. Recruiting hat hier (wieder mal) eine Doppelfunktion, die auch recht belastend ist: zum einen muss sich Recruiting selbst transformieren und auf das neue Arbeiten einstellen und zum anderen hat Recruiting die verantwortungsvolle Aufgabe für das Unternehmen die Personen zu finden, die das dann u.U. für die gesamte Organisation machen. Also hat Recruiting keine Pause – hier kann man wieder mal das Stichwort: Resilienz fallen lassen.

Aber zurück zum Rollenprofil und zum Berufsbild Recruiting: Es ist denke ich klar, dass viel in Bewegung ist und egal wie man derzeit auf Recruiting schaut, einzelne Tools, Methoden oder sonst was super sind, aber schlussendlich das Ganze sicher nicht zukunftsfähig machen. Wer das will, sollte eher bei der Recruiting Organisation, der Recruiting Strategie anfangen und hiervon ausgehend einerseits Resilienz und andererseits Recruiting Excellence aufbauen. Und genau dazu gehört auch die ein bis zwei passenden Rollenprofile zu entwickeln und zu implementieren.

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