Personalstrategie und das Recruiting

Das Aufsetzen einer Personalstrategie gehört ureigenes in das HR-Departement und ist auch mit Hauptaufgabe und Königsdisziplin zugleich. Denn sie spiegelt die Unternehmensstrategie in sämtlichen personalwirtschaftlichen Belangen wider und trägt so mittel- und langfristig direkt zur gesamthaften Zielerreichung bei. Daher beinhaltet eine Personalstrategie auch immer sehr wichtige Hinweise für das Recruiting, da in den meisten, eigentlich allen Unternehmen heutzutage die Personalgewinnung unerlässliche Grundlage für ihr wirtschaftliches Handeln ist.

Leider zeigt die alltägliche Praxis, dass ehrlich gesagt nur sehr wenige Unternehmungen über eine vollwertige Personalstrategie verfügen und somit auch in einem sehr geringen Maße die benötigten und wichtigen Informationen für eine Recruiting Strategie bereitstellen können. Dennoch macht es Sinn, sich mit strategischen Personalzielen auseinander zu setzen und diese dann auch ins Recruiting zu übertragen.

Was gehört zur Personalstrategie?

Wie schon angeklungen ist die Personalstrategie ein Teil der Unternehmensstrategie und wird daher auch in aller Regel vom Vorstand verantwortet und beinhaltet folgerichtig die komplette personalpolitische Ausrichtung des Unternehmens die für alle Mitarbeiter:innen Gültigkeit besitzt. Um an dieser Stelle direkt eine kleine Abgrenzung vorzunehmen: die HR-Strategie legt dagegen den Fokus auf die HR Organisation und die dort arbeitenden Mitarbeiter:innen und wird durch die HR-Leitung verantwortet.

Da die Personalstrategie eine recht umfangreiche Ausrichtung hat, kann eben auch sehr viel in so eine Strategie konzeptionell eingearbeitet werden. So können zum Beispiel folgende Themenbereiche Bestandteil sein:

• Personalentwicklung und Retention
• Recruiting und Employer Brandung
• Administration und Prozesse
• Performance Management und Nachhaltigkeit
• Gehaltsmanagement
• Digitale Transformation
• Innovationen und Mercher
• Young Talents

Diese Handlungs- bzw. Strategiefelder sind normalerweise aller in einer Personalstrategie zu verorten haben aber je Unternehmen logischerweise unterschiedliche Ausrichtungen. Sind diese kontrastiert und verabschiedet werden sie zur Umsetzung HR übergeben.

Wie mache ich eine Personalstrategie?

Die Entwicklung einer Personalstrategie folgt im Grunde wie alle Strategieentwicklungsprozesse einem mehrschrittigen Verfahren. Für welches Vorgehen, für welche Anzahl von Schritten und letztendlich für welche Art und Weise der Dokumentation und Umsetzung man sich entscheidet hängt auch immer ein wenig vom handelnden Unternehmen und seiner Kultur ab. In groben Zügen lassen sich aber drei Sequenzen benennen, die immer durchlaufen werden:

• Die ersten Schritte befassen sich immer mit dem Schaffen einer guten Ausgangslage und dem Benennen vom Rahmenbedingen, einer Vision & Mission oder von Leibildern unter deren Prämisse die Personalstrategie entwickelt werden soll.
• In folgenden Schritten wird dann die Personalstrategie erstellt. Hier werden dann die Handlungs- bzw. Strategiefelder festgelegt und ihre jeweiligen Ausprägungen beschrieben. Zudem werden meist schon erste Umsetzungsszenarien formuliert.
• Die Umsetzung und Implementierung der Personalstrategie sind dann die letzten Schritte des Strategieentwicklungsprozesses. Hier sollte im besten Fall auch ein großer Fokus auf die Kommunikation und Beteiligung der Mitarbeiter:innen gelegt werden.

Darüber hinaus werden meist Steuerung- und Monitoringmechanismen vereinbart, um die Personalstrategie bestmöglich ins Unternehmen einbringen und überwachen zu können.

Wieso ist eine Personalstrategie wichtig für das Recruiting?

Fangen wir „oben“ mit unserem Blick auf das Recruiting an, so hat das Recruiting und eben auch eine Recruiting Organisation die Aufgabe das Unternehmen mit den richtigen Personen zu versorgen. Da die Personalstrategie nun aber direkt aus den Unternehmenszielen abgeleitet ist, beinhaltet sie natürlich recht übergeordnete Aussagen wie beispielsweise diese Punkte: 

• Die Personalstrategie legt fest, welche Qualifikationen und Kompetenzen das Unternehmen jetzt, aber auch in Zukunft benötigt.Hier werden in aller Regel Stillsets aber auch Quantitäten hinterlegt.
• Die Personalstrategie gibt Aufschluss darüber, wie viele Mitarbeiter in welchen Positionen benötigt werden.Damit lassen sich interne Job-Mobility, Aufbau, Abbau etc. planen und strategisch ins Recruiting einplanen.
• Auch werden in einer Personals Strategie Budgets, Ressourcen und auch beispielweise Digitalisierungsinitiativen festgelegt.

Natürlich hat -wie oben erwähnt- eine Personalstrategie weitere wichtige Bestandteile und gibt ebenso Hinweise, die für Employer Branding sehr wichtig sind. Für uns im Recruiting gibt es eben keine verlässlichere Planungsquelle als diese Strategie mit ihren Aussagen. Daher sollte sie, wenn möglich immer der erste Anlaufpunkt sein.

Die Personalstrategie im Recruiting richtig nutzen.

Neben den offensichtlichen Hinweisen, die man allein schon aus den oberen Beispielen in Richtung Recruiting Strategie und strategischem Recruiting herausnehmen kann, sehe ich vor allem einen weiteren sehr wichtigem Punkt und eine Chance zugleich die in einer Personalstrategie liegt: der direkte Zugang zum Board. Da diese Strategie, die ja als Hauptlinie aus dem Borad auch das Handeln in einer Recruiting Organisation vorgibt, kann die Recruiting Organisation umgekehrt auch einfordern ihre Ergebnisse dort zu reporten. Tut sie dies gut und verlässlich, hat sie auch an den „wichtigen Tischen“ einen Platz, wovon immer die Rede ist. Meiner Meinung nach muss dieses Vorgehen aber strukturell in einer Recruiting Organisation angelegt und dann auch methodisch richtig umgesetzt werden. In meinem Recruiting Lebenswelt Modell habe ich in die drei Recruiting Handlungsebenen die Recruiting Management Ebene integriert, die genau diese Aufgabe hat. Sie soll interne Sichtbarkeit schaffen und die Recruiting Organisation dort vertreten und platzieren, wo es richtig und wichtig ist – eben auch da wo die Personalstrategie geschaffen wird.

Meine Dienstleistungen

Um in einer Zeit zunehmender Komplexität und Unsicherheit handlungsfähig zu bleiben, müssen sich Recruiting-Organisationen grundlegend wandeln. Ich unterstütze Sie dabei, ein auf Ihre Organisation abgestimmtes Betriebsmodell zu finden und Ihr Recruiting neu auszurichten.
Dabei verfolge ich das Ziel, Employer Branding, HR-Marketing und Recruiting miteinander zu verzahnen und das Recruiting als strategischen Business Partner im Unternehmen zu etablieren.