Die Qualität der Auswahlentscheidung im Recruiting entscheidet oft über Erfolg oder Misserfolg von Besetzungen. Der sogenannte trimodale Ansatz ist ein wissenschaftlich fundiertes Modell der Personalauswahl, das drei unterschiedliche Verfahrenstypen kombiniert. Ziel ist es, die Validität von Auswahlprozessen zu steigern, indem Eigenschaften, Verhalten und Biografie systematisch miteinander abgeglichen werden. Dieses Recruiting FAQ zeigt, was der trimodale Ansatz leistet, wie er aufgebaut ist und wie er in der Praxis von Recruiting Organisationen sinnvoll eingeführt werden kann.
Was ist der trimodale Ansatz in der Auswahl und mit welchem Ziel wird er eingesetzt?
Der trimodale Ansatz wurde in der psychologischen Eignungsdiagnostik (u. a. Schuler, Hossiep) entwickelt und kombiniert drei komplementäre Sichtweisen auf Kandidat:innen: Eigenschaften, Verhalten in Simulationen und vergangene Erfahrungen. Durch diese Verbindung entsteht ein umfassenderes Bild der Eignung und damit eine höhere Treffsicherheit bei Auswahlentscheidungen.
Der trimodale Ansatz wird eingesetzt, um:
- Auswahlentscheidungen auf mehrere valide Grundlagen zu stellen,
- Verzerrungen einzelner Methoden zu reduzieren,
- die Prognosekraft für berufliche Leistung zu verbessern
- unterschiedliche Perspektiven (Recruiting, Fachbereich, Diagnostik) zusammenzuführen
Welche drei Verfahrenstypen umfasst der trimodale Ansatz und was misst jede davon?
Die drei Modalitäten des trimodalen Ansatzes erfassen unterschiedliche Facetten von Eignung. Jede hat ihren eigenen Fokus, ihre eigene Methodik und ihre eigenen Stärken. Erst in der Kombination entsteht ein stimmiges Gesamtbild.
(1) Eigenschaftsorientierte Verfahren
- Fokus: stabile, psychologische Merkmale (z. B. kognitive Fähigkeiten, Persönlichkeitsmerkmale)
- Methoden: Intelligenztests, Persönlichkeitstests, Leistungstests
- Nutzen: hohe objektive Vergleichbarkeit, gute prognostische Validität für viele Rollen
(2) Simulationsorientierte Verfahren
- Fokus: beobachtbares Verhalten in arbeitsnahen Situationen
- Methoden: Assessment Center, Rollenspiele, Postkorbübungen, Arbeitsproben
- Nutzen: zeigen, wie Personen sich konkret in relevanten Situationen verhalten
(3) Biografieorientierte Verfahren
- Fokus: vergangenes Verhalten und Erfahrungen
- Methoden: strukturierte Interviews, biografische Fragebögen, CV-Analyse
- Nutzen: nutzt die Annahme, dass vergangenes Verhalten der beste Prädiktor für zukünftiges Verhalten ist
Wie werden die Ergebnisse der drei Ansätze kombiniert und in Entscheidungen überführt?
Die Kombination erfolgt idealerweise auf strukturierte Weise, z. B. über gewichtete Scorekarten oder Anforderungsprofile, die alle drei Perspektiven einbeziehen. Dabei ist wichtig: Die Gewichtung der Verfahren sollte sich an der Rolle und am Anforderungsprofil orientieren, nicht an Vorlieben oder an der Toolverfügbarkeit.
Kombination in der Praxis:
- Scorecard mit Gewichtung je Modalität (z. B. 40 % Simulation, 30 % Eigenschaft, 30 % Biografie)
- Verankerung in Entscheidungsgremien oder Auswahlpanels
- Reflexion bei Abweichungen: Was bedeutet es, wenn Ergebnisse stark differieren?
- Dokumentation für Nachvollziehbarkeit und Fairness
Wie führt man den trimodalen Ansatz in eine Recruiting Organisation ein?
Die Einführung ist ein Entwicklungsprozess, der bewusst geplant und gesteuert werden muss. Wichtig ist, nicht mit einem „Big Bang“ zu starten, sondern fokussiert an kritischen oder besonders relevanten Rollen zu pilotieren.
Erfolgsfaktoren für die Einführung:
- Auswahl einer Pilotrolle oder -einheit mit hoher Relevanz
- Schulung von Recruiting, Diagnostik und Fachbereichen zu den drei Modalitäten
- Integration in bestehende Prozesse (z. B. Auswahlworkflows, ATS, Scorekarten)
- Begleitende Evaluation der Auswahlgüte und Umsetzbarkeit
- Iterative Weiterentwicklung und Skalierung
Welche Herausforderungen bestehen beim Einsatz des trimodalen Ansatzes und wie kann man ihnen begegnen?
Die größte Herausforderung liegt in der Komplexität und im Aufwand. Der trimodale Ansatz ist kein Schnellverfahren, sondern ein strukturierter Auswahlprozess. Gerade in schnelllebigen Umfeldern oder bei hohen Volumina kann das auf Widerstand stoßen.
Typische Stolpersteine und Gegenstrategien:
- Komplexität: Reduktion auf Kernbestandteile und schrittweise Einführung
- Akzeptanzprobleme: Einbindung der Fachbereiche von Beginn an
- Bias und Verzerrung: Schulung in Bewertung und Reflexion, Standardisierung
- Ressourcen: gezielter Einsatz bei kritischen oder strategisch wichtigen Rollen
- Unklare Gewichtung: Entwicklung eines einheitlichen Scoringmodells
Der trimodale Ansatz ist keine Methode für jedes Szenario. Aber er ist ein wertvolles Modell für qualitätsgesicherte, strukturierte und faire Auswahlverfahren, insbesondere dort, wo Fehlbesetzungen besonders teuer oder riskant sind.
Meine Dienstleistungen
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Dabei verfolge ich das Ziel, Employer Branding, HR-Marketing und Recruiting miteinander zu verzahnen und das Recruiting als strategischen Business Partner im Unternehmen zu etablieren.