Back to the roots – wie KI Recruiting wirklich verändert

Manche merken es mehr und manche weniger, aber es ist Fakt: Bewerber:innen verwenden KI und das wird so bleiben, eher sogar zunehmen. Wolfgang und auch Daniel haben sich diesem Thema schon einmal aus Sicht der Signale angenommen und genau das will ich nun auch nochmal machen. Bisschen ein öffentliches Gedankenexperiment meinerseits zum mitlesen quasi.

Denn ich glaube, dass sich hier auf „beiden Seiten“ der Bewerbung gerade viel verändert und das gleichzeitig und auch noch verdammt schnell, sodass man versuchen muss es richtig einzuordnen. Tut man das nicht, kann es eben sein, dass man in eine nennen wir es mal falsche Richtung läuft und dann eben ein paar Problemchen hat.

Was aber zu sehen ist, finde ich sehr spannend: KI bringt uns zwar in einer bisschen anderen Form das gute alte Recruiting Handwerkt wieder zurück. Nice!

Zwei Seiten – das gleiche Problem?

Ich finde den Ansatz der Signale recht spannend. Sie geht auf den Ökonom Michael Spence zurück, der in den 70iger Jahren gezeigt hat, dass Signale (z.B. bei uns dann CV, Bewerbungen usw.) bestimmte Werte besitzen können. Jedoch dreht KI hier den Spieß um, da die Informationen und Werte die in einem Signal liegen passend optimiert und angepasst werden und so ihren Wert eben verlieren.   

So hat auf der einen Seite die Künstliche Intelligenz den Aufwand eine Bewerbung (Signal) zu erstellen auf nahezu null gesenkt. Ein Lebenslauf, der sonst einiges an Arbeit bedeutete, ein Anschreiben, das eine echte Auseinandersetzung mit dem Unternehmen verlangte, ein Assessment das Vorbereitung erforderte: das alles lässt sich heute in kurzer Zeit mit doch schon guten Ergebnissen generieren. Kein disrespect an Beweber:innen denn das ist schlichtweg rationales Verhalten. Und wir wissen auch alle, woher das kommt: eine herausragende Bewerbungsunterlage war schon immer der Eintritt zum Gespräch, daher haben wir uns die Geister qausi irgendwie auch selbst geschaffen. Den Bewerber:innen dann vorzuwerfen sie würden KI nutzen zeigt eher auf klaffende Lücken innerhalb einer Recruiting Organisation!

Auf der anderen Seite passiert in Recruiting Organisationen genau dasselbe: Stellenanzeigen werden heute vielerorts mit KI sowie das Stellenbriefing via Chatbot erstellt. Die Distribution übernehmen ebenso Agenten, die passende Wege finden Zielgruppen zu erreichen. Der erste Kontakt mit Bewerbenden kann ein KI-gestützter Erstkontakt sein und die Planung von Interviewformaten lässt sich ebenso organisatorisch und kommunikativ von KI steuern. Auch eine erste Sichtung von Unterlagen kann durch KI-Systeme (high risk!!) von Statten gehen. Das Signal, das die Recruiting Organisation sendet, also die Anzeige, der Erstkontakt etc. wird damit genauso automatisiert produziert, wie die Signale die Bewerberinnen senden. Auf beiden Seiten sinkt also die Wertigkeit auf eine gewisse Art und Weise.

Der Shift: wo Recruiting Organisationen Veränderung prüfen müssen

Das bringt uns unweigerlich zur Frage was getan werden muss, denn eine rein auf die Recruiting Operations bezogene Reaktion wird meines Erachtens nicht mehr ausreichen, dazu sind die Auswirkungen zu groß.

Recruiting Organisationen sollten sich über Signale Gedanken machen und sich fragen an welche Touchpoints im Recruiting Prozess noch echte Erkenntnisse (und Erlebnisse) geschaffen werden und welche im Grunde noch optimiertes Rauschen produzieren. Der Grund ist eigentlich recht simpel und basiert auf der Annahme, dass Recruiting sich über Jahre hinweg eine Struktur aufgebaut hat, die auf der Annahme basiert, dass eingehende Signale, also die Bewerbungen valide sind. Diese Annahme bröckelt nun eben deutlich.

Recruiting Organisationen müssen sich eine klare Haltung zulegen was KI im Recruiting Prozess (und auch in der gesamten Recruiting Organisation) leisten soll und was nicht. Das ist ehrlich gesagt keine Technologiefrage sondern eine Frage der Recruiting Strategie und des Mandats. Die Durchdringung des Recruitings mit KI vollzieht sich derzeit in vielen Recruiting Organisationen. Einzelne Tools werden eingeführt, Prozessschritte automatisiert, ohne dass eine übergeordnete Entscheidung darüber getroffen wurde welche Funktion KI im Unternehmen, in HR und dann eben auch im Recruiting einnimmt. Dabei ist aber auch klar, das Recruiting nicht warten kann und sich wiederum hinter diesen übergeordneten Fragen verstecken sollte. Eine kleine Gratwanderung.

Recruiting Resilienz, mal vielleicht nicht als Buzzword sondern als Aufgabe gemeint entsteht hierbei nicht durch mehr Technologie sondern durch den Aufbau von Urteilsfähigkeit als Organisationskompetenz. AI Literacy gehört dabei zur Grundausstattung, denn wer versteht wie KI-Signale entstehen kann letztendlich besser einschätzen, wo menschliches Urteilsvermögen unersetzbar bleibt. Hier wird, so glaube ich neben der strukturellen Verankerung der KI der meiste Fokus drauf zu legen sein, denn die Rolle „Recruiting“ verändert sich. Nicht im Sprint, sondern im Marathon.  

Back to the roots bedeutet also kein Zurück in eine Welt ohne KI. Es bedeutet, dass die Veränderung durch KI im Recruiting gerade an einen Punkt zurückführt, an dem es um echtes Recruiting geht, wobei echtes Recruiting sehr wahrscheinlich ein hybrides sein wird. Wir haben es vor Jahren (2015!) Augmented Recruiting bezeichnet. Jetzt ist es da!

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