KI im Recruiting – ändert die Künstliche Intelligenz wirklich alles?

KI ist im Recruiting definitiv angekommen. Das ist denke ich keine These mehr, sondern Tatsachte. Zumindest kann man diese Tatsachte so untermauern, dass zumindest irgendwie alle drüber sprechen und irgendwie auch die Allermeisten ihre ersten Gehversuche hinter sich haben. Somit scheint auch die Phase des Experimentierens so langsam aber sicher abgeschlossen zu sein und wir müssen uns einer anderen Phase widmen und hier auch vielleicht mal der Frage aus systemischer oder systematischer Sicht nachgehen was denn KI im Recruiting eigentlich konkret verändert und wie tiefgreifend diese Veränderung wirklich ist? Denn nicht jede Veränderung ist gleiche eine Disruption – gell;)

Was sich verschiebt sich denn durch KI im Recruiting?

Beispielsweise sind Employer Branding, Stellenanzeigen und Social Recruiting drei Felder, in denen KI sichtbar wird und sicher auch sehr aktiv ist. Ich glaube aber und behaupte einmal jetzt: die Grundlogik dieser Bereiche bleibt aber unverändert.

Im Employer Branding / HR-Marketing übernimmt KI heute vor allem die Produktion und Personalisierung von Kommunikation. Content für Karriereseiten, Social Media Kreation und Kampagnen: das alles entsteht schneller und lässt sich zielgruppengenauer ausspielen. KI analysiert Daten z.B. aus der Kommunikation und Recruiting-KPIs um Botschaften in Echtzeit zu optimieren. Was bleibt ist spitz formuliert aber dennoch die Frage, ob ein Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen wird. Und das hängt u.a. von Kultur, Führung und realem Versprechen ab. Daran ändert KI nichts.

Bei Stellenanzeigen ist der Einsatz von KI inzwischen breit möglich: Texterstellung, Bias Prüfung, Erstellung von Varianten für unterschiedliche Kanäle und Zielgruppen. Systeme analysieren automatisch welche Formulierungen besser performen. Es gibt auch eine neue Dimension: GEO und AEO und das verändert Stellenanzeigen tatsächlich, denn die klassische SEO-Logik reicht nicht mehr. Stellenanzeigen müssen heute so strukturiert sein, dass vornehmlich LLM´s sie als relevante Antwort auf eine Suchanfrage erkennen und ausspielen. Das betrifft Struktur, Sprache und Metadaten. Dennoch wird sich an der Grundform einer Anzeige erst einmal nicht wirklich was ändern. Sie bleibt so wie in den letzten 100 Jahren bestehen.

Social Recruiting entwickelt sich wie gehabt konsequent in Richtung Performance Marketing weiter. KI optimiert Targeting und Kampagnensteuerung, generiert Varianten für verschiedene Plattformen und liefert Daten für Talent Insights. Der Kanal bleibt derselbe, die Steuerungslogik wird algorithmischer und messbarer.

In allen drei Feldern gilt: KI verschiebt die Prozesse Richtung Automation und Analytics. Der Kern verändert sich nicht grundlegend.

Was sich durch die Künstliche Intelligenz im Recruiting stärker verändert

Beispielweise zeigen Karriereseiten und die Candidate Experience als Ganzes schön auf, dass KI nicht nur Prozesse beschleunigt, sondern sich das Interface zwischen Unternehmen und Kandidaten grundlegend anders gestaltet.

Generative KI verändert hinlänglich das Suchverhalten. Kandidat:innen fragen keine Suchmaschine mehr, sie stellen einer KI eine Frage und bekommen eine direkte Antwort. Was in dieser Antwort auftaucht und was nicht, entscheidet wie oben beschrieben GEO, AEO und eben die „neuen“ Trust-Elemente. Karriereseiten müssen deshalb (zusätzlich?) als Grounding Pages konzipiert werden: strukturierte, semantisch dichte Inhalte die als verlässliche Quelle dienen, damit Unternehmen in KI-generierten Antworten überhaupt vorkommen.

Bei der Candidate Experience kann der Einsatz von KI Geschwindigkeit, Verfügbarkeit und Personalisierung in einem Umfang skalieren, der manuell nicht darstellbar ist. Gleichzeitig erwarten Kandidat:innen an entscheidenden Momenten im Prozess menschlichen Kontakt und bewerten dessen Fehlen negativ. Das Ergebnis ist kein Entweder Oder sondern ein Hybridmodell: KI übernimmt operative Kommunikation und Standardinteraktionen, der Mensch bleibt an den „wichtigen“ Stellen sichtbar. So ein hybrides Modell wird es nicht nur im Rahmen der CandEx geben denke ich.

Wo KI im Recruiting für echt Disruption sorgt.

Active Sourcing und das ATS sind die Felder, in denen KI nicht nur optimiert sondern es sein kann, dass sich durch oder mit dem Einsatz von KI das Recruiting grundlegend verändert.

Active Sourcing war (kurz gesagt) operativ so: Kandidat:innen recherchieren, Profile vergleichen, Ansprachen formulieren, Talentpools aufbauen. KI kann genau diese Arbeit im Grunde übernehmen. Profile aus großen Datenmengen identifizieren, Skills und Karrierepfade analysieren, Erstkontakte personalisiert aussteuern. Dadurch ändert sich die Art und Weise wie Sourcing funktioniert, die Rolle und die Aufgaben die diese Rolle halt fundamental. Sourcing muss so unter Umständen echt komplett neu gedacht werden.

Das ATS entwickelt sich meiner Meinung in eine Richtung, die über klassisches Bewerbermanagement weit hinausgeht, denn es hört auf ein Verwaltungssystem zu sein und wird zur KI Infrastruktur einer Recruiting Organisation. Es ist kein Tool das KI nutzt, sondern der Layer auf dem KI-Entscheidungen getroffen werden, der Prozesse steuert und Informationen zusammenführt. Der Unterschied liegt darin ob KI im ATS eine Funktion ist oder die Grundlage auf der das gesamte Recruiting System denkt und handelt. Letzteres würde ich schon als eine Art Disruption bezeichnen.

Klar ist, dass der Einsatz von KI deutlich progressiver und vernetzter gedacht und umgesetzt werden kann. Wir stehen aber so denke ich jetzt an einer Stelle, wo viele Unternehmen dabei sind ihre eignen KI-Ressourcen zu „bauen“ und somit dabei sind den Grundstein auch für die Zukunft des jeweiligen Recruitings zu skizzieren. Es ist klar, dass das externe und toolbasierte „Probieren“ immer mehr eingefangen wird. Die Lösungen, die sich abzeichnen habe ich angesprochen. Deswegen ist es an der Zeit, sich der KI im Recruiting aus strategischer Perspektive zu nähern und hier Fragen zu stellen und die zukunftsweisenden Antworten zu geben.

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